The key to diversity management hin

The key to diversity management hinges on strategic thinking and people-centred
policies. While diversity management is an approach that revolves around employees, the
HRM function is the custodian of the people management processes. These functions
have considerable overlap. First, both HRM and diversity management are mainly concerned with the contribution of the human resource function to business strategy.
Second, both HRM (especially soft HRM) and diversity management are concerned with
individual differences, the development and well being of each and every individual
(Truss, Gratton, Hope-Hailey, McGovern and Stiles 1997). Past studies concluded that
using the HRM toolkits addressing inequality in recruitment, appraisal, advancement and
reward can enhance equal employment opportunity, improve inclusiveness and enhance
creativity in a diverse workforce (Konrad and Linnehan 1995; Burbridge, Diaz, Odendahl
and Shaw 2002; Goodman, Fields and Blum 2003). The Ford Foundation study of nonprofit
boards shows a cascading effect from hiring practices. These diverse board
members made subsequent recruitment easier through their access to networks and talent
pools. Hiring more female or minority board members resulted in greater diversity in
recruitment (Burbridge et al. 2002). Research by Goodman et al. (2003) revealed a
positive relationship between emphasizing employee development and promotion, and
the representation of women. Other studies have confirmed the association between
identity-conscious or formalized HRM practices which address demographic representation
in human resource decision making and greater representation of women and
minorities in managerial positions (Kalleberg, Knoke, Marsden and Spaeth 1994; Konrad
and Linnehan 1995). It is, therefore, widely recognized by researchers that effective
diversity management can be achieved through using appropriate HRM strategies
(Litvin 1997). HRM strategies are critical in overcoming individual and group process
problems while improving the triple bottom line. Effective HR strategies focus on
increasing organizational learning, flexibility, knowledge creation and the development
of a work environment which is conducive to diversity management. Diversity
management has a place in HRM and should be at the heart of human resource practices
Our extensive introduction has outlined the objectives of our review study.
We structure the rest of our paper as follows: First, we examine the state of HR diversity
practices that have been adopted in organizations worldwide; second, we develop a
conceptual framework of HR diversity management linking HR diversity strategies with
major HR diversity issues and objectives; and finally we discuss the gaps in the literature
and the implications of our findings for practitioners and researchers.
and policies.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

