Second, both HRM (especially soft H

Second, both HRM (especially soft HRM) and diversity management are concerned with individual differences, the development and well being of each and every individual (Truss, Gratton, Hope-Hailey, McGovern and Stiles 1997). Past studies concluded that using the HRM toolkits addressing inequality in recruitment, appraisal, advancement and reward can enhance equal employment opportunity, improve inclusiveness and enhance creativity in a diverse workforce (Konrad and Linnehan 1995; Burbridge, Diaz, Odendahl and Shaw 2002; Goodman, Fields and Blum 2003). The Ford Foundation study of non- profit boards shows a cascading effect from hiring practices. These diverse board members made subsequent recruitment easier through their access to networks and talent pools. Hiring more female or minority board members resulted in greater diversity in recruitment (Burbridge et al. 2002). Research by Goodman et al. (2003) revealed a positive relationship between emphasizing employee development and promotion, and the representation of women. Other studies have confirmed the association between identity-conscious or formalized HRM practices which address demographic represen- tation in human resource decision making and greater representation of women and minorities in managerial positions (Kalleberg, Knoke, Marsden and Spaeth 1994; Konrad and Linnehan 1995). It is, therefore, widely recognized by researchers that effective diversity management can be achieved through using appropriate HRM strategies (Litvin 1997). HRM strategies are critical in overcoming individual and group process problems while improving the triple bottom line. Effective HR strategies focus on increasing organizational learning, flexibility, knowledge creation and the development of a work environment which is conducive to diversity management. Diversity management has a place in HRM and should be at the heart of human resource practices and policies.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สอง HRM (โดยเฉพาะอย่างยิ่งนุ่ม HRM) และการจัดการความหลากหลายเกี่ยวข้องกับความแตกต่างของแต่ละราย การพัฒนา และความเป็นอยู่ของแต่ละบุคคล (Truss, Gratton หวัง Hailey, McGovern และ Stiles 1997) ศึกษาที่ผ่านมาสรุปว่า ใช้ข่าว HRM ที่แก้ปัญหาความไม่เท่าเทียมกันในการสรรหาบุคลากร การประเมิน ความก้าวหน้า และความสามารถเพิ่มโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน ปรับปรุง inclusiveness และเพิ่มความคิดสร้างสรรค์ในกลุ่มแรงงานต่าง ๆ (Konrad และ Linnehan 1995 Burbridge ดิแอซ Odendahl และ Shaw 2002 คลา เขต แล้วสุ่ม 2003) การศึกษามูลนิธิฟอร์ดไม่ใช่กำไรกระดานแสดงผลเกี่ยวข้องจากจ้างปฏิบัติ คณะกรรมการเหล่านี้มีความหลากหลายได้สรรหาบุคลากรตามมาง่ายขึ้นผ่านการเข้าถึงเครือข่ายและกลุ่ม จ้างเพิ่มเติมเพศหญิงหรือชนกลุ่มน้อยกรรมการให้หลากหลายมากขึ้นในการสรรหาบุคลากร (Burbridge et al. 2002) วิจัยโดยคลา et al. (2003) เปิดเผยความสัมพันธ์ในเชิงบวกระหว่างเน้นการพัฒนาพนักงาน และโปรโมชั่น และตัวแทนของผู้หญิง การศึกษาอื่น ๆ ได้ยืนยันความสัมพันธ์ระหว่างปฏิบัติ HRM ตัวยิ้ม หรืออย่างเป็นทางซึ่ง represen tation ประชากรในทรัพยากรมนุษย์ตัดสินใจ และนำเสนอมากกว่าผู้หญิงและคมิในตำแหน่งผู้จัดการ (Kalleberg, Knoke มาร์สเดน และ Spaeth 1994 Konrad ก Linnehan 1995) มัน ดังนั้น อย่างกว้างขวาง โดยนักวิจัยที่จัดการความหลากหลายทางชีวภาพที่มีประสิทธิภาพสามารถทำได้ โดยใช้กลยุทธ์ HRM ที่เหมาะสม (Litvin 1997) กลยุทธ์ HRM อยู่สำคัญบุคคลมากเพียงใดและปัญหากระบวนการกลุ่มในขณะที่ปรับปรุงบรรทัดล่างสาม กลยุทธ์ HR มีประสิทธิภาพเน้นเพิ่มการเรียนรู้องค์กร ความยืดหยุ่น การสร้างความรู้ และการพัฒนาระบบการทำงานที่เอื้อต่อการจัดการความหลากหลาย การจัดการความหลากหลายมีที่มนุษย์ และควรมีห้องปฏิบัติการทรัพยากรบุคคลและนโยบาย

