However, many of the respondents ar

However, many of the respondents are also acutely aware of the limitations to their current planning for disruptive change and its implications for the talent landscape. Currently, only 53% of CHRos surveyed are reasonably or highly confident regarding the adequacy of their organization’s future workforce strategy to prepare for these shifts. The main perceived barriers to a more decisive approach include a lack of understanding of the disruptive changes ahead, resource constraints and short-term profitability pressures and lack of alignment between workforce strategies and firms’ innovation strategies.
Across all industries, about two thirds of our respondents report intentions to invest in the reskilling of current employees as part of their change management and future workforce planning efforts, making it by far the highest-ranked such strategy overall. However, companies that report both that they are confident in the adequacy of their workforce strategy and that these issues are perceived as a priority by their top management are nearly 50% more likely to plan to invest in reskilling than companies who do not. This group of companies is also more than twice as likely to be targeting female talent and minority talent and over 50% more likely to be supporting employees’ mobility and job rotation within the firm. They are significantly less likely to plan to hire more short-term workers or to use expatriate talent.
A number of promising approaches appear underutilized across almost all industries. For example, a focus on making better use of the accumulated experience of older employees and building and ageless workforce barely register among proposed workforce strategies. There also seems to be varying openness to collaboration, whether within or across industries. With the latter seemingly much more acceptable. Finally, a key approach, partnerships with public institutions and the education sector, is only reported by 20% of respondents.
RECOMMENDATIONS FOR ACTION
Recent discussions about the employment impact of disruptive change have often been polarized between those who foresee limitless opportunities in newly emerging job categories and prospects that improve workers’ productivity and liberate them from routine work, and those that foresee massive labour substitution and displacement of jobs. Both are possible. It is out actions today that will determine whether we head towards massive displacement of workers or the emergence of new opportunities.
During previous industrial revolutions, it often took decades to build the training systems and labour market institutions needed to develop major new skill sets on a large scale. Given the upcoming pace and scale of disruption brought about by the Fourth Industrial Revolution, however, this is simply not be an option. Without targeted action today to manage the near-term transition and build a workforce with future proof skills, governments will have to cope with ever-growing unemployment and inequality, and businesses with a shrinking consumer base. Moreover, these efforts are necessary not just to mitigate the risks of the profound shifts underway but also to capitalize on the opportunities presented by the Fourth Industrial Revolution. The talent to manage, shape and lead the changes underway will be in short supply unless we take action today to develop it.
