Voluntary turnover is treated as a

Voluntary turnover is treated as a managerial problem that requires attention. Thus, relevant theory presents a premise that people leave if they are unhappy with their jobs and job alternatives are available (Hom & Kinicki 2001). Phillips (1996: 180) highlights the centrality of voluntary turnover in HRM debate by stating, “HR programmes designed to reduce turnover can result in tremendous bottom line improvement.” The literature has so far identified factors that impact on turnover rates as orientation and socialisation processes (Woods 1992); ad hoc recruitment and selection procedures (Wheelhouse 1989, Woods & Macaulay 1989, Wagner 1991, Bonn & Forbringer 1992), discrimination at the workplace (Antolik 1993), training and development opportunities (Hiemstra 1990, Hogan 1992, Conrade, Woods & Ninemeier1994), management styles (Boella 1988, Wheelhouse 1989, Woods & Macaulay 1989, Lee- Ross 1993, Rowden 1995), organisational commitment (Denvir & McMahon 1992), competition and organisational culture (Woods & Macaulay 1989), labour shortage (Woods 1992, Debrah 1994), stress and burnout (Woods 1992, Hom & Griffeth 1995), the seasonal nature of the industry (Boella 1988, Denvir & McMahon 1992), and job dissatisfaction (Wheelhouse 1989, Bonn & Forbringer 1992, Hom & Griffeth 1995). Denvir and McMahon (1992) suggested that labour turnover is not an isolated occurrence, where multi dimensional aspects include low staff morale, substandard work performance and absenteeism.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การหมุนเวียนความสมัครใจถือว่าเป็นปัญหาในการบริหารจัดการที่ต้องการความสนใจ ดังนั้น ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องนำเสนอมและคนปล่อยถ้าพวกเขามีความสุขกับงาน และงานทางว่าง (หอมและ Kinicki 2001) ไขควง (1996:180) เน้นเอกภาพของการหมุนเวียนความสมัครใจใน HRM อภิปราย โดยระบุ "โปรแกรม HR ที่ออกแบบมาเพื่อลดการหมุนเวียนอาจทำปรับปรุงบรรทัดล่างมหาศาล" วรรณคดีจนได้ระบุว่าปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่ออัตราการหมุนเวียนเป็นกระบวนการวางและ socialisation (ป่า 1992); กิจสรรหาและการเลือกขั้นตอน (Wheelhouse 1989 ป่าแม็กเคา 1989, 1991 วากเนอร์ บอนน์ & Forbringer 1992), การเลือกปฏิบัติในทำงาน (Antolik 1993), ฝึกอบรมและพัฒนาโอกาส (Hiemstra 1990, Hogan 1992, Conrade ป่า และ Ninemeier1994), รูปแบบการจัดการ (Boella 1988, Wheelhouse 1989 ป่า และแม็กเคา 1989, 1993 รอสส์ลี Rowden 1995), organisational มั่น (Denvir & แม็กแมเฮิน 1992), แข่งขัน และวัฒนธรรม organisational (ป่าและแม็กเคา 1989)แรงงานขาดแคลน (ป่า 1992, Debrah 1994), ความเครียด และถูกกระทำอย่างรุนแรง (ป่า 1992 หอมและ Griffeth 1995), ธรรมชาติตามฤดูกาลของอุตสาหกรรม (Boella 1988, Denvir และแม็กแมเฮิน 1992), และงานความไม่พอใจ (Wheelhouse 1989 บอนน์ และ Forbringer 1992 หอม และ Griffeth 1995) Denvir และแม็กแมเฮิน (1992) แนะนำการหมุนเวียนแรงงานที่ไม่การแยกเกิดขึ้น ที่ด้านหลายมิติรวมถึงขวัญพนักงานต่ำ ปฏิบัติงานมาตรฐาน