on job analysis, some organizations

on job analysis, some organizations are emphasizing competencies more than tasks. A growing number of organizations, including Bayer Corporation, are paying employees for the competencies they have rather than just for the specific tasks being per- formed. Paying for competencies rewards employees who are more versatile and have continued to develop their competencies. In knowledge-based pay (KBP) orskill-based pay (SBP) systems, employees start at a base level of pay and receive in- creases as they learn to do other jobs or gain other skills and therefore become more valuable to the employer. For example, a printing firm has two-color, four- color, and six-color presses. The more colors, the more skill required of the press operators. Under a KBP or SBP system, press operators increase their pay as they learn how to operate the more complex presses, even though sometimes they may be running only two-color jobs. The HR Perspective describes research on such a plan.
A survey sponsored by the American Compensation Association (ACA) found that the success of competency plans requires managerial commitment to a phi- losophy different from the one that has existed traditionally in organizations.5 This approach places far more emphasis on training employees and supervisors. Also, workflow must be adapted to allow workers to move from job to job as needed.
When an organization moves to a competency-based system, considerable time must be spent identifying what the required competencies are for various jobs.6 Then each block of competencies must be priced using market data. Pro- gression of employees must be possible, and they must be paid appropriately for all of their competencies. Any limitations on the numbers of people who can ac- quire more competencies should be clearly identified. Training in the appropriate competencies is particularly critical. Also important to a competency-based sys- tem is a means for certification of employees who have acquired certain compe- tencies. Further, a process must exist for verifying that employees maintain competencies. In summary, use of a competency-based system requires significant investment of management time and needs a continuous commitment by top management.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในการวิเคราะห์งาน บางองค์กรที่เน้นความสามารถมากกว่างาน จำนวนที่เพิ่มขึ้นขององค์กร รวมทั้งไบเออร์ คอร์ปอเรชั่น จ่ายพนักงาน สำหรับความสามารถที่มี มากกว่า สำหรับงานเฉพาะเป็นต่อ - รูปแบบ การจ่ายเงินสำหรับพนักงานรางวัลความสามารถที่มีประโยชน์ และมีอย่างต่อเนื่องเพื่อพัฒนาความสามารถของพวกเขา ความรู้ค่าจ้าง (KBP) โดย orskill (SBP) ระบบ พนักงานเริ่มระดับฐานค่าจ้างที่จ่าย และได้รับใน creases พวกเขาเรียนรู้การทำงานอื่น ๆ หรือได้รับทักษะอื่น ๆ และดังนั้น จะมีคุณค่ามากกว่านายจ้าง ตัวอย่าง บริษัทการพิมพ์ได้ 2 สี 4 สี และกดหกสี สีเพิ่มเติม เพิ่มเติมทักษะที่จำเป็นตัวกด ภายใต้ระบบ KBP หรือ SBP ตัวกดเพิ่มค่าจ้างของพวกเขาพวกเขาเรียนรู้วิธีการใช้งานกดขึ้น แม้ว่าบางครั้งพวกเขาอาจทำงานเฉพาะสองสี มุมมอง HR อธิบายงานวิจัยวางแผนดังกล่าวแบบสำรวจผู้ให้สนับสนุนตามอเมริกันแทนสมาคม (ACA) พบว่า ความสำเร็จของแผนความสามารถต้องมุ่งมั่นบริหารจัดการแบบพีพี-losophy แตกต่างจากที่มีอยู่ดั้งเดิมใน organizations.5 วิธีนี้สถานไกลมากกว่าเน้นการฝึกอบรมพนักงานและผู้บังคับบัญชา ยัง เวิร์กโฟลว์ต้องปรับให้แรงงานย้ายจากงานการงานตามความจำเป็นเมื่อองค์กรไปใช้ระบบตามความสามารถ ต้องใช้เวลาพอสมควรระบุสมรรถนะที่จำเป็นที่มีการ jobs.6 ต่าง ๆ แล้วแต่ละช่วงของความสามารถต้องมีราคาตลาดข้อมูลใช้ โปร-gression พนักงานต้องได้ และพวกเขาต้องจ่ายอย่างเหมาะสมสำหรับความ ข้อจำกัดใด ๆ บนหมายเลขของผู้ที่สามารถเพิ่มเติมความสามารถควรจะระบุอย่างชัดเจน quire ac ในความสามารถที่เหมาะสมเป็นสิ่งสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ยัง ต้องยการ sys-ตามความสามารถคือวิธีการของพนักงานที่ได้รับบาง compe-tencies เพิ่มเติม กระบวนการต้องมีการตรวจสอบว่า พนักงานรักษาความสามารถ สรุป ใช้ระบบสมรรถนะตามต้องการลงทุนที่สำคัญของการจัดการเวลา และต้องการความมุ่งมั่นอย่างต่อเนื่อง โดยผู้บริหารระดับสูง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในการวิเคราะห์งานบางองค์กรจะเน้นความสามารถมากกว่างาน ตัวเลขการเติบโตขององค์กรรวมทั้งไบเออร์คอร์ปอเรชั่นจะจ่ายเงินพนักงานสำหรับความสามารถที่พวกเขามีมากกว่าแค่สำหรับงานเฉพาะถูกสร้างขึ้นละ การจ่ายเงินสำหรับความสามารถผลตอบแทนพนักงานที่มีความหลากหลายมากขึ้นและมีอย่างต่อเนื่องในการพัฒนาความสามารถของพวกเขา ในการจ่ายเงินฐานความรู้ (KBP- สนาม) orskill ตามจ่าย (SBP) ระบบพนักงานเริ่มต้นที่ระดับฐานของการจ่ายเงินและรับรอยย่น in-ขณะที่พวกเขาเรียนรู้ที่จะทำงานอื่น ๆ หรือได้รับทักษะอื่น ๆ และดังนั้นจึงกลายเป็นที่มีคุณค่ามากขึ้นให้นายจ้าง ยกตัวอย่างเช่น บริษัท การพิมพ์มีสองสีสีสี่และเครื่องรีดหกสี สีเพิ่มเติมทักษะอื่น ๆ ที่จำเป็นของผู้ประกอบการกด ภายใต้ KBP- สนามหรือระบบ SBP ผู้ประกอบการกดเพิ่มการจ่ายเงินของพวกเขาขณะที่พวกเขาเรียนรู้วิธีการใช้งานเครื่องที่ซับซ้อนมากขึ้นถึงแม้ว่าบางครั้งพวกเขาอาจจะทำงานเพียงงานสองสี มุมมองของ HR อธิบายการวิจัยเกี่ยวกับแผนดังกล่าว.
