On the other hand, organizations than any time before emphasize on strategic objectives and
shareholder values that led to changes in both job content and expectations of HR professionals (K. Ball, 2000;
Cornelius, 2000; Mabey, Salaman, & Storey, 2000; Storey, 1992). One of the major changes has been the
modern use of IS in support of HR process (Hagood & Friedman, 2002; Mayfield, Mayfield, & Lunce, 2003;
Schuler, Jackson, & Storey, 2001; Ulrich, Geller, & DeSouza, 1984). Thus, organizations now-a-days are
becoming strongly dependent on human resource information system (HRIS) to upsurge the effectiveness of
human resource management (HRM) (Lippert & Michael Swiercz, 2005; Obeidat, 2012; Troshani et al., 2011).
บนมืออื่น ๆที่องค์กรมากกว่าเวลาใด ๆก่อนที่จะเน้นวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์และผู้ถือหุ้นที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงค่าในหัวข้องานและความคาดหวังของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ( K . บอล ปี 2000คอร์นีเลียส , 2000 ; เมบีย์แซลาเมิ่น , และ , ชั้น , 2000 ; ชั้น , 1992 ) หนึ่งของการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญได้รับที่ทันสมัยใช้ในการสนับสนุนของกระบวนการ HR ( แฮกู๊ด & Friedman , 2002 ; เมย์ฟิลด์เมย์ฟิลด์ , และ , lunce , 2003 ;Schuler , แจ็คสัน , และชั้น , 2001 ; อุลริช เกลเลอร์ และ desouza , 1984 ) ดังนั้นองค์กรที่ปลอกเป็นกลายเป็นขอพึ่งพาระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคล ( HRIS ) เพื่อปรับประสิทธิภาพของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) ( Lippert & ไมเคิล swiercz , 2005 ; obeidat , 2012 ; troshani et al . , 2011 )
การแปล กรุณารอสักครู่..