และขาด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผลประกอบการโดยสมัครใจจะถือว่าเป็นปัญหาการบริหารจัดการที่ต้องให้ความสนใจ ดังนั้นทฤษฎีที่เกี่ยวข้องนำเสนอหลักฐานที่มีคนใส่ความว่าพวกเขามีความสุขกับงานของพวกเขาและทางเลือกในการทำงานที่มีอยู่ (หอมและ Kinicki 2001) ฟิลลิป (1996: 180) เน้นศูนย์กลางของผลประกอบการโดยสมัครใจในการอภิปราย HRM โดยระบุวรรณกรรมได้จนถึงระบุปัจจัยที่มีผลกระทบต่ออัตราการหมุนเวียนเช่นการปฐมนิเทศและการขัดเกลาทางสังคม "โปรแกรม HR ออกแบบมาเพื่อลดผลประกอบการจะส่งผลในการปรับปรุงบรรทัดด้านล่างอย่างมาก." กระบวนการ (วูดส์ 1992); เฉพาะกิจการสรรหาและขั้นตอนการเลือก (Wheelhouse 1989, วูดส์และนักเขียนนวนิยาย 1989, แว็กเนอร์ 1991, บอนน์และ Forbringer 1992), การเลือกปฏิบัติในสถานที่ทำงาน (Antolik 1993) การฝึกอบรมและการพัฒนาโอกาส (Hiemstra 1990 โฮแกน 1992 Conrade, วูดส์และ Ninemeier1994) รูปแบบการจัดการ (Boella 1988 Wheelhouse 1989, วูดส์และนักเขียนนวนิยายปี 1989 นิวเจอร์ซีย์รอสส์ปี 1993 Rowden 1995), ความมุ่งมั่นขององค์กร (Denvir และฮอน 1992), การแข่งขันและวัฒนธรรมองค์กร (วูดส์และนักเขียนนวนิยาย 1989), การขาดแคลนแรงงาน (วูดส์ปี 1992 debrah 1994) ความเครียดและความเหนื่อยหน่าย (วูดส์ปี 1992 และหอม Griffeth 1995), ธรรมชาติตามฤดูกาลของอุตสาหกรรม (Boella 1988 Denvir และฮอน 1992) และความไม่พอใจงาน (Wheelhouse 1989 บอนน์และ Forbringer 1992 หอมและ Griffeth 1995) . Denvir และมาฮอน (1992) ชี้ให้เห็นว่าผลประกอบการแรงงานไม่ได้เกิดขึ้นที่แยกที่ด้านหลายมิติรวมถึงขวัญกำลังใจของพนักงานต่ำประสิทธิภาพการทำงานต่ำกว่ามาตรฐานและขาด

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การลาออกโดยสมัครใจจะถือว่าเป็นการจัดการปัญหาที่ต้องให้ความสนใจ ดังนั้น ทฤษฎีที่เกี่ยวข้อง นำเสนอหลักฐานที่คนทิ้งหากพวกเขาไม่มีความสุขกับงาน และงานทางเลือก ( หอม& kinicki 2001 ) ฟิลลิปส์ ( 2539 : 133 ) เน้นความสำคัญของการหมุนเวียนในการอภิปรายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดยระบุว่า" HR โปรแกรมที่ออกแบบมาเพื่อลดการหมุนเวียนสามารถส่งผลในการปรับปรุงด้านล่างบรรทัด มหาศาล “วรรณกรรมได้ระบุปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่ออัตราการหมุนเวียนเป็นกระบวนการปฐมนิเทศและ socialisation ( ป่า 2535 ) ; เฉพาะกิจการสรรหาและการคัดเลือกกระบวนการ ( ความสามารถ 1989 , ป่า&นวนิยาย 1989 วากเนอร์ 1991 บอนน์& forbringer 1992 )การเลือกปฏิบัติในที่ทำงาน ( antolik 1993 ) , โอกาสในการฝึกอบรมและการพัฒนา ( hiemstra 1990 โฮแกน 1992 conrade ป่า& ninemeier1994 ) , รูปแบบการจัดการ ( boella 1988 ความสามารถ 1989 , ป่า&นวนิยาย 1989 ลี - รอส 1993 โรเดิน 1995 ) ต่อองค์กร ( denvir & McMahon 1992 ) , การแข่งขันและองค์กรวัฒนธรรมป่า&นวนิยาย 1989 ) การขาดแคลนแรงงาน ( ป่า ปี 1992debrah 1994 ) , ความเครียดและความเหนื่อยหน่ายในการทำงาน ( ป่า 2535 หอม& griffeth 1995 ) ลักษณะตามฤดูกาลของอุตสาหกรรม ( boella 1988 denvir & McMahon 1992 ) และงานของความไม่พอใจ ( ความสามารถ 1989 บอนน์& forbringer หอม& griffeth 1992 , 1995 ) และ denvir แม็กแมเฮิน ( 1992 ) พบว่าอัตราการหมุนเวียนแรงงานไม่ได้เป็นแยกที่เกิดขึ้นที่ด้านมิติหลายรวมต่ำขวัญกำลังใจพนักงานการปฏิบัติงานและมาตรฐานการศึกษา .