คีย์การจัดการความหลากหลายแล้วแต่ความคิดเชิงกลยุทธ์ และศูนย์ กลางคนนโยบาย ในขณะที่จัดการความหลากหลายทางชีวภาพเป็นวิธีการที่ revolves รอบพนักงาน การฟังก์ชั่น HRM คือ มารดาของกระบวนการบริหารคน ฟังก์ชันเหล่านี้มีเหลื่อมกันมาก แรก จัดการ HRM และความหลากหลายเป็นส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับสัดส่วนของฟังก์ชันทรัพยากรมนุษย์กับกลยุทธ์ทางธุรกิจสอง HRM (โดยเฉพาะอย่างยิ่งนุ่ม HRM) และการจัดการความหลากหลายเกี่ยวข้องกับแต่ละความแตกต่าง การพัฒนา และความเป็นอยู่ของแต่ละบุคคล(Truss, Gratton หวัง Hailey, McGovern และ Stiles 1997) ศึกษาที่ผ่านมาสรุปที่ใช้ข่าว HRM ที่แก้ปัญหาความไม่เท่าเทียมกันในการสรรหาบุคลากร การประเมิน ความก้าวหน้า และรางวัลสามารถเพิ่มโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน inclusiveness ปรับปรุง และเพิ่มความคิดสร้างสรรค์ในกลุ่มแรงงานต่าง ๆ (Konrad และ Linnehan 1995 ดิแอซ Odendahl, Burbridgeและ Shaw 2002 คลา เขต แล้วสุ่ม 2003) การศึกษามูลนิธิฟอร์ดของผลกำไรบอร์ดแสดงผลเกี่ยวข้องจากจ้างปฏิบัติ คณะกรรมการเหล่านี้มีความหลากหลายสมาชิกที่จะสรรหาบุคลากรตามมาง่ายขึ้นผ่านการเข้าถึงเครือข่ายและความสามารถสระว่ายน้ำ จ้างเพิ่มเติมเพศหญิงหรือชนกลุ่มน้อยกรรมการทำให้เกิดความหลากหลายมากขึ้นในสรรหาบุคลากร (Burbridge et al. 2002) วิจัยโดยคลา et al. (2003) เปิดเผยตัวความสัมพันธ์ในเชิงบวกระหว่างเน้นการพัฒนาพนักงานและโปรโมชั่น และตัวแทนของผู้หญิง การศึกษาอื่น ๆ ได้ยืนยันความสัมพันธ์ระหว่างHRM ตัวยิ้ม หรืออย่างเป็นทางปฏิบัติที่แสดงประชากรที่อยู่ในทรัพยากรมนุษย์ตัดสินใจทำ หรือมากกว่าแทนผู้หญิง และคมิในตำแหน่งผู้จัดการ (Kalleberg, Knoke มาร์สเดน และ Spaeth 1994 Konradก Linnehan 1995) มัน ดังนั้น อย่างกว้างขวาง โดยนักวิจัยที่มีประสิทธิภาพการจัดการความหลากหลายทางชีวภาพสามารถทำได้ โดยใช้กลยุทธ์ HRM ที่เหมาะสม(Litvin 1997) กลยุทธ์ HRM มีความสำคัญมากเพียงใดแต่ละและกระบวนกลุ่มปัญหาในขณะที่ปรับปรุงบรรทัดล่างสาม เน้นกลยุทธ์ HR ที่มีประสิทธิภาพเพิ่มการเรียนรู้องค์กร ความยืดหยุ่น การสร้างความรู้ และการพัฒนาของระบบการทำงานที่เอื้อต่อการจัดการความหลากหลายทางชีวภาพ ความหลากหลายทางชีวภาพจัดการที่มนุษย์มี และควรมีห้องปฏิบัติการทรัพยากรมนุษย์แนะนำของเราอย่างละเอียดได้อธิบายวัตถุประสงค์การศึกษาตรวจสอบของเราเราจัดโครงสร้างส่วนเหลือของกระดาษของเราเป็นดังนี้: ครั้งแรก เราตรวจสอบสถานะของความหลากหลายของ HRปฏิบัติที่นำมาใช้ในองค์กรทั่วโลก สอง เราพัฒนาเป็นกรอบแนวคิดของการจัดการความหลากหลาย HR HR กลยุทธ์ความหลากหลายมีการเชื่อมโยงชมความหลากหลายปัญหาและวัตถุประสงค์ และสุดท้าย เราหารือช่องในวรรณคดีและผลกระทบของผลการวิจัยของนักวิจัยและผู้และนโยบาย

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กุญแจสำคัญในการจัดการความหลากหลายบานพับคิดเชิงกลยุทธ์และมีประชาชนเป็นศูนย์กลางนโยบาย
ในขณะที่การจัดการความหลากหลายเป็นวิธีการที่หมุนรอบพนักงานที่ฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นผู้รับฝากทรัพย์สินของคนกระบวนการจัดการ
ฟังก์ชั่นเหล่านี้มีการทับซ้อนกันมาก ครั้งแรกที่ทั้งการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการจัดการความหลากหลายส่วนใหญ่กังวลเกี่ยวกับผลงานของฟังก์ชั่นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กับกลยุทธ์ทางธุรกิจ.
