Despite the accumulating evidence s

Despite the accumulating evidence supporting the nexus between HPHRPs and
organizational performance, it is widely accepted that there is a lack of clarity as to how
such relationships unfold (Becker and Huselid, 2006; Guest, 2011). Messersmith et al.
(2011), for example, argued that “theorists have lamented a lack of clear understanding of
the key mediating factors that link the utilization of HPWS to firm performance” (p. 1105).
Becker and Huselid (2006), lamenting the absence of research evidence explaining how HR
practices lead to organizational performance, identified the “‘black box’ as the most
pressing theoretical challenge facing SHRM” (p. 899). The mediators so far identified have
been limited in scope and have not sufficiently acknowledged the influence of intervening
variables such as organizational climate, job characteristics, need satisfaction, and
motivation. Messersmith et al. (2011), for example, while modelling the mediating role of
job satisfaction, commitment and empowerment in the relationship between HPWSs
and department performance, did not include the known influence of job resources and
job demands on job satisfaction, commitment and performance (Humphrey et al., 2007).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แม้ มีหลักฐานสะสมที่ประกอบระหว่าง HPHRPs และประสิทธิภาพขององค์กร เป็นอย่างกว้างขวางว่ามีการขาดความชัดเจนเป็นวิธีการที่ยอมรับความสัมพันธ์ดังกล่าวแฉ (เบกเกอร์และ Huselid, 2006 แขก 2011) Messersmith et al(2011), เช่น โต้เถียงว่า "ทฤษฎีมี lamented ไม่เข้าใจชัดเจนคีย์ปัจจัยที่เชื่อมโยงการใช้ประโยชน์ของ HPWS ยืนยันประสิทธิภาพในการเป็นสื่อกลาง" (p. 1105)เบกเกอร์และ Huselid (2006), เวการขาดหลักฐานวิจัยอธิบายวิธี HRปฏิบัตินำไปสู่ประสิทธิภาพขององค์กร ระบุ "'กล่องดำ' เป็นที่สุดกดทฤษฎีท้าทายหัน SHRM" (p. 899) มีผู้ไกล่เกลี่ยจนถูกระบุถูกจำกัดในขอบเขต และมีไม่เพียงพอที่ยอมรับอิทธิพลของการแทรกแซงต้องการตัวแปรเช่นสภาพภูมิอากาศขององค์กร ลักษณะงาน ความพึงพอใจ และแรงจูงใจ Messersmith et al. (2011), เช่น ในขณะที่แบบจำลองบทบาท mediating ของความพึงพอใจในงาน ความมุ่งมั่น และเสริมสร้างศักยภาพในความสัมพันธ์ระหว่าง HPWSsและแผนกประสิทธิภาพ ไม่มีทราบอิทธิพลของงานทรัพยากร และความต้องการให้งานในงานความพึงพอใจ ความมุ่งมั่น และประสิทธิภาพ (ฟรีย์ et al. 2007)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แม้จะมีหลักฐานสะสมสนับสนุนการเชื่อมต่อระหว่าง HPHRPs และ
ประสิทธิภาพขององค์กรที่เป็นที่ยอมรับกันอย่างกว้างขวางว่ามีการขาดความชัดเจนเป็นวิธีการที่
ความสัมพันธ์ดังกล่าวแฉ (Becker และ Huselid 2006; Guest 2011) Messersmith et al.
(2011), ตัวอย่างเช่นแย้งว่า "ทฤษฎีได้อาลัยการขาดความเข้าใจที่ชัดเจนของ
ปัจจัยสำคัญไกล่เกลี่ยที่เชื่อมโยงการใช้ประโยชน์จาก HPWS เพื่อประสิทธิภาพการทำงานของ บริษัท " (พี. 1105).
เบกเกอร์และ Huselid (2006) เสียใจกรณีที่ไม่มีหลักฐานการวิจัยอธิบายว่าทรัพยากรบุคคล
การปฏิบัติที่นำไปสู่ประสิทธิภาพขององค์กรที่ระบุว่า " 'กล่องดำ' เป็นส่วนใหญ่
ที่ท้าทายทฤษฎีกดหันหน้าไปทาง SHRM" (พี. 899) ไกล่เกลี่ยเพื่อระบุให้ห่างไกลได้
รับการ จำกัด อยู่ในขอบเขตและยังไม่ได้รับการยอมรับพออิทธิพลของแทรกแซง
ตัวแปรเช่นสภาพภูมิอากาศขององค์กรลักษณะงานต้องมีความพึงพอใจและ
แรงจูงใจ Messersmith et al, (2011), ตัวอย่างเช่นในขณะที่การสร้างแบบจำลองบทบาทไกล่เกลี่ยของ
ความพึงพอใจในงานที่มุ่งมั่นและเพิ่มขีดความสามารถในความสัมพันธ์ระหว่าง HPWSs
และประสิทธิภาพการทำงานสรรพสินค้าไม่ได้รวมถึงอิทธิพลที่รู้จักกันของทรัพยากรในการทำงานและ
ความต้องการในการทำงานเกี่ยวกับความพึงพอใจในงานที่มุ่งมั่นและประสิทธิภาพการทำงาน (ฮัมฟรีย์เอ al., 2007)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แม้จะมีการรวบรวมหลักฐานที่สนับสนุนการเชื่อมต่อระหว่าง hphrps และการปฏิบัติงานในองค์กร มันเป็นที่ยอมรับอย่างกว้างขวางว่ามีการขาดของความชัดเจนเป็นอย่างไรความสัมพันธ์ดังกล่าวแฉ ( Becker และ huselid , 2006 ; แขก , 2011 ) messersmith et al .( 2011 ) ตัวอย่าง แย้งว่า " ครูมีความเข้าใจที่ชัดเจนของความเศร้าขาดคีย์ ปัจจัย ที่เป็นตัวกลางเชื่อมโยงการใช้ hpws ประสิทธิภาพมั่นคง " ( หน้า 1105 )เบคเกอร์ และ huselid ( 2006 ) , และไม่มีหลักฐานการวิจัยอธิบายวิธี HRแนวทางปฏิบัติที่นำไปสู่การปฏิบัติขององค์กร ระบุว่า " กล่อง " "black มากที่สุดกดที่ท้าทายทฤษฎีเผชิญ shrm " ( หน้า 800 ) การไกล่เกลี่ยเพื่อให้ห่างไกลได้ ระบุถูก จำกัด อยู่ในขอบเขต และมีไม่เพียงพอ การยอมรับอิทธิพลของการแทรกแซงตัวแปรเช่นบรรยากาศองค์การ ลักษณะงาน ความพึงพอใจ เป็น และแรงจูงใจ messersmith et al . ( 2011 ) ตัวอย่างเช่นในขณะที่แบบจำลองบทบาทการส่งผ่านของความพึงพอใจในงาน ความผูกพัน และการเสริมสร้างพลังอำนาจในความสัมพันธ์ระหว่าง hpwssและประสิทธิภาพของแผนก ไม่รวมอิทธิพลของแหล่งงาน และรู้จักงานความต้องการ ความพึงพอใจในงาน ความผูกพัน และประสิทธิภาพ ( ฮัมฟรีย์ et al . , 2007 )