FINAL NOTEIt is suggested that an o

FINAL NOTE
It is suggested that an optimal culture will have a foundation of moderate levels of
transactional culture, but have high levels of transformational culture (Bass 1998; Bass &
Avolio 1993). However, the ODQ does not reflect the positive and necessary transactional
aspects of effective organisations. Rather, the ODQ sets up a dichotomy of
transformational/transactional, effective/ ineffective, or good/ bad cultural types. This is
represented in the high negative correlation between transformational and transactional
culture.
It is argued that this dichotomy is false and, therefore, a possible useful research direction
would be to move outside the bounds of the transformational and transactional culture split.
After all, Avolio, Bass & Jung (1999) found conceptual overlap between transformational and
transactional leadership. Also, individual transactional leadership is separated into a
constructive transaction and a corrective transaction (Bass & Avolio 1997). In the ODQ, as it
presently stands, the corrective transaction is over-represented at the expense of the
constructive transaction. Culture may be described in many ways other than those forms that
can be positioned within the structures set by the ODQ. Alternative scales measuring
organisational culture reinforce this point by demonstrating the importance of both multidimensionality and breadth of the construct of culture. For example, The Organisational
Culture Inventory (Cooke & Lafferty 1989) includes twelve sub-scales of cultural dimensions,
while the Organisational Beliefs Questionnaire (Sashkin 1984) measures ten subscales. The
Organizational Culture Profile (O’Reilly, Chatman & Caldwell, 1991) has eight subscales.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บันทึกสุดท้ายแนะนำว่า มีวัฒนธรรมที่ดีที่สุดจะมีพื้นฐานระดับปานกลางของทรานแซคชันวัฒนธรรม แต่มีการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม (เบส 1998 ระดับสูง เบส &ทาง Avolio ที่ 1993) อย่างไรก็ตาม ODQ ไม่สะท้อนในเชิงบวกและความจำเป็นของทรานแซคชันลักษณะขององค์กรที่มีประสิทธิภาพ ค่อนข้าง ODQ การตั้งขั้วของเปลี่ยนแปลงและธุรกรรม มีประสิทธิภาพ ไม่ได้ผล หรือดี / ไม่ดีวัฒนธรรมประเภท นี้เป็นแสดงความสัมพันธ์เชิงลบสูงระหว่างการเปลี่ยนแปลง และทรานแซคชันวัฒนธรรมมันจะโต้เถียงว่า ขั้วนี้เป็น false และ จึง ทิศทางการวิจัยมีประโยชน์ที่เป็นไปได้ที่จะเลื่อนอยู่นอกขอบเขตของการเปลี่ยนแปลง และแบ่งวัฒนธรรมของทรานแซคชันหลังจากที่ทุก Avolio เบส และจุง (1999) พบแนวคิดเหลื่อมระหว่างเปลี่ยนแปลง และเป็นผู้นำของทรานแซคชัน ด้วย เป็นผู้นำของทรานแซคชันแต่ละแบ่งเป็นสร้างสรรค์ธุรกรรมและธุรกรรมที่แก้ไข (Bass & Avolio 1997) ใน ODQ มันปัจจุบันยืน แก้ไขธุรกรรมจะเกินยอดที่ expense ของการธุรกรรมที่สร้างสรรค์ วัฒนธรรมอาจอธิบายในหลายวิธีอื่นมากกว่าที่แบบฟอร์มที่ตำแหน่งภายในโครงสร้างที่กำหนด โดย ODQ เลือกเครื่องชั่งวัดวัฒนธรรมองค์กรเสริมสร้างจุดนี้ โดยแสดงให้เห็นถึงความสำคัญของทั้ง multidimensionality และความกว้างของโครงสร้างของวัฒนธรรม ตัวอย่างเช่น ในองค์กรสินค้าคงคลังวัฒนธรรม (Cooke และ Lafferty 1989) รวมถึงเครื่องชั่งย่อยที่สิบสองของมิติทางวัฒนธรรมในขณะที่แบบสอบถามความเชื่อองค์กร (Sashkin 1984) วัดสิบ subscales การโพรไฟล์วัฒนธรรมองค์กร (บิลลี่ Chatman และ คาลด์เวลล์ 1991) มี subscales แปด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