ประการที่สองทั้งการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (นิ่มโดยเฉพาะอย่างยิ่งการบริหารทรัพยากรมนุษย์)
และการจัดการความหลากหลายมีความกังวลกับความแตกต่างของแต่ละบุคคลการพัฒนาและความเป็นอยู่ของแต่ละคนและแต่ละคน
(Truss, Gratton หวัง-Hailey, McGovern และกั้น 1997) การศึกษาที่ผ่านมาได้ข้อสรุปว่าการใช้ชุดเครื่องมือการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่อยู่ในความไม่เท่าเทียมกันในการรับสมัครการประเมินความก้าวหน้าและผลตอบแทนที่สามารถเพิ่มโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันในการปรับปรุงความละม้ายคล้ายคลึงและเสริมสร้างความคิดสร้างสรรค์ในหลากหลายแรงงาน(คอนราดและ Linnehan 1995; Burbridge, บ Odendahl และชอว์ 2002; สามี ทุ่งนาและบลัม 2003) การศึกษามูลนิธิฟอร์ดที่ไม่แสวงหากำไรกระดานแสดงให้เห็นถึงผลกระทบจากการปฏิบัติซ้อนการจ้างงาน เหล่านี้คณะกรรมการที่มีความหลากหลายของสมาชิกทำให้การสรรหาบุคลากรที่ตามมาได้ง่ายขึ้นผ่านการเข้าถึงของพวกเขาไปยังเครือข่ายและความสามารถที่สระว่ายน้ำ สมาชิกในคณะกรรมการการจ้างงานเพศหญิงมากขึ้นหรือชนกลุ่มน้อยส่งผลให้ในความหลากหลายมากขึ้นในการรับสมัคร (Burbridge et al. 2002) การวิจัยโดยกู๊ดแมน, et al (2003) เผยให้เห็นความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างเน้นการพัฒนาพนักงานและการส่งเสริมการขายและการเป็นตัวแทนของผู้หญิง การศึกษาอื่น ๆ ได้รับการยืนยันความสัมพันธ์ระหว่างตัวตนที่ใส่ใจหรือการปฏิบัติทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ซึ่งเป็นตัวแทนกลุ่มผู้เข้าชมที่อยู่ในการตัดสินใจทรัพยากรมนุษย์และการเป็นตัวแทนที่มากขึ้นของผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยในตำแหน่งผู้บริหาร(Kalleberg, Knoke, มาร์สเดนและ Spaeth ปี 1994 คอนราดและLinnehan 1995) มันจึงได้รับการยอมรับกันอย่างแพร่หลายโดยนักวิจัยที่มีประสิทธิภาพในการจัดการความหลากหลายสามารถทำได้โดยการใช้กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่เหมาะสม(Litvin 1997) กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีความสำคัญในการเอาชนะของแต่ละบุคคลและกระบวนการกลุ่มปัญหาขณะที่การปรับปรุงบรรทัดด้านล่างสาม กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพมุ่งเน้นไปที่การเพิ่มการเรียนรู้ขององค์กรและความยืดหยุ่นของการสร้างความรู้และการพัฒนาสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อต่อการจัดการความหลากหลาย ความหลากหลายในการจัดการมีสถานที่ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์และควรจะเป็นหัวใจของทรัพยากรมนุษย์การปฏิบัติแนะนำที่กว้างขวางของเราได้ระบุวัตถุประสงค์ของการศึกษาความคิดเห็นของเรา. เราจัดโครงสร้างส่วนที่เหลือของกระดาษของเราดังต่อไปนี้: ครั้งแรกที่เราตรวจสอบสถานะของความหลากหลายทางทรัพยากรบุคคลการปฏิบัติที่ได้รับการรับรองในองค์กรทั่วโลก สองเราพัฒนากรอบแนวคิดของการจัดการความหลากหลายของทรัพยากรบุคคลเชื่อมโยงกลยุทธ์ความหลากหลายของทรัพยากรบุคคลที่มีประเด็นความหลากหลายทรัพยากรบุคคลที่สำคัญและวัตถุประสงค์; และในที่สุดเราจะหารือช่องว่างในวรรณคดีและผลกระทบของการค้นพบของเราสำหรับผู้ปฏิบัติงานและนักวิจัย. และนโยบาย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

กุญแจ บานพับ การจัดการความหลากหลายในการคิดเชิงกลยุทธ์และประชาชนเป็นศูนย์กลาง
นโยบาย ในขณะที่การจัดการความหลากหลายเป็นวิธีการที่ revolves รอบพนักงานฟังก์ชัน
หนั่นเป็นผู้ดูแลประชาชน การจัดการกระบวนการ ฟังก์ชันเหล่านี้
ได้ทับซ้อนกันมาก ครั้งแรกทั้งทรัพยากรบุคคลและการจัดการความหลากหลายส่วนใหญ่มีความกังวลกับส่วนของฟังก์ชันทรัพยากรมนุษย์กลยุทธ์ธุรกิจ .
