These ideas have been put into theo

These ideas have been put into theoretical form by Asher (1972), who hypothesized that the greater the degree of point-to-point correspondence between predictor elements and criterion elements, the higher the validity. By this rationale, work sample tests that are miniature replicas of specific criterion behavior should have point-to-point relationships with the criterion. This hypothesis received strong support in a meta-analytic review of the validity of work sample tests (Schmitt et al., 1984). In fact, when work samples are used as a basis for promotion, their average validity is .54 (Hunter & Hunter, 1984). A more recent meta-analysis found an average correlation (corrected for measurement error) of .33 with supervisory ratings of job performance (Roth, Bobko, & McFarland, 2005). High validity and cost-effectiveness (Cascio & Phillips, 1979), high face validity and acceptance (Steiner & Gilliland, 1996), lack of bias based on race and gender (Lance, Johnson, Douthitt, Bennett, & Harville, 2000), and, apparently, substantially reduced adverse impact (Brugnoli, Campion, & Basen, 1979; Schmidt, Greenthal, Hunter, Bemer, & Seaton, 1977) make work sampling an especially attractive approach to staffing. In fact, studies conducted in the Netherlands (Anderson & Witvliet, 2008) and in Greece (Nikolaou & Judge, 2007) concluded that, similar to results of past studies conducted in the United States, France, Spain, Portugal, and Singapore, work samples are among the three most accepted selection methods among applicants (Hausknecht, Day, & Thomas, 2004). Although the development
of “good” work samples is time consuming and can be quite difficult (cf. Plumlee, 1980), monetary and social payoffs from their use may well justify the effort. Note, however, that further research is needed regarding the conclusion that work samples reduce adverse impact substantially given that a study using incumbent, rather than applicant, samples revealed that range restriction may have caused an underestimation of the degree of adverse impact in past research (Bobko, Roth, & Buster, 2005). In fact, a more recent meta-analysis including samples of job applicants found that the mean score for African Americans is .80 standard deviations lower than the mean score for whites for work-sample test ratings of cognitive and job knowledge skills. This difference was much lower, in the .21 to .27 range, but still favoring white applicants, for
ratings of various social skills (Roth, Bobko, McFarland, & Buster, 2008).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แนวความคิดนี้ได้รับการใส่ลงในแบบฟอร์มทฤษฎีโดยเชอร์ (1972), ผู้ที่ตั้งสมมติฐานว่ายิ่งระดับของการสื่อสารแบบจุดต่อจุดระหว่างองค์ประกอบจำนวนประตู และเกณฑ์องค์ประกอบ ความสูง ด้วยเหตุผลนี้ ทดสอบตัวอย่างงานที่แบบจำลองขนาดเล็กของเกณฑ์เฉพาะพฤติกรรมควรมีเงื่อนไขความสัมพันธ์แบบจุดต่อจุด สมมติฐานนี้ได้รับการสนับสนุนที่แข็งแกร่งในรีวิว meta-คู่มีการทดสอบตัวอย่างงาน (Schmitt et al., 1984) ในความเป็นจริง ตัวอย่างงานที่ใช้เป็นพื้นฐานสำหรับโปรโมชั่น อายุเฉลี่ยของพวกเขาได้.54 (ฮันเตอร์และฮันเตอร์ 1984) Meta-analysis ล่าสุดพบมีค่าเฉลี่ยความสัมพันธ์ (แก้ไขสำหรับข้อผิดพลาดในการวัด) ของ.33 มีประกาศการจัดอันดับของการปฏิบัติงาน (รอด Bobko, & McFarland, 2005) ความสูงและประหยัดค่าใช้จ่าย (Cascio และไขควง 1979), ความสูงใบหน้าและการยอมรับ (สไตเนอร์ & Gilliland, 1996), ขาดความโน้มเอียงตามเชื้อชาติและเพศ (แลนซ์ Johnson, Douthitt เบนเนต & Harville, 2000), และ เห็นได้ชัด มากลดลงกระทบ (Brugnoli, Campion, & Basen, 1979 Schmidt, Greenthal ฮันเตอร์ Bemer และคฤหาสน์ซี ตัน 1977) ทำงานสุ่มตัวอย่างวิธีการน่าสนใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับพนักงาน ในความเป็นจริง การศึกษาดำเนินการ ในประเทศเนเธอร์แลนด์ (แอนเดอร์สันและ Witvliet, 2008) และ ในประเทศกรีซ (Nikolaou & ผู้พิพากษา 2007) สรุปว่า เช่นเดียวกับผลการศึกษาที่ผ่านมาดำเนินการ ในสหรัฐอเมริกา ฝรั่งเศส สเปน โปรตุเกส สิงคโปร์ ตัวอย่างงานมีสามวิธีเลือกยอมรับมากที่สุดในหมู่ผู้สมัคร (Hausknecht วัน & Thomas, 2004) แม้ว่าการพัฒนาof “good” work samples is time consuming and can be quite difficult (cf. Plumlee, 1980), monetary and social payoffs from their use may well justify the effort. Note, however, that further research is needed regarding the conclusion that work samples reduce adverse impact substantially given that a study using incumbent, rather than applicant, samples revealed that range restriction may have caused an underestimation of the degree of adverse impact in past research (Bobko, Roth, & Buster, 2005). In fact, a more recent meta-analysis including samples of job applicants found that the mean score for African Americans is .80 standard deviations lower than the mean score for whites for work-sample test ratings of cognitive and job knowledge skills. This difference was much lower, in the .21 to .27 range, but still favoring white applicants, forratings of various social skills (Roth, Bobko, McFarland, & Buster, 2008).

