Directiveteamleaders set clear goal

Directive
teamleaders set clear goals for their teams and provide detailed guidance for how to get the work done, often relying on their position of power to promote work efficiency (Pearce and Sims, 2002).
Empowering leadership involves the devolution of power to team members and their engagement in cooperative goal-setting, which tends to catalyze greater team cooperation (Pearce and Sims, 2002;
Sarin and O’Connor, 2009; Waugh and Streib, 2006). Supportive leaders express concern for the needs and preferences of team members when making decisions (Rafferty and Griffin, 2006).
Supportive leadership thus involves creating a worker-friendly environment by developing both an appreciative and protective work environment. In the Forest Service case, this typically includes
working to minimize workload burdens on ID team members (Stern andMortimer, 2009; Stern et al., 2010b). These leadership styleswere measured in this study through self-reported behaviors rather than philosophical approaches; as such, they are not mutually exclusive.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

คำสั่ง
teamleaders ตั้งเป้าหมายที่ชัดเจนสำหรับทีมของพวกเขา และให้คำแนะนำวิธีการทำงานที่ทำ มักอาศัยตำแหน่งของพวกเขาจะส่งเสริมประสิทธิภาพการทำงาน (Pearce และซิมส์ 2002) .
Empowering ผู้เกี่ยวข้องกับการขึ้นของทีมและของหมั้นในสหกรณ์เป้าหมายการตั้งค่า ซึ่งมีแนวโน้มที่สถาบันร่วมทีมมากขึ้น (Pearce และซิมส์ อำนาจ 2002;
สารินและโอ 2009 โวและ Streib, 2006) ผู้นำสนับสนุนแสดงความกังวลสำหรับความต้องการและลักษณะของสมาชิกในทีมเมื่อตัดสิน (Rafferty และกริฟฟอน 2006) .
สนับสนุนภาวะผู้นำจึงเกี่ยวข้องกับการสร้างสภาพแวดล้อมที่เป็นมิตรของผู้ปฏิบัติงาน โดยการพัฒนาทั้ง appreciative และป้องกันสภาพแวดล้อม ในกรณีบริการป่า นี้ทั่ว
ทำงานเพื่อลดปริมาณขาย ID สมาชิก (ตรง ๆ andMortimer, 2009 ตรง ๆ et al., 2010b) วัด styleswere เหล่านี้เป็นผู้นำในการศึกษานี้ผ่านพฤติกรรมรายงานด้วยตนเองแทนที่เป็นแนวปรัชญา เช่น พวกเขาจะไม่แยกออกจากกัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

คำสั่ง
teamleaders ชุดล้างเป้าหมายสำหรับทีมของพวกเขา และให้คำแนะนำรายละเอียดสำหรับวิธีการที่จะได้รับงานที่ทำ มักจะอาศัยอำนาจของตนเพื่อส่งเสริมประสิทธิภาพการทำงาน ( เพียร์ซ และซิมส์ , 2002 ) .
ศักยภาพภาวะผู้นำเกี่ยวข้องกับการอำนาจของสมาชิกทีม และความผูกพันของพวกเขาในการตั้งค่าเป้าหมายของสหกรณ์ ซึ่งมีแนวโน้มเร่งความร่วมมือ ทีมมากขึ้น ( เพียร์ซ และ ซิมส์2002 ;
สาริน และ โอคอนเนอร์ , 2009 ; วอ และ streib , 2006 ) ผู้นำที่สนับสนุนบริการกังวลสำหรับความต้องการและความต้องการของสมาชิกในทีมเมื่อตัดสินใจ ( แรฟเฟอร์ตี้ และกริฟฟิน , 2006 ) .
ผู้นำสนับสนุนจึงเกี่ยวข้องกับการสร้างพนักงานเป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อมโดยการพัฒนาทั้งชื่นชมและป้องกันสภาพแวดล้อม ในป่า กรณีนี้มักจะมี
ทำงานเพื่อลดภาระงานภาระต่อสมาชิก ID ( ท้ายเรือ andmortimer , 2009 ; Stern et al . , 2010b ) เหล่านี้ styleswere วัดความเป็นผู้นำในการศึกษาถึงพฤติกรรม self-reported มากกว่าแนวปรัชญา ; เช่นที่พวกเขาจะไม่ได้พิเศษร่วมกัน .