control introduced for the publicat

control introduced for the publication of job ads. Thus, the organization focused on these aspects of ease of use and usefulness
of the new HRIS to increase acceptance in the post-implementation phase. Our results also indicate that employee
turnover is not a direct consequence of a system implementation. The effect is mediated by job satisfaction such that
organizations are able to decrease turnover intentions by ensuring job satisfaction with different measures (e.g., reward
systems, work-life balance, etc.). These measures can compensate for the negative impact of the system implementation
and consequently reduce the intention to quit.
Second, our results indicate that project management not only must convince HR employees of the ease of use and usefulness
of the new HRIS, but must also make assurances so that there is a positive attitude toward the changing HR identity.
When employees can be assured about these aspects of the HRIS, and acceptance for the changing HR identity can be won,
the likelihood increases that job satisfaction increases and turnover intention decreases.
Third, as we can show by analyzing the full mediation effect of technology perceptions on turnover intention via job satisfaction,
we can conclude that there is no direct voluntary turnover based on system implementation. Employees will remain
in the organization and continue to gain experience with the new system, although their job satisfaction may
decrease. With our qualitative research, we are able to indicate that only after a while, if perceptions that the system is a
threat worsen, do voluntary turnovers occur. In the post-implementation phase, before intent becomes behavior, organizations
can take steps mitigate whatever may cause declining job satisfaction so that it again increases and makes the likelihood
of voluntary turnover as low as possible.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ควบคุมแนะนำในการเผยแพร่โฆษณารับสมัครงาน ดังนั้น องค์กรที่เน้นในแง่ของความง่ายในการใช้และประโยชน์ของ HRIS ใหม่เพิ่มในขั้นตอนการดำเนินงานหลังที่ยอมรับ ผลของเราแสดงพนักงานหมุนเวียนไม่ได้ดำเนินการระบบเวรโดยตรง ผลคือ mediated โดยความพึงพอใจในงานที่องค์กรจะลดการหมุนเวียนความตั้งใจมั่นใจงานความพึงพอใจกับมาตรการต่าง ๆ (เช่น รางวัลระบบ สมดุลชีวิตการทำงาน ฯลฯ) มาตรการเหล่านี้สามารถชดเชยผลกระทบเชิงลบของการนำระบบและดังนั้น ลดความตั้งใจที่จะเลิกสอง ผลลัพธ์ของเราระบุว่า โครงการจัดการไม่เพียงแต่ต้องมั่นใจพนักงาน HR ของความสะดวกในการใช้และประโยชน์ของ HRIS ใหม่ แต่ยังต้องทำมาเพื่อให้มีทัศนคติในเชิงบวกต่อตัวชั่วโมงเปลี่ยนแปลงเมื่อพนักงานสามารถมั่นใจได้แง่ของ HRIS การ และสามารถจะ ชนะยอมรับหาตัวเปลี่ยน HRเพิ่มโอกาสงานความพึงพอใจเพิ่มขึ้นและการหมุนเวียนความตั้งใจลดลงที่สาม เราสามารถแสดงได้ โดยการวิเคราะห์ผลกาชาดเต็มของเทคโนโลยีการรับรู้ในความตั้งใจหมุนเวียนผ่านงานความพึงพอใจเราสามารถสรุปได้ว่า มีการหมุนเวียนความสมัครใจไม่ตรงตามการใช้งานระบบ พนักงานจะยังคงอยู่ในองค์กร และยังได้รับประสบการณ์กับระบบใหม่ ถึงแม้ว่าความพึงพอใจงานอาจลดลง กับการวิจัยเชิงคุณภาพของเรา เราจะสามารถบ่งชี้ว่า เฉพาะหลัง ถ้าเข้าใจระบบที่เป็นคุกคาม worsen อัตราการหมุนของความสมัครใจเกิดขึ้น ในระยะหลังการใช้งาน ก่อนเจตนากลายเป็น ลักษณะการทำงาน องค์กรสามารถใช้ตอนที่บรรเทาสิ่งอาจทำให้เกิดความพึงพอใจงานที่ลดลงเพื่อให้มันเพิ่มขึ้นอีก