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความคิดเหล่านี้ได้รับการใส่ลงไปในรูปแบบทฤษฎีโดยแอชเชอร์ (1972) ซึ่งตั้งสมมติฐานว่ามากขึ้นระดับของการติดต่อแบบจุดต่อจุดระหว่างองค์ประกอบทำนายและองค์ประกอบเกณฑ์ที่สูงกว่าความถูกต้อง โดยเหตุผลนี้การทำงานการทดสอบตัวอย่างที่เป็นแบบจำลองขนาดเล็กของพฤติกรรมเกณฑ์เฉพาะควรจะมีความสัมพันธ์แบบจุดต่อจุดที่มีเกณฑ์ สมมติฐานนี้ได้รับการสนับสนุนที่แข็งแกร่งในการตรวจสอบการวิเคราะห์อภิมาของความถูกต้องของการทดสอบตัวอย่างการทำงาน (มิต et al., 1984) ในความเป็นจริงเมื่อตัวอย่างการทำงานจะใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการส่งเสริมการขาย, ความถูกต้องของพวกเขาคือเฉลี่ย 0.54 (ฮันเตอร์และฮันเตอร์, 1984) ล่าสุดเพิ่มเติม meta-analysis พบว่ามีความสัมพันธ์เฉลี่ย (การแก้ไขข้อผิดพลาดการวัด) ของ 0.33 ที่มีการประเมินการกำกับดูแลการปฏิบัติงาน (โรท Bobko และ McFarland, 2005) ความถูกต้องสูงและคุ้มค่า (Cascio และฟิลลิป, 1979) ความถูกต้องใบหน้าสูงและได้รับการยอมรับ (สทิและกิลลิแลนด์, 1996), การขาดการมีอคติอยู่บนพื้นฐานของการแข่งขันและเพศ (แลนซ์, จอห์นสัน Douthitt เบนเน็ตต์และ Harville, 2000), และเห็นได้ชัดว่าลดลงอย่างมีนัยสำคัญผลกระทบ (Brugnoli เปี้ยนและ Basen 1979; Schmidt, Greenthal เธ่อ Bemer และซีตัน, 1977) ทำให้การทำงานของการสุ่มตัวอย่างวิธีการที่น่าสนใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งการรับพนักงาน ในความเป็นจริงการศึกษาดำเนินการในประเทศเนเธอร์แลนด์ (เดอร์สันและ Witvliet, 2008) และในกรีซ (Nikolaou และผู้พิพากษา 2007) สรุปได้ว่าคล้ายกับผลการศึกษาที่ผ่านมาดำเนินการในประเทศสหรัฐอเมริกา, ฝรั่งเศส, สเปน, โปรตุเกสและสิงคโปร์ทำงาน ตัวอย่างอยู่ในหมู่ที่สามได้รับการยอมรับมากที่สุดวิธีการคัดเลือกในหมู่ผู้สมัคร (Hausknecht วันและโทมัส, 2004) แม้ว่าการพัฒนาของ "ดี" เป็นตัวอย่างการทำงานใช้เวลานานและสามารถค่อนข้างยาก (cf Plumlee, 1980) ผลตอบแทนทางการเงินและสังคมจากการใช้งานของพวกเขาอาจจะแสดงให้เห็นถึงความพยายาม
แต่โปรดทราบว่าการวิจัยเพิ่มเติมเป็นสิ่งจำเป็นเกี่ยวกับข้อสรุปที่ว่าทำงานตัวอย่างลดผลกระทบที่ไม่พึงประสงค์ได้รับอย่างมากว่าการศึกษาโดยใช้หน้าที่มากกว่าผู้สมัครตัวอย่างเปิดเผยข้อ จำกัด ในช่วงที่อาจก่อให้เกิดเบาของระดับของผลกระทบที่ไม่พึงประสงค์ในการวิจัยที่ผ่านมา ( Bobko โรทและมือปราบ 2005) ในความเป็นจริงมากขึ้นการวิเคราะห์อภิมาเมื่อเร็ว ๆ นี้รวมถึงตัวอย่างของผู้สมัครงานพบว่าค่าเฉลี่ยสำหรับชาวอเมริกันแอฟริกันคือ 0.80 ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานต่ำกว่าค่าเฉลี่ยสำหรับผิวขาวสำหรับการทดสอบการทำงานตัวอย่างจัดอันดับของความรู้ทักษะและองค์ความรู้งาน ความแตกต่างนี้เป็นที่ต่ำกว่ามากใน 0.21-0.27 ช่วง
แต่ยังคงความนิยมผู้สมัครขาวสำหรับการจัดอันดับของทักษะทางสังคมที่แตกต่างกัน(โรท Bobko, McFarland และมือปราบ 2008)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ยินดีต้อนรับยินดีต้อนรับยินดีต้อนรับยินดีต้อนรับยินดีต้อนรับยินดีต้อนรับยินดีต้อนรับยินดีต้อนรับ