สำรวจการสนับสนุนจากสมาคมค่าตอบแทนอเมริกัน (ACA) พบว่าความสำเร็จของแผนความสามารถต้องมุ่งมั่นที่จะบริหารจัดการ losophy phi- แตกต่างจากที่มีอยู่ดั้งเดิมใน organizations.5 วิธีการนี้ สถานที่ห่างไกลความสำคัญกับการฝึกอบรมพนักงานและผู้บังคับบัญชา นอกจากนี้ขั้นตอนการทำงานจะต้องมีการปรับตัวที่จะอนุญาตให้คนงานที่จะย้ายออกจากงานไปตามความจำเป็น.
เมื่อองค์กรย้ายไปความสามารถของระบบที่ใช้เวลามากจะต้องใช้เวลาในการระบุสิ่งที่สามารถที่จำเป็นสำหรับ jobs.6 ต่างๆแล้วบล็อกของสมรรถนะแต่ละ ต้องมีราคาโดยใช้ข้อมูลการตลาด โปร gression ของพนักงานต้องเป็นไปได้และพวกเขาจะต้องจ่ายอย่างเหมาะสมสำหรับทุกความสามารถของพวกเขา ข้อ จำกัด ใด ๆ เกี่ยวกับตัวเลขของคนที่สามารถทําความสามารถ quire มากขึ้นควรจะระบุไว้อย่างชัดเจน การฝึกอบรมในความสามารถที่เหมาะสมเป็นสิ่งสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่ง นอกจากนี้สิ่งสำคัญที่จะสามารถตามระบบหรือไมเป็นวิธีที่ได้รับการรับรองของพนักงานที่ได้รับ tencies compe- บางอย่าง นอกจากนี้กระบวนการที่จะต้องมีอยู่ในการตรวจสอบว่าพนักงานรักษาความสามารถ โดยสรุปการใช้งานของระบบสามารถตามต้องมีการลงทุนอย่างมีนัยสำคัญของการบริหารเวลาและความต้องการความมุ่งมั่นอย่างต่อเนื่องโดยผู้บริหารระดับสูง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การวิเคราะห์งาน บางองค์กรที่เน้นสมรรถนะมากกว่างาน ตัวเลขการเติบโตขององค์กร รวมถึงบริษัท บริษัท จะจ่ายพนักงานสำหรับความสามารถที่พวกเขามีมากกว่าแค่เฉพาะงานที่ถูกต่อขึ้น จ่ายงานรางวัลพนักงานที่หลากหลายมากขึ้นและมีอย่างต่อเนื่องเพื่อพัฒนาสมรรถนะของตนเองในประเทศไทยจ่าย ( kbp ) orskill จ่ายตาม ( SBP ) ระบบ พนักงานเริ่มที่ระดับฐานการจ่ายและรับใน - creases ในขณะที่พวกเขาเรียนรู้การทำงานอื่นๆ หรือ เพิ่มทักษะอื่น ๆและดังนั้นจึงเป็นประโยชน์ต่อนายจ้าง ตัวอย่างเช่น บริษัท การพิมพ์สองสี , 4 สี , และหกกดสี สีเพิ่มเติม เพิ่มเติมทักษะที่จำเป็นของสื่อมวลชน ผู้ประกอบการภายใต้ kbp หรือระบบดังกล่าวผู้ประกอบการกดเพิ่มค่าจ้างของพวกเขา พวกเขาได้เรียนรู้วิธีการใช้งานกดที่ซับซ้อนมากขึ้น แม้ว่าบางครั้งพวกเขาอาจใช้งานสองสีเท่านั้น มุมมองของ HR อธิบายงานวิจัยเกี่ยวกับแผนการดังกล่าว .