the literature. First, we aim to br

the literature. First, we aim to broaden the scope of relational
theories of procedural fairness to enable them to also account for
the role of other leader behaviors. In order to achieve this integration,
we will explicitly consider the mediating role of an employee’s
self-perceived status in this process. Self-perceived status
refers to how valued and respected an employee perceives himor
herself to be as an organizational member (e.g., Simon &
Stürmer, 2003; Tyler, 1999). As noted, relational fairness theories
consider self-perceived status a critical mediator of the effect of
procedural fairness on employee OCB (e.g., Blader & Tyler, 2009;
Tyler, 1999; Tyler & Blader, 2002). We will argue that the type of
empowerment that leaders display influences employees’ desire
for information about their value to their organization. Thus, the
fairness of the enacted procedures should directly address this
desire by shaping employees’ perceptions of their status in the
organization.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วรรณกรรม ครั้งแรก เราจะขยายขอบเขตเชิงทฤษฎีของความเป็นธรรมขั้นตอนการเปิดใช้งานไปยัง บัญชีสำหรับบทบาทของผู้นำพฤติกรรมอื่น ๆ เพื่อให้บรรลุนี้รวมเราจะพิจารณาบทบาท mediating ของพนักงานอย่างชัดเจนสถานะการรับรู้ตนเองในกระบวนการนี้ สถานะรับรู้ตนเองหมายถึงการเคารพ และให้วิธีที่พนักงานรับรู้ himorตัวเองจะเป็นสมาชิกขององค์กร (เช่น Simon &ศูนย์ 2003 ไทเลอร์ 1999) เป็นธรรมแสดงไว้ เชิงทฤษฎีพิจารณาสถานะรับรู้ตนเองเป็นสื่อกลางที่สำคัญของผลของขั้นตอนความเป็นธรรมจากพนักงานบริษัทฯ (เช่น Blader และไทเลอร์ 2009ไทเลอร์ 1999 ไทเลอร์และ Blader, 2002) เราจะยืนยันว่า ชนิดของอิทธิพลอำนาจที่ผู้นำแสดงความปรารถนาของพนักงานสำหรับข้อมูลเกี่ยวกับค่าของพวกเขาองค์กร ดังนั้น การความเป็นธรรมกระบวนการบังคับโดยตรงควรที่อยู่นี้ปรารถนา โดยการสร้างการรับรู้ของพนักงานสถานะการองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วรรณกรรม. ครั้งแรกที่เรามุ่งมั่นที่จะขยายขอบเขตของสัมพันธ์
ทฤษฎีของความเป็นธรรมในการดำเนินการเพื่อให้พวกเขายังบัญชีสำหรับ
บทบาทของพฤติกรรมผู้นำอื่น ๆ เพื่อให้เกิดการบูรณาการนี้
เราจะพิจารณาอย่างชัดเจนบทบาทไกล่เกลี่ยของพนักงาน
สถานะตัวเองรับรู้ในกระบวนการนี้ สถานะตัวเองรับรู้
หมายถึงวิธีการที่มีคุณค่าและเป็นที่เคารพพนักงานรับรู้ himor
ตัวเองที่จะเป็นสมาชิกขององค์กร (เช่น Simon &
Stürmer 2003; ไทเลอร์, 1999) ตามที่ระบุไว้ทฤษฎีความเป็นธรรมเชิงสัมพันธ์
พิจารณาตัวเองรับรู้สถานะเป็นสื่อกลางที่สำคัญของผลกระทบของ
ความเป็นธรรมในการดำเนินการเกี่ยวกับการทำงานของพนักงาน OCB (เช่น Blader และไทเลอร์ 2009;
ไทเลอร์ 1999; ไทเลอร์และ Blader, 2002) เราจะยืนยันว่าประเภทของการ
เสริมสร้างพลังอำนาจว่าผู้นำแสดงความปรารถนาที่พนักงานมีอิทธิพล '
สำหรับข้อมูลเกี่ยวกับค่าของพวกเขาให้กับองค์กรของพวกเขา ดังนั้น
ความเป็นธรรมของขั้นตอนการตราโดยตรงควรอยู่นี้
ความปรารถนาโดยการสร้างการรับรู้ของพนักงานสถานะของพวกเขาใน
องค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วรรณกรรม ครั้งแรก เรามุ่งมั่นที่จะขยายขอบเขตของความสัมพันธ์ทฤษฎีของกระบวนการยุติธรรม เพื่อให้พวกเขาไปยังบัญชีสำหรับบทบาทของพฤติกรรมผู้นำอื่น ๆ เพื่อให้บรรลุการรวมนี้เราจะชัดเจนพิจารณาการปฏิบัติของพนักงานการรับรู้สถานะของตนเองในกระบวนการนี้ การรับรู้สถานะตนเองหมายถึง ว่ามีมูลค่าและเคารพพนักงานรับรู้ himorเธอจะเป็นสมาชิกขององค์การ ( เช่น ไซมอน &St üเสียง , 2003 ; ไทเลอร์ , 1999 ) ตามที่ระบุไว้ , ทฤษฎีความยุติธรรม สัมพันธ์พิจารณาตนเอง การรับรู้ภาวะวิกฤตของผลของการไกล่เกลี่ยขั้นตอนในความเป็นธรรมเพิ่มขึ้นพนักงาน ( เช่น เบลดเดอร์ & ไทเลอร์ , 2009ไทเลอร์ , 1999 ; ไทเลอร์ & ใบมีด , 2002 ) เราจะยืนยันว่าชนิดของการเสริมสร้างพลังอำนาจที่ผู้นำแสดงอิทธิพลของพนักงานของความปรารถนาสำหรับข้อมูลเกี่ยวกับคุณค่าขององค์กร ดังนั้นความยุติธรรมของกฎหมายขั้นตอนควรจะใช้ที่อยู่นี้ปรารถนาโดยรูปร่างพนักงานรับรู้สถานะของพวกเขาในองค์กร