For a talent revolution to take place, governments and businesses will need to profoundly change their approach to education, skills and employment, and their approach to working with each other.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

อย่างไรก็ตาม หลายผู้ตอบก็ตระหนักถึงข้อจำกัดในการการวางแผนปัจจุบันเปลี่ยนแปลงอย่างสิ้นเชิงและผลกระทบของภูมิทัศน์ความสามารถดูแล ในปัจจุบัน เพียง 53% ของ CHRos ที่ได้สมเหตุสมผล หรือสูงมั่นใจเกี่ยวกับความพอเพียงของกลยุทธ์แรงงานในอนาคตขององค์กรเพื่อเตรียมสำหรับกะเหล่านี้ อุปสรรครับรู้หลักการวิธีการสำคัญยิ่งรวมถึงการขาดความเข้าใจการเปลี่ยนแปลงอย่างสิ้นเชิงหน้า ข้อจำกัดของทรัพยากร และแรงกดดันในการทำกำไรระยะสั้น และขาดความสอดคล้องกันระหว่างกลยุทธ์บุคลากรและกลยุทธ์นวัตกรรมของบริษัททุกอุตสาหกรรม ประมาณสองในสามของผู้ตอบเรารายงานความตั้งใจการลงทุนใน reskilling ของพนักงานปัจจุบันเป็นส่วนหนึ่งของการบริหารจัดการเปลี่ยนแปลงและแรงงานในอนาคตการวางแผนความพยายาม ทำโดยไกลสูงที่สุดอันดับในกลยุทธ์ดังกล่าวโดยรวม อย่างไรก็ตาม บริษัทที่รายงานว่า พวกเขามั่นใจในความเพียงพอของกลยุทธ์บุคลากร และว่า ปัญหาเหล่านี้ที่มีการรับรู้เป็นสำคัญ โดยผู้บริหารระดับสูงของพวกเขา จะมักจะวางแผนการลงทุนใน reskilling กว่าบริษัทที่ไม่ขึ้นเกือบ 50% กลุ่มของบริษัทนี้ก็มากกว่าสองเท่าน่าจะเป็นการกำหนดเป้าหมายหญิงพรสวรรค์ และความสามารถของชนกลุ่มน้อย และกว่า 50% มักจะมีรองรับพนักงานและการโยกย้ายงานภายในบริษัท พวกเขามีโอกาสน้อยมากที่จะวางแผน การจ้างงานระยะสั้นมากขึ้น หรือ การใช้ความสามารถพิเศษที่ชาวต่างชาติจำนวนวิธีสัญญาปรากฏ underutilized เกือบทุกอุตสาหกรรม เช่น เน้นการใช้แรงงานก่อสร้าง และไร้กาลเวลาและประสบการณ์สะสมของพนักงานเก่าแทบไม่ลงทะเบียนระหว่างกลยุทธ์แรงงานเสนอ นอกจากนี้ยังดูเหมือนว่า จะแตกต่างกันในการทำงานร่วมกัน ไม่ว่าจะภายใน หรือ ในอุตสาหกรรม กับหลังดูเหมือนยอมรับมากขึ้น ในที่สุด วิธีการสำคัญ ความร่วมมือกับสถาบันของรัฐ และ ภาคการศึกษา มีเพียงรายงาน โดย 20% ของผู้ตอบคำแนะนำสำหรับการดำเนินการการสนทนาล่าสุดเกี่ยวกับการจ้างงานผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงอย่างสิ้นเชิงได้มักถูกขั้วระหว่างซึ่งเล็งเห็นโอกาสที่ไร้ขีดจำกัดในประเภทงานที่เกิดขึ้นใหม่ใหม่ และแนวโน้มที่ปรับปรุงงาน และปลดปล่อยพวกเขาจากงานประจำ และที่คาดหวังทดแทนแรงงานที่ใหญ่และของงาน ทั้งสองเป็นไปได้ กระทำการที่วันนี้ซึ่งจะกำหนดว่า เรามุ่งปริมาณกระบอกสูบขนาดใหญ่ของแรงงานหรือการเกิดขึ้นของโอกาสใหม่ ได้ในช่วงปฏิวัติอุตสาหกรรมก่อนหน้านี้ มักใช้ทศวรรษในการสร้างระบบการฝึกอบรมและสถาบันตลาดแรงงานที่จำเป็นในการพัฒนาชุดทักษะใหม่สำคัญในขนาดใหญ่ รับจังหวะเกิดขึ้นและขนาดของทรัพยที่มาจากการปฏิวัติอุตสาหกรรมสี่ อย่างไรก็ตาม นี้เป็นเพียงแค่ไม่มีตัวเลือก ไม่ มีเป้าหมายการกระทำวันนี้การจัดการการเปลี่ยนแปลง near-term และสร้างแรงงาน มีทักษะหลักฐานในอนาคต รัฐบาลจะมีการรับมือกับผลเจริญ และอสมการ และธุรกิจ ด้วยฐานผู้บริโภคหดตัว นอกจากนี้ ความพยายามเหล่านี้เป็นสิ่งจำเป็นไม่ใช่แค่ การลดความเสี่ยงของกะลึกซึ้งต่าง ๆ แต่เพื่อโอกาสการนำเสนอโดยการปฏิวัติอุตสาหกรรมสี่ ความสามารถในการจัดการ รูปร่าง และนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ อยู่ในระยะสั้นอุปทานเราดำเนินการวันนี้พัฒนาสำหรับการปฏิวัติความสามารถที่จะวาง รัฐบาลและธุรกิจจะต้องเปลี่ยนวิธีการศึกษา ทักษะ และการจ้างงาน และวิธีการทำงานกับแต่ละอื่น ๆ อย่างลึกซึ้ง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แต่อย่างไรก็ตามหลายคนของผู้ตอบแบบสอบถามยังตระหนักถึงข้อ จำกัด ในการวางแผนปัจจุบันของพวกเขาสำหรับการเปลี่ยนแปลงและผลกระทบก่อกวนสำหรับภูมิทัศน์ความสามารถ ขณะนี้มีเพียง 53% ของ CHRos สำรวจมีเหตุผลหรือความมั่นใจอย่างมากกับความเพียงพอของกลยุทธ์แรงงานในอนาคตองค์กรของพวกเขาที่จะเตรียมความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ การรับรู้อุปสรรคหลักที่จะเป็นวิธีการที่เด็ดขาดมากขึ้นรวมถึงการขาดความเข้าใจในการเปลี่ยนแปลงก่อกวนข้างหน้าข้อ จำกัด ของทรัพยากรและความกดดันในการทำกำไรในระยะสั้นและการขาดการจัดตำแหน่งระหว่างกลยุทธ์แรงงานและ บริษัท กลยุทธ์นวัตกรรม.
