On the other hand, organizations th

On the other hand, organizations than any time before emphasize on strategic objectives and
shareholder values that led to changes in both job content and expectations of HR professionals (K. Ball, 2000;
Cornelius, 2000; Mabey, Salaman, & Storey, 2000; Storey, 1992). One of the major changes has been the
modern use of IS in support of HR process (Hagood & Friedman, 2002; Mayfield, Mayfield, & Lunce, 2003;
Schuler, Jackson, & Storey, 2001; Ulrich, Geller, & DeSouza, 1984). Thus, organizations now-a-days are
becoming strongly dependent on human resource information system (HRIS) to upsurge the effectiveness of
human resource management (HRM) (Lippert & Michael Swiercz, 2005; Obeidat, 2012; Troshani et al., 2011).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บนมืออื่น ๆ องค์กรเวลาใด ๆ ก่อนที่เน้นวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ และผู้ถือหุ้นค่าที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงเนื้อหางานและความคาดหวังของผู้บริหารทรัพยากรบุคคล (คุณลูก 2000คอร์นี 2000 Mabey, Salaman และ ชั้น 2000 ชั้น 1992) หนึ่งของการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญได้รับการทันสมัยใช้งานคือเพื่อสนับสนุนกระบวนการ HR (Hagood & ฟรีดแมน 2002 เมย์ฟิลด์ เมย์ฟีลด์ & Lunce, 2003Schuler แจ็คสัน ชั้น 2001; & Ulrich เกลเลอร์ และ DeSouza, 1984) ดังนั้น องค์กรตอนนี้มีวันกลายเป็นขอพึ่งพาระบบข้อมูลทรัพยากรมนุษย์ (HRIS) เพื่อประสิทธิภาพของ upsurgeการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) (Lippert และไมเคิล Swiercz, 2005 Obeidat, 2012 Troshani et al. 2011)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในทางตรงกันข้ามองค์กรกว่าระยะเวลาใด ๆ ก่อนที่เน้นวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์และ
ค่านิยมของผู้ถือหุ้นที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในเนื้อหางานทั้งสองและความคาดหวังของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล (เค Ball, 2000
คอร์นีเลีย 2000; Mabey, Salaman และชั้น 2000; ชั้น 1992) หนึ่งในการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญได้รับการ
ใช้งานที่ทันสมัยของที่อยู่ในการสนับสนุนของกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล (Hagood & ฟรีดแมน 2002; Mayfield, Mayfield และ Lunce 2003;
ชูเลอร์, แจ็คสันและชั้น 2001; อูลเกลเลอร์และ DeSouza 1984 ) ดังนั้นองค์กรในขณะนี้มีวันที่จะ
กลายเป็นขึ้นอยู่กับระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์ (HRIS) เพื่อขึ้นประสิทธิภาพของ
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) (Lippert และไมเคิล Swiercz 2005; Obeidat 2012;. Troshani et al, 2011) .

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บนมืออื่น ๆที่องค์กรมากกว่าเวลาใด ๆก่อนที่จะเน้นวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์และผู้ถือหุ้นที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงค่าในหัวข้องานและความคาดหวังของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ( K . บอล ปี 2000คอร์นีเลียส , 2000 ; เมบีย์แซลาเมิ่น , และ , ชั้น , 2000 ; ชั้น , 1992 ) หนึ่งของการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญได้รับที่ทันสมัยใช้ในการสนับสนุนของกระบวนการ HR ( แฮกู๊ด & Friedman , 2002 ; เมย์ฟิลด์เมย์ฟิลด์ , และ , lunce , 2003 ;Schuler , แจ็คสัน , และชั้น , 2001 ; อุลริช เกลเลอร์ และ desouza , 1984 ) ดังนั้นองค์กรที่ปลอกเป็นกลายเป็นขอพึ่งพาระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคล ( HRIS ) เพื่อปรับประสิทธิภาพของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) ( Lippert & ไมเคิล swiercz , 2005 ; obeidat , 2012 ; troshani et al . , 2011 )