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ประการที่สองทั้งการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (นิ่มโดยเฉพาะอย่างยิ่งการบริหารทรัพยากรมนุษย์) และการจัดการความหลากหลายมีความกังวลกับความแตกต่างของแต่ละบุคคลการพัฒนาและความเป็นอยู่ของแต่ละคนและทุกราย (Truss, Gratton หวัง-Hailey, McGovern และกั้น 1997) การศึกษาที่ผ่านมาได้ข้อสรุปว่าการใช้ชุดเครื่องมือการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่อยู่ในความไม่เท่าเทียมกันในการรับสมัครการประเมินความก้าวหน้าและผลตอบแทนที่สามารถเพิ่มโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันในการปรับปรุงความละม้ายคล้ายคลึงและเพิ่มความคิดสร้างสรรค์ในหลากหลายแรงงาน (คอนราดและ Linnehan 1995; Burbridge, บ Odendahl และชอว์ 2002; สามี ทุ่งนาและบลัม 2003) การศึกษามูลนิธิฟอร์ดของบอร์ดไม่แสวงหาผลกำไรแสดงให้เห็นถึงผลกระทบจากการปฏิบัติซ้อนการจ้างงาน เหล่าสมาชิกในคณะกรรมการที่มีความหลากหลายทำให้การสรรหาบุคลากรที่ตามมาได้ง่ายขึ้นผ่านการเข้าถึงของพวกเขาไปยังเครือข่ายและสระว่ายน้ำที่มีพรสวรรค์ สมาชิกในคณะกรรมการการจ้างงานเพศหญิงมากขึ้นหรือชนกลุ่มน้อยส่งผลให้ในความหลากหลายมากขึ้นในการรับสมัคร (Burbridge et al. 2002) การวิจัยโดยกู๊ดแมน, et al (2003) เผยให้เห็นความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างเน้นการพัฒนาบุคลากรและการส่งเสริมการขายและการเป็นตัวแทนของผู้หญิง การศึกษาอื่น ๆ ได้รับการยืนยันความสัมพันธ์ระหว่างตัวตนที่ใส่ใจหรือการปฏิบัติทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่อยู่ช่อเป็นตัวแทนกลุ่มผู้เข้าชมในการตัดสินใจทรัพยากรมนุษย์และการเป็นตัวแทนที่มากขึ้นของผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยในตำแหน่งผู้บริหาร (Kalleberg, Knoke, มาร์สเดนและ Spaeth ปี 1994 คอนราดและ Linnehan 1995) . มันจึงได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางจากนักวิจัยว่าการจัดการความหลากหลายที่มีประสิทธิภาพสามารถทำได้โดยการใช้กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่เหมาะสม (Litvin 1997) กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีความสำคัญในการเอาชนะปัญหาของแต่ละบุคคลและกระบวนการกลุ่มขณะที่การปรับปรุงบรรทัดด้านล่างสาม กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพมุ่งเน้นการเพิ่มการเรียนรู้ขององค์กรและความยืดหยุ่นของการสร้างความรู้และการพัฒนาสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อต่อการจัดการความหลากหลาย การจัดการความหลากหลายมีสถานที่ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์และควรจะเป็นหัวใจของการปฏิบัติทรัพยากรมนุษย์และนโยบาย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ประการที่สอง ทั้งการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ( โดยเฉพาะอย่างยิ่งนุ่ม HRM ) และการจัดการความหลากหลายที่เกี่ยวข้องกับความแตกต่างระหว่างบุคคล การพัฒนาและความเป็นอยู่ของแต่ละบุคคล ( มัดแกรตเติ้น หวัง ลี่ แมคโกเวิร์นและ stiles , 1997 ) ที่ผ่านมา การศึกษาสรุปได้ว่า การใช้ชุดเครื่องมือสำหรับความไม่เท่าเทียมกันในการสรรหาทรัพยากรบุคคล การประเมินความก้าวหน้าและผลตอบแทนที่สามารถเพิ่มโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันปรับปรุงและเพิ่มความคิดสร้างสรรค์ inclusiveness ในบุคลากรหลากหลาย ( คอนราด และ linnehan 1995 ; เบอร์บริดจ์ , Diaz odendahl ชอว์ , 2002 ; Goodman , เขตข้อมูลและ Blum 2003 ) มูลนิธิฟอร์ดศึกษา - บอร์ดแสดงผลกำไรตกจากการเช่าในการปฏิบัติ ทำเหล่านี้หลากหลาย คณะกรรมการสรรหาตามมาได้ง่ายผ่านการเข้าถึงเครือข่ายและความสามารถสระการจ้างงานมากขึ้น หญิง หรือ ชนกลุ่มน้อย สมาชิกคณะกรรมการ ส่งผลให้เกิดความหลากหลายมากขึ้นในการสรรหา ( เบอร์บริดจ์ et al . 2002 ) การวิจัยโดย Goodman et al . ( 2003 ) พบความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างการพัฒนาบุคลากร และส่งเสริมการขาย และการเป็นตัวแทนของผู้หญิงการศึกษาอื่น ๆได้ยืนยันความสัมพันธ์ระหว่างตัวสติ หรือการปฏิบัติที่เป็นทางการหรือที่อยู่ทาง represen - tation ในทรัพยากรมนุษย์ การตัดสินใจและการเป็นตัวแทนมากขึ้นของผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยในตำแหน่งบริหาร ( kalleberg โนก Marsden สปิท , และ , 1994 ; คอนราด และ linnehan 1995 ) ดังนั้นจึงมีได้รับการยอมรับจากนักวิจัยที่การจัดการความหลากหลายที่มีประสิทธิภาพสามารถทำได้ผ่านการใช้ที่เหมาะสมหรือกลยุทธ์ ( litvin 1997 ) กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์มีความสําคัญในการเอาชนะกลุ่มบุคคลและปัญหากระบวนการในขณะที่การปรับปรุงบรรทัดล่างสาม ที่มีประสิทธิภาพกลยุทธ์ HR มุ่งเน้นการเพิ่มการเรียนรู้องค์การยืดหยุ่นการสร้างและการพัฒนาสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการจัดการความหลากหลายของความรู้ การจัดการความหลากหลายมีสถานที่ใน HRM และควรเป็นหัวใจของการจัดการทรัพยากรมนุษย์แนวปฏิบัติและนโยบาย