ในทุกอุตสาหกรรมประมาณสองในสามของเรา ผู้ตอบแบบสอบถามรายงานความตั้งใจที่จะลงทุนใน reskilling ของพนักงานปัจจุบันเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการการเปลี่ยนแปลงของพวกเขาและความพยายามในการวางแผนกำลังคนในอนาคตทำให้มันไกลโดยกลยุทธ์ดังกล่าวอันดับสูงสุดโดยรวม อย่างไรก็ตาม บริษัท ที่รายงานทั้งที่พวกเขามีความมั่นใจในความเพียงพอของกลยุทธ์พนักงานของพวกเขาและว่าปัญหาเหล่านี้จะรับรู้เป็นสำคัญโดยผู้บริหารระดับสูงของพวกเขาเกือบ 50% มีแนวโน้มที่จะวางแผนที่จะลงทุนใน reskilling กว่า บริษัท ที่ทำไม่ได้ กลุ่ม บริษัท นี้ยังเป็นมากกว่าสองเท่าแนวโน้มที่จะได้รับการกำหนดเป้าหมายเพศหญิงมีความสามารถและพรสวรรค์ของชนกลุ่มน้อยและกว่า 50% มีแนวโน้มที่จะสนับสนุนให้พนักงานมีความคล่องตัวและหมุนเวียนกันทำงานภายใน บริษัท พวกเขาอย่างมีนัยสำคัญโอกาสน้อยที่จะวางแผนที่จะจ้างแรงงานในระยะสั้นมากขึ้นหรือจะใช้ความสามารถของชาวต่างชาติ.
จำนวนของวิธีการที่มีแนวโน้มปรากฏ underutilized ทั่วเกือบทุกอุตสาหกรรม ยกตัวอย่างเช่นการมุ่งเน้นการใช้งานที่ดีของการสะสมประสบการณ์ของพนักงานเก่าและอาคารและแรงงานตลอดแทบจะไม่ลงทะเบียนในหมู่แรงงานกลยุทธ์ที่นำเสนอ นอกจากนี้ยังดูเหมือนว่าจะแตกต่างกันเปิดกว้างในการทำงานร่วมกันไม่ว่าจะเป็นภายในหรือระหว่างอุตสาหกรรม ด้วยหลังดูเหมือนจะได้รับการยอมรับมากขึ้น ในที่สุดก็เป็นวิธีการที่สำคัญความร่วมมือกับสถาบันการศึกษาภาครัฐและภาคการศึกษาที่รายงานโดย 20% ของผู้ตอบแบบสอบถามเพียง.
ข้อเสนอแนะสำหรับการดำเนินการ
อภิปรายล่าสุดเกี่ยวกับผลกระทบการจ้างงานของการเปลี่ยนแปลงก่อกวนได้รับมักจะขั้วระหว่างผู้ที่คาดหวังโอกาสที่ไร้ขีด จำกัด ในงานใหม่ที่เกิดขึ้นใหม่ ประเภทและกลุ่มเป้าหมายที่ปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตของแรงงานและปลดปล่อยพวกเขาจากงานประจำและผู้ที่คาดหวังทดแทนแรงงานจำนวนมากและการกำจัดของงาน ทั้งสองมีความเป็นไปได้ มันจะออกจากการกระทำในวันนี้ว่าจะเป็นตัวกำหนดว่าเรามุ่งรางขนาดใหญ่ของคนงานหรือการเกิดขึ้นของโอกาสใหม่.
ในช่วงการปฏิวัติอุตสาหกรรมก่อนหน้านี้ก็มักจะเอาทศวรรษที่ผ่านมาในการสร้างระบบการฝึกอบรมและสถาบันการศึกษาตลาดแรงงานจำเป็นในการพัฒนาที่สำคัญชุดทักษะใหม่บน ขนาดใหญ่ ได้รับการก้าวที่จะเกิดขึ้นและขนาดของการหยุดชะงักโดยนำเกี่ยวกับการปฏิวัติอุตสาหกรรมประการที่สี่ แต่นี้เป็นเพียงไม่เป็นตัวเลือก โดยไม่ต้องดำเนินการกำหนดเป้าหมายในวันนี้ในการจัดการการเปลี่ยนแปลงในระยะใกล้และสร้างแรงงานที่มีทักษะหลักฐานในอนาคตรัฐบาลจะต้องรับมือกับการว่างงานที่เพิ่มขึ้นและความไม่เท่าเทียมและธุรกิจที่มีฐานผู้บริโภคที่หดตัว นอกจากนี้ยังมีความพยายามเหล่านี้มีความจำเป็นไม่เพียง แต่จะลดความเสี่ยงของการเปลี่ยนแปลงที่ลึกซึ้งระหว่างการดำเนินการ แต่ยังใช้ประโยชน์จากโอกาสที่นำเสนอโดยการปฏิวัติอุตสาหกรรมที่สี่ ความสามารถในการจัดการรูปร่างและนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่กำลังอยู่ระหว่างการจะอยู่ในการจัดหาสั้นเว้นแต่ว่าเราจะดำเนินการในวันนี้ที่จะพัฒนามัน.
สำหรับการปฏิวัติความสามารถในการใช้สถานที่รัฐบาลและธุรกิจจะต้องซึ้งเปลี่ยนวิธีการของพวกเขาเพื่อการศึกษาทักษะและการจ้างงาน และแนวทางของพวกเขาที่จะทำงานร่วมกับคนอื่น ๆ