และทำให้โอกาสหรือไม่ของหมุนเวียนความสมัครใจเป็นพิเศษ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การควบคุมแนะนำสำหรับการตีพิมพ์โฆษณางาน ดังนั้นองค์กรที่มุ่งเน้นด้านนี้ของความสะดวกในการใช้งานและประโยชน์ของ HRIS ใหม่เพื่อเพิ่มการยอมรับในขั้นตอนการโพสต์การดำเนินงาน ผลของเรายังระบุพนักงานที่ผลประกอบการไม่ได้เป็นผลโดยตรงจากการดำเนินงานของระบบ ผลที่ได้คือผู้ไกล่เกลี่ยโดยพึงพอใจในงานดังกล่าวว่าองค์กรจะสามารถลดความตั้งใจโดยมั่นใจผลประกอบการพึงพอใจในงานกับมาตรการที่แตกต่างกัน(เช่นรางวัลระบบสมดุลชีวิตการทำงานและอื่นๆ ) มาตรการเหล่านี้สามารถชดเชยผลกระทบเชิงลบของการดำเนินงานระบบและทำให้ลดความตั้งใจที่จะลาออกจาก. ประการที่สองผลของเราแสดงให้เห็นว่าการบริหารจัดการโครงการที่ไม่เพียง แต่จะต้องโน้มน้าวให้พนักงานทรัพยากรบุคคลของความสะดวกในการใช้งานและประโยชน์ของHRIS ใหม่ แต่ยังต้องทำ รับรองเพื่อให้มีทัศนคติที่ดีต่อตัวตนของทรัพยากรบุคคลที่เปลี่ยนแปลง. เมื่อพนักงานสามารถมั่นใจได้เกี่ยวกับด้านนี้ของ HRIS และได้รับการยอมรับสำหรับตัวตนของทรัพยากรบุคคลที่เปลี่ยนแปลงสามารถชนะ, โอกาสเพิ่มขึ้นที่การเพิ่มขึ้นของความพึงพอใจและความตั้งใจที่มูลค่าการซื้อขายลดลง. สาม ในขณะที่เราสามารถแสดงโดยการวิเคราะห์ผลการไกล่เกลี่ยเต็มรูปแบบของการรับรู้เทคโนโลยีในความตั้งใจของมูลค่าการซื้อขายผ่านทางพึงพอใจในงานที่เราสามารถสรุปได้ว่าไม่มีผลประกอบการสมัครใจตรงที่อยู่ในระบบการดำเนินงาน พนักงานจะยังคงอยู่ในองค์กรและยังคงได้รับประสบการณ์กับระบบใหม่แม้ว่าจะพึงพอใจในงานของพวกเขาอาจลดลง ด้วยการวิจัยเชิงคุณภาพของเราเราสามารถที่จะระบุว่าเฉพาะหลังจากที่ในขณะที่ถ้าการรับรู้ว่าระบบที่เป็นเลวลงเป็นภัยคุกคามทำหลากสีเกิดขึ้นด้วยความสมัครใจ ในขั้นตอนการโพสต์การดำเนินการก่อนที่จะกลายเป็นความตั้งใจพฤติกรรมองค์กรสามารถดำเนินการลดสิ่งที่อาจก่อให้เกิดความพึงพอใจลดลงเพื่อที่จะเพิ่มขึ้นอีกครั้งและทำให้ความน่าจะเป็นของผลประกอบการโดยสมัครใจที่ต่ำที่สุดเท่าที่เป็นไปได้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ควบคุมการแนะนำสำหรับสิ่งพิมพ์งานโฆษณา ดังนั้น องค์กรที่มุ่งเน้นทั้งด้านความสะดวกในการใช้งานและประโยชน์
ของ HRIS ใหม่เพื่อเพิ่มการยอมรับในการโพสต์การดำเนินงานระยะ ผลของเรายังชี้ให้เห็นว่า การหมุนเวียนพนักงาน
ไม่ใช่ผลโดยตรงของระบบปฏิบัติการ ผลที่ได้คือระดับความพึงพอใจเช่น
โดยองค์กรสามารถลดอัตราความพึงพอใจ ความตั้งใจให้มีมาตรการที่แตกต่างกัน ( เช่นรางวัล
ระบบสมดุลชีวิตการทํางาน ฯลฯ ) มาตรการเหล่านี้สามารถชดเชยผลกระทบทางลบของการใช้ระบบ
และจึงลดความตั้งใจที่จะลาออก .
2ผลของเราระบุว่า การบริหารจัดการโครงการ ไม่เพียงต้องทำให้ HR พนักงานของความสะดวกในการใช้งานและประโยชน์
ของ HRIS ใหม่ แต่ยังต้องทำให้มั่นใจว่ามีเจตคติทางบวกต่อการเปลี่ยนแปลง HR เอกลักษณ์ .
เมื่อพนักงานสามารถมั่นใจได้เกี่ยวกับแง่มุมต่างๆของ HRIS และการยอมรับในการเปลี่ยนแปลงตัวตนได้ชม.
เป็นวอนโอกาสที่เพิ่มขึ้นและเพิ่มความพึงพอใจ ความตั้งใจลดลง
3 ตามที่เราสามารถแสดงโดยการวิเคราะห์เต็มรูปแบบการไกล่เกลี่ยผลกระทบของเทคโนโลยีการรับรู้ความตั้งใจผ่านความพึงพอใจ
เราสามารถสรุปได้ว่ามีไม่ตรงแบบหมุนเวียนตามระบบ พนักงานจะยังคง
ในองค์กรและยังคงได้รับประสบการณ์กับระบบใหม่นี้ แม้ว่าความพึงพอใจอาจ
ลดลง กับการวิจัยเชิงคุณภาพ เราจะสามารถแสดงให้เห็นว่ามีเพียงสักพัก ถ้าการรับรู้ว่าระบบเป็น
คุกคามเสื่อมโทรม ทำ turnovers อาสาสมัครเกิดขึ้น ในการโพสต์ขั้นตอนการใช้งาน ก่อนที่จะกลายเป็นพฤติกรรมเจตนาองค์กร
สามารถใช้ขั้นตอนลดสิ่งที่อาจทำให้เกิดความพึงพอใจในงานที่ลดลงอีกเพิ่มขึ้น และทำให้โอกาส
ของการลาออกโดยสมัครใจให้น้อยที่สุดเท่าที่จะทำได้