FINAL หมายเหตุ
มันบอกว่าวัฒนธรรมที่ดีที่สุดจะมีการวางรากฐานของระดับปานกลางของ
วัฒนธรรมการทำธุรกรรม แต่มีระดับสูงของการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม (เบส 1998 Bass &
Avolio 1993) อย่างไรก็ตาม ODQ ไม่ได้สะท้อนให้เห็นถึงความจำเป็นในเชิงบวกและการทำธุรกรรม
ด้านขององค์กรที่มีประสิทธิภาพ ค่อนข้าง ODQ ตั้งค่าขั้วของ
การเปลี่ยนแปลง / การทำธุรกรรมที่มีประสิทธิภาพ / ไม่ได้ผลหรือดี / ประเภทวัฒนธรรมที่ไม่ดี นี้จะ
แสดงในความสัมพันธ์ทางลบสูงระหว่างการเปลี่ยนแปลงและการทำธุรกรรม
วัฒนธรรม
มันเป็นเรื่องที่ถกเถียงกันอยู่ว่าขั้วนี้เป็นเท็จและมีทิศทางการวิจัยที่มีประโยชน์เป็นไปได้ที่
จะย้ายไปอยู่นอกขอบเขตของการเปลี่ยนแปลงและการทำธุรกรรมแยกวัฒนธรรม
หลังจากที่ทุก Avolio เบสและจุง (1999) พบว่าการทับซ้อนกันระหว่างแนวความคิดการเปลี่ยนแปลงและ
ความเป็นผู้นำในการทำธุรกรรม นอกจากนี้ยังเป็นผู้นำในการทำธุรกรรมของแต่ละบุคคลจะถูกแยกออกเป็น
ธุรกรรมที่สร้างสรรค์และการทำธุรกรรมการแก้ไข (Bass & Avolio 1997) ใน ODQ เป็นมัน
ปัจจุบันยืนการทำธุรกรรมการแก้ไขมากกว่าที่เป็นตัวแทนที่ค่าใช้จ่ายของ
การทำธุรกรรมที่สร้างสรรค์ วัฒนธรรมอาจจะอธิบายในหลาย ๆ รูปแบบอื่นที่ไม่ใช่ผู้ที่
สามารถวางโครงสร้างภายในที่กำหนดโดย ODQ เครื่องชั่งน้ำหนักทางเลือกวัด
วัฒนธรรมองค์กรเสริมสร้างจุดนี้แสดงให้เห็นถึงความสำคัญของทั้งสอง multidimensionality และความกว้างของโครงสร้างของวัฒนธรรม ยกตัวอย่างเช่นองค์กร
สินค้าคงคลังวัฒนธรรม (Cooke & Lafferty 1989) รวมถึงสิบสองย่อยเครื่องชั่งน้ำหนักของมิติทางวัฒนธรรม
ในขณะที่ความเชื่อขององค์กรแบบสอบถาม (Sashkin 1984) ขนาดสิบ subscales
โปรไฟล์วัฒนธรรมองค์การ (รีลลี่ Chatman & Caldwell, 1991) มีแปด subscales

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บันทึกสุดท้ายมันชี้ให้เห็นว่า วัฒนธรรมที่เหมาะสมจะมีรากฐานระดับปานกลางของวัฒนธรรมการแลกเปลี่ยน แต่ระดับของวัฒนธรรมการเปลี่ยนแปลง ( เบสและเบส 1998 ;Avolio 1993 ) อย่างไรก็ตาม จํานวนครั้งไม่สะท้อนในเชิงบวกที่จำเป็นและการติดต่อด้านประสิทธิผลขององค์กร ค่อนข้าง จํานวนครั้ง ตั้งขั้วของการเปลี่ยนแปลง / การมีประสิทธิภาพ / ไม่ได้ผล หรือ ดี / ไม่ดี วัฒนธรรมประเภท นี้คือเป็นตัวแทนในการเปลี่ยนแปลงสูงและความสัมพันธ์ทางลบวัฒนธรรมมันเป็นเรื่องที่ถกเถียงกันอยู่ว่าขั้วนี้เป็นเท็จ ดังนั้นทิศทางการวิจัยที่เป็นประโยชน์ที่สุดจะย้ายไปอยู่นอกขอบเขตของการแยก และการแลกเปลี่ยนวัฒนธรรมหลังจากทั้งหมด , Avolio , เบส และ จุง ( 1999 ) พบว่าทับซ้อนกันระหว่างการเปลี่ยนแปลงแนวคิดและภาวะผู้นำการแลกเปลี่ยน . นอกจากนี้ ผู้นำด้านบุคคล แบ่งออกเป็นรายการที่สร้างสรรค์และการแก้ไข ( เบสและ Avolio 1997 ) จํานวนครั้งในการเป็นปัจจุบันหมายถึง ธุรกรรมการเป็นผู้แทนในค่าใช้จ่ายของรายการที่สร้างสรรค์ วัฒนธรรมอาจอธิบายได้ในหลายวิธีนอกเหนือจากที่รูปแบบว่าสามารถวางภายในโครงสร้างที่กำหนดโดยจํานวนครั้ง . เครื่องชั่งวัดอื่นวัฒนธรรมองค์กรเสริมสร้างจุดนี้โดยแสดงให้เห็นถึงความสำคัญของทั้งสอง multidimensionality และความกว้างของการสร้างวัฒนธรรม ตัวอย่างเช่น องค์กรสินค้าวัฒนธรรม ( คุก & ลาฟเฟอร์ตี้ ปี 1989 ) รวมถึงสิบสองซับเกล็ดของมิติทางวัฒนธรรมในขณะที่ความเชื่อภายใน จำนวน 10 sashkin 1984 ) วัดกิตติ ที่โปรไฟล์ของวัฒนธรรมองค์การ ( O ' Reilly แชทแมน & Caldwell , 1991 ) มี 8 กิตติ