2 ( โดยเฉพาะอย่างยิ่งนุ่มทั้งการบริหารทรัพยากรมนุษย์ HRM ) และการจัดการความหลากหลายที่เกี่ยวข้องกับ
ความแตกต่างระหว่างบุคคล การพัฒนาและความเป็นอยู่ของแต่ละคนและทุกบุคคล
( มัดแกรตเติ้น หวัง ลี่ แมคโกเวิร์นและ stiles , 2540 ) . ที่ผ่านมา การศึกษาสรุปได้ว่า
การใช้ชุดเครื่องมือสำหรับความไม่เท่าเทียมกันในการสรรหาทรัพยากรบุคคล การประเมินผล การพัฒนาและเสริมสร้างโอกาสการจ้างงาน
รางวัลเท่ากัน ปรับปรุงและเพิ่ม
inclusiveness ความคิดสร้างสรรค์ในบุคลากรหลากหลาย ( คอนราด และ linnehan 1995 ; เบอร์บริดจ์ , Diaz odendahl
ชอว์ , 2002 ; Goodman , เขตข้อมูลและ Blum 2003 ) มูลนิธิฟอร์ดศึกษาบอร์ดไม่แสดงผลจากการเช่า
ซ้อน )สมาชิกบอร์ด
หลากหลายเหล่านี้ได้ง่ายผ่านการสรรหาตามมาการเข้าถึงเครือข่ายและสระว่ายน้ำความสามารถ

การจ้างงานมากขึ้น หญิง หรือ ชนกลุ่มน้อย สมาชิกคณะกรรมการ ส่งผลให้เกิดความหลากหลายมากขึ้นในการสรรหา (
เบอร์บริดจ์ et al . 2002 ) การวิจัยโดย Goodman et al . ( 2003 ) พบความสัมพันธ์ทางบวกระหว่าง
เน้นการพัฒนาพนักงานและการส่งเสริมการขายและ
เป็นตัวแทนของผู้หญิงการศึกษาอื่น ๆได้ยืนยันความสัมพันธ์ระหว่างอัตลักษณ์หรือเป็นทางการหรือการปฏิบัติสติ

ซึ่งเป็นตัวแทนประชากรที่อยู่ในการตัดสินใจมากขึ้น ทรัพยากรมนุษย์และการเป็นตัวแทนของผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยในตำแหน่งบริหาร (
kalleberg โนก Marsden สปิท , และ , 1994 ; และ คอนราด
linnehan 1995 ) จึงได้รับการยอมรับจากนักวิจัยที่มีประสิทธิภาพ
การจัดการความหลากหลายสามารถทำได้ผ่านการใช้กลยุทธ์ที่เหมาะสม .
( litvin 1997 ) กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์มีความสําคัญในการเอาชนะปัญหาของแต่ละบุคคลและกระบวนการกลุ่ม
ในขณะที่การปรับปรุงบรรทัดล่างสาม ที่มีประสิทธิภาพกลยุทธ์ HR มุ่งเน้น
เพิ่มการเรียนรู้ องค์กร ความยืดหยุ่น การสร้างและการพัฒนา
ของสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการจัดการความหลากหลายของความรู้การจัดการความหลากหลาย
มีสถานที่ใน HRM และควรเป็นหัวใจของการปฏิบัติงานทรัพยากรมนุษย์
บทนำที่กว้างขวางของเราได้ระบุวัตถุประสงค์ของการศึกษาทบทวนของเรา .
เราโครงสร้างส่วนที่เหลือของกระดาษของเราเป็นดังนี้ : ครั้งแรกที่เราตรวจสอบสถานะของ HR ความหลากหลาย
การปฏิบัติที่ได้รับการรับรองในองค์กรทั่วโลก ที่สองเรา พัฒนา
กรอบแนวคิดของ HR การจัดการการเชื่อมโยงกลยุทธ์ความหลากหลายความหลากหลายชั่วโมง
ประเด็นความหลากหลาย HR หลักและวัตถุประสงค์ และสุดท้าย เราหารือเกี่ยวกับช่องว่างในวรรณคดี
และความหมายของการค้นพบของเราสำหรับแพทย์และนักวิจัย นโยบาย
.