According to the contingency theory

According to the contingency theory, there is no single best way to structure an organization. Instead, the suitability of organizational structures and characteristics depends on internal and external contingencies (Donaldson 2001). Only after considering the costs and benefits of different possibilities, while also allowing for internal and external contingencies, can the most efficient alternative be chosen. In this way, organizational structure and characteristics are shaped by situational factors (e.g., Child 1975; Schreyögg 1980).
We apply this logic to researching the reasons for CHRO presence in TMTs. In line with previous research that applies the contingency perspective (Hambrick and Cannella 2004; Menz and Scheef 2014; Nath and Mahajan 2008; Zorn 2004), we base our analysis on the assumption that CHRO presence is more useful, and therefore more likely, when HR issues cause complexity and uncertainty at the apex of a firm. By analyzing prior empirical and theoretical publications, especially from within research streams on TMTs (Finkelstein et al. 2009; Menz2012) and SHRM (Caldwell 2003; Welbourne and Andrews 1996), and condensing the indicative evidence extracted from our qualitative research, we focus on five regularly-occurring factors that increase HR complexity at the top of an organization, and thus drive the appointment of a CHRO. These are the representation of unions, the knowledge-intensity of a firm, major strategic or organizational changes indicated by changes in the number of employees, and employment of a new or outsider CEO.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตามทฤษฎีฉุกเฉิน มีวิธีที่ดีที่สุดเดียวการจัดโครงสร้างองค์กร แทน ความเหมาะสมของโครงสร้างองค์กรและลักษณะขึ้นอยู่กับภาระผูกพันภายใน และภายนอก (Donaldson 2001) สามารถเลือกทางเลือกมีประสิทธิภาพสูงสุดหลังจากการพิจารณาต้นทุนและผลประโยชน์ที่แตกต่างกัน ในขณะที่ยัง ทำให้ภาระผูกพันภายใน และภายนอก ในวิธีนี้ โครงสร้างองค์กรและลักษณะมีรูปร่าง โดยปัจจัยสถานการณ์ (เช่น เด็ก 1975 ทาง Schreyögg ที่ 1980)เราใช้ตรรกะนี้กับค้นคว้าเหตุผล CHRO อยู่ใน TMTs สอดคล้องกับผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้องในมุมมองของฉุกเฉิน (Hambrick และ Cannella 2004 Menz และ Scheef 2014 Nath และ Mahajan 2008 Zorn 2004), เราพื้นฐานวิเคราะห์บนสมมติฐาน CHRO ปรากฏว่ามีประโยชน์ และดังนั้นจึงมีแนว โน้ม เมื่อปัญหา HR ทำให้เกิดความซับซ้อนและความไม่แน่นอนที่ปลายของบริษัท โดยการวิเคราะห์สิ่งพิมพ์เชิงประจักษ์ และเชิงทฤษฎีก่อนหน้านี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งจากภายในวิจัยกระแสบน TMTs (Finkelstein et al. 2009 Menz2012) และ SHRM (คาลด์เวลล์ 2003 Welbourne และแอนดรู 1996), และควบแน่นบ่งบอกถึงหลักฐานจากงานวิจัยเชิงคุณภาพ เราเน้นไปที่ห้าเกิดขึ้นเป็นประจำปัจจัยที่เพิ่มความซับซ้อน HR ขององค์กร และดังนั้น รถ CHRO เป็นกรรมการ เหล่านี้ได้เป็นตัวแทนของสหภาพแรงงาน ความรู้ความเข้มของบริษัท การเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ หรือองค์กรหลักที่ระบุ โดยการเปลี่ยนแปