ConclusionsThe aim of this study wa

Conclusions
The aim of this study was to examine and assess the effectiveness
IT migration project in a state-owned airline, with
respect to the phased change process proposed by Kotter
(1995). The research questioned the validity and the extent
of deviations in these eight phases through the critical
analysis of interviews from the staff that had key roles and
responsibilities in this project. The results obtained have indicated
that in general there is an agreement with the characteristics
of each phase; however, a closer look is necessary
to distinguish some peculiar findings. In particular, despite
the top management’s commitment to migrate to new electronic
services (selection of outsourcing solution, built-up
of a highly skilled project team, project support), there were
issues that obstructed and slowed down the process.
One of the factors that allowed the successful completion of
this migration project, as recognized in the research, was the
commitment of the project team, in terms of project leadership
(guidance, control, risk management). Project team had
to face the different challenges faced with respect to the
organizational change that had to take place in this state
owned company, just right from the early start of the project
to the final launch of the new electronic services. Thus, one
may consider that a significant degree of this success has to
be attributed to staff improvisation, rather than the company’s
(top management) strategic efforts (lack of systematic
and efficient reward system, absence of incentives for
morale boost, etc). An additional finding was that although
everyone was aware about the criticality of the situation, the
top management did not direct or coordinate the update
and training of the staff involved in the project, in terms of
modeling new behaviors for transitioning to a new organizational
culture. Unofficially, the project team has assigned to
carry on this responsibility, in addition to their education duties.
Every organization that goes through change gets into
a transition period of non-smooth operation until the staff
becomes accustomed with the new products and acquires
new knowledge from using them. Therefore, trained and educated
staff that knows more can do more, when management
enables them with the right resources and strategies
(Conner at al., 1992).
Based on the results, the participants changed their perspective
about customer services and the competitiveness
of the airline, which enabled them not only to change their
own viewpoints, but also to assess the general performance
of the company. This fact provides a clear indication of a
transformative learning process; a critical reflection on the
current knowledge, attitudes and beliefs that put new and
current practices into a new perspective (Mezirow, 1981;
Mezirow 1998). However, these reflection skills do not seem
to be widespread since the company staff (from top to bot

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทสรุปจุดมุ่งหมายของการศึกษานี้คือการ ตรวจสอบ และประเมินประสิทธิภาพย้ายเป็นโครงการในการรัฐเป็นเจ้าของสายการบิน กับเคารพกระบวนการเปลี่ยนแปลงแบบเป็นขั้นตอนที่เสนอ โดย Kotter(1995) วิจัยการสอบสวนถูกต้องและขอบเขตความเบี่ยงเบนในระยะเหล่านี้แปดผ่านที่สำคัญการวิเคราะห์การสัมภาษณ์จากเจ้าหน้าที่ที่มีบทบาทสำคัญ และรับผิดชอบในโครงการนี้ มีระบุผลได้รับโดยทั่วไปว่ามีข้อตกลงกับลักษณะของแต่ละขั้นตอน อย่างไรก็ตาม มองใกล้เป็นสิ่งจำเป็นพบเฉพาะบางที่แยกความแตกต่าง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง แม้ว่าความมุ่งมั่นของผู้บริหารระดับสูงเพื่อย้ายไปที่ใหม่อิเล็กทรอนิกส์บริการ (เลือกจ้างโซลูชัน เนื้อที่ของโครงการมีทักษะสูงทีม สนับสนุนโครงการ), มีปัญหาที่กีดขวาง และชะลอตัวลงการหนึ่งของความสำเร็จของการได้รับอนุญาตโครงการนี้โยกย้าย เป็นที่ยอมรับในการวิจัย มีการความมุ่งมั่นของทีมงานโครงการ ในแง่ของการเป็นผู้นำโครงการ(คำแนะนำ ควบคุม บริหารความเสี่ยง) ทีมโครงการได้ต้องเผชิญกับความท้าทายต่าง ๆ ที่ประสบกับ respect เพื่อเปลี่ยนแปลงองค์กรที่มีขึ้นในรัฐนี้เจ้าของบริษัท เพียงจากช่วงเริ่มต้นของโครงการการเปิดตัวสุดท้ายของบริการอิเล็กทรอนิกส์ใหม่ ดังนั้น หนึ่งอาจพิจารณาว่า ตัวสำคัญของความสำเร็จนี้ได้เกิดจากพนักงานก่อ ไม่ใช่ของบริษัทความพยายามเชิงกลยุทธ์ (ผู้บริหารระดับสูง) (ขาดระบบและ ระบบผลตอบแทนที่มีประสิทธิภาพ ขาดแรงจูงใจในเพิ่มขวัญ ฯลฯ) การค้นหาเพิ่มเติมได้ที่แม้ว่าทุกคนได้ทราบเกี่ยวกับประการที่สามคือสถานการณ์ การผู้บริหารระดับสูงได้โดยตรง หรือประสานงานการปรับปรุงและฝึกอบรมพนักงานเกี่ยวข้องในโครงการ ในแง่ของสร้างโมเดลการทำงานใหม่สำหรับวิธีการใหม่ขององค์กรวัฒนธรรม อย่างไม่เป็นทาง ทีมโครงการได้กำหนดให้ดำเนินการในการรับผิดชอบนี้ นอกเหนือจากหน้าที่การศึกษาทุกองค์กรที่ผ่านการเปลี่ยนแปลงได้ในเปลี่ยนระยะเวลาของการดำเนินงานไม่เรียบจนถึงพนักงานจะคุ้นเคยกับผลิตภัณฑ์ใหม่ และได้ฝึกฝนความรู้ใหม่จากนั้น ดังนั้น การฝึกอบรม และศึกษาพนักงานที่รู้มากขึ้นสามารถทำได้มากขึ้น เมื่อจัดการทำให้ มีทรัพยากรที่เหมาะสมและกลยุทธ์(มุมใน al., 1992)ผู้เข้าร่วมจากผล เปลี่ยนมุมมองของพวกเขาเกี่ยวกับการบริการลูกค้าและการแข่งขันของสายการบิน ซึ่งพวกเขาไม่เพียงแต่การเปลี่ยนแปลงเปิดใช้งานของพวกเขาเป็นเจ้าของมุมมอง แต่ยังจะประเมินประสิทธิภาพการทำงานทั่วไปของบริษัท ความจริงมีการบ่งชี้ที่ชัดเจนของการกระบวนการเรียนรู้เปลี่ยนแปลง สะท้อนให้เห็นความสำคัญในการปัจจุบันความรู้ ทัศนคติ และความเชื่อที่ใหม่ และวิธีปฏิบัติปัจจุบันในมุมมองใหม่ (Mezirow, 1981Mezirow 1998) อย่างไรก็ตาม ทักษะสะท้อนเหล่านี้ดูเหมือนไม่ไปอย่างแพร่หลายตั้งแต่พนักงานบริษัท (จากบนลงโบสถ์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สรุป
จุดมุ่งหมายของการศึกษาครั้งนี้คือการตรวจสอบและประเมินประสิทธิภาพ
การโยกย้ายโครงการไอทีในสายการบินของรัฐที่มี
ความเคารพต่อกระบวนการเปลี่ยนแปลงที่เสนอโดยจะค่อย ๆ Kotter
(1995) วิจัยถามความถูกต้องและขอบเขต
ของการเบี่ยงเบนในแปดขั้นตอนที่สำคัญผ่าน
การวิเคราะห์ของการสัมภาษณ์จากเจ้าหน้าที่ที่มีบทบาทสำคัญและ
ความรับผิดชอบในโครงการนี้ ผลที่ได้รับได้ชี้ให้เห็น
ว่าโดยทั่วไปมีข้อตกลงที่มีลักษณะ
ของแต่ละเฟส แต่มองใกล้เป็นสิ่งที่จำเป็น
ที่จะแยกแยะการค้นพบที่แปลกประหลาดบางอย่าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งแม้จะมี
ความมุ่งมั่นของผู้บริหารระดับสูงของการโยกย้ายไปยังอิเล็กทรอนิกส์ใหม่
บริการ (การเลือกของการแก้ปัญหาการจ้างสร้างขึ้น
ของทีมงานโครงการที่มีทักษะสูงการสนับสนุนโครงการ) มี
ปัญหาที่ขัดขวางและชะลอตัวลงกระบวนการ.
หนึ่งในปัจจัยที่ ได้รับอนุญาตให้ถึงความสำเร็จของ
โครงการโยกย้ายนี้เป็นที่ยอมรับในการวิจัยเป็น
ความมุ่งมั่นของทีมงานโครงการในแง่ของการเป็นผู้นำโครงการ
(คำแนะนำการควบคุมการบริหารความเสี่ยง) มีทีมงาน
ที่จะเผชิญกับความท้าทายที่แตกต่างกันต้องเผชิญกับความเคารพต่อ
การเปลี่ยนแปลงองค์กรที่มีการใช้สถานที่ในรัฐนี้
บริษัท ที่เป็นเจ้าของเพียงขวาจากจุดเริ่มต้นในช่วงต้นของโครงการ
ที่จะเปิดตัวเป็นครั้งสุดท้ายของการให้บริการอิเล็กทรอนิกส์ใหม่ ดังนั้นหนึ่ง
อาจพิจารณาว่าระดับที่มีนัยสำคัญของความสำเร็จนี้จะ
นำมาประกอบกับการปรับตัวพนักงานมากกว่าของ บริษัท ฯ
(ผู้บริหารระดับสูง) ความพยายามเชิงกลยุทธ์ (ขาดระบบ
ระบบการให้รางวัลและมีประสิทธิภาพขาดแรงจูงใจในการ
เพิ่มกำลังใจในการทำงาน ฯลฯ ) การค้นพบเพิ่มเติมคือว่าถึงแม้
ทุกคนได้ตระหนักถึงความสำคัญเกี่ยวกับสถานการณ์
การจัดการด้านบนไม่ได้โดยตรงหรือการปรับปรุงการประสานงาน
และการฝึกอบรมพนักงานที่เกี่ยวข้องในโครงการในแง่ของ
การสร้างแบบจำลองพฤติกรรมใหม่สำหรับการก้าวสู่องค์กรใหม่
วัฒนธรรม อย่างไม่เป็นทางการทีมงานโครงการที่ได้รับมอบหมายให้
ดำเนินการเกี่ยวกับความรับผิดชอบนี้นอกเหนือไปจากการปฏิบัติหน้าที่ศึกษาของพวกเขา.
องค์กรที่จะต้องผ่านการเปลี่ยนแปลงที่ได้รับในทุก
ระยะเวลาการเปลี่ยนแปลงของการดำเนินงานที่ไม่เรียบจนพนักงาน
จะกลายเป็นความคุ้นเคยกับผลิตภัณฑ์ใหม่และการได้มาซึ่ง
ความรู้ใหม่จาก ใช้พวกเขา ดังนั้นการฝึกอบรมและการศึกษา
พนักงานที่รู้มากขึ้นสามารถทำขึ้นเมื่อการจัดการ
ช่วยให้พวกเขามีทรัพยากรที่เหมาะสมและกลยุทธ์
(คอนเนอร์ที่ al., 1992).
พิจารณาจากผลการเข้าร่วมการเปลี่ยนแปลงมุมมองของพวกเขา
เกี่ยวกับการบริการลูกค้าและการแข่งขัน
ของ สายการบินซึ่งช่วยให้พวกเขาไม่เพียง แต่พวกเขาจะเปลี่ยน
มุมมองของตัวเอง แต่ยังเพื่อประเมินประสิทธิภาพการทำงานทั่วไป
ของ บริษัท ความจริงเรื่องนี้มีข้อบ่งชี้ที่ชัดเจนของ
กระบวนการเรียนรู้การเปลี่ยนแปลง; ภาพสะท้อนที่สำคัญเกี่ยวกับ
ความรู้ในปัจจุบันทัศนคติและความเชื่อที่วางใหม่และ
การปฏิบัติในปัจจุบันเป็นมุมมองใหม่ (Mezirow 1981;
Mezirow 1998) แต่เหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงทักษะดูเหมือนจะไม่
ให้เป็นที่แพร่หลายเนื่องจากพนักงานของ บริษัท (จากบนลงบอท

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สรุป
จุดมุ่งหมายของการศึกษานี้คือ เพื่อศึกษาและประเมินประสิทธิภาพของโครงการใน
มันสายการบินของรัฐ ด้วยการแบ่ง
เปลี่ยนกระบวนการที่เสนอโดยคอตเตอร์
( 1995 ) การวิจัยการสอบสวนความถูกต้องและขอบเขตของความเบี่ยงเบนในแปดขั้นตอนเหล่านี้

ผ่านการวิเคราะห์การสัมภาษณ์ จากเจ้าหน้าที่ที่มีบทบาทสำคัญและ
ความรับผิดชอบในโครงการนี้ผลการศึกษาพบว่าโดยทั่วไปมี

เห็นด้วยกับคุณลักษณะของแต่ละระยะ แต่มองใกล้เป็น
แยกแยะบางเฉพาะค่า โดยเฉพาะ แม้
ความมุ่งมั่นการจัดการด้านบนเพื่อโยกย้ายไปยังบริการอิเล็กทรอนิกส์
ใหม่ ( เลือก outsourcing โซลูชั่น built-up
ของทีมงานที่มีทักษะสูงสนับสนุนโครงการ ) มี
ปัญหาอุปสรรคและชะลอตัวลงกระบวนการ .
ปัจจัยหนึ่งที่ทำให้ความสำเร็จของ
โครงการการโยกย้ายครั้งนี้ เป็นที่รู้จักในการวิจัยคือ
ความมุ่งมั่นของทีมงานโครงการในแง่ของ
ผู้นำโครงการ ( คำแนะนำ , ควบคุม , บริหารความเสี่ยง ) ทีมงานโครงการ
หน้าต่างประสบกับความท้าทายด้วยความเคารพ
เปลี่ยนแปลงขององค์กรที่ได้ใช้สถานที่ในรัฐนี้
เป็นเจ้าของ บริษัท ขวาจากการเริ่มต้นของโครงการ
เพื่อเปิดตัวสุดท้ายของใหม่อิเล็กทรอนิกส์บริการ ดังนั้นหนึ่งอาจพิจารณาว่า
องศาที่สําคัญของความสำเร็จนี้ได้

จะเกิดจากปฏิภาณพนักงานมากกว่าของบริษัท
( ผู้บริหารระดับสูง ) ความพยายามเชิงกลยุทธ์ ( ขาดระบบ
และระบบรางวัล ที่มีประสิทธิภาพขาดแรงจูงใจ
กำลังใจเพิ่ม ฯลฯ ) การค้นหาเพิ่มเติมคือว่าแม้ว่า
ทุกคนทราบเกี่ยวกับวิกฤตของสถานการณ์ การจัดการด้านบน ไม่ตรง หรือประสานงานการปรับปรุง
และการฝึกอบรมของพนักงานที่เกี่ยวข้องในโครงการ ในแง่ของรูปแบบพฤติกรรมใหม่ เพื่อเปลี่ยนไป

วัฒนธรรมองค์กรใหม่ อย่างไม่เป็นทางการ ทีมงานโครงการได้มอบหมายให้

แบกความรับผิดชอบนี้ นอกจากหน้าที่การศึกษา .
ทุกองค์กรที่ต้องผ่านการเปลี่ยนแปลงที่ได้รับในการดำเนินงาน
ระยะเวลาไม่เนียนจนพนักงาน
กลายเป็นคุ้นเคยกับผลิตภัณฑ์ใหม่ และได้รับความรู้ใหม่
จากการใช้พวกเขา ดังนั้น การฝึกอบรมและการศึกษา
พนักงานที่รู้จักมากขึ้นสามารถทำเพิ่มเติมเมื่อการจัดการ
ช่วยให้พวกเขามีทรัพยากรที่เหมาะสมและกลยุทธ์
( คอนเนอร์ที่ al . , 1992 ) .
ตามผลลัพธ์ ผู้ที่เปลี่ยนมุมมองเกี่ยวกับการบริการลูกค้าและการแข่งขัน

ของสายการบิน ซึ่งทำให้พวกเขาไม่เพียง แต่ที่จะเปลี่ยนมุมมองของพวกเขา
เอง แต่ยังต้องประเมินสมรรถนะทั่วไป
ของ บริษัท . ความเป็นจริงนี้มีข้อบ่งชี้ชัดเจนของ
เปลี่ยนแปลงกระบวนการจัดการเรียนรู้สะท้อนวิกฤตบน
ความรู้ ทัศนคติ และความเชื่อ ที่ใส่ใหม่
สภาพในมุมมองใหม่ ( เมซิโรว์ , 1981 ;
เมซิโรว์ 1998 ) อย่างไรก็ตาม ทักษะการสะท้อนเหล่านี้ไม่ได้ดูเหมือน
แพร่หลายตั้งแต่พนักงาน บริษัท ( จากด้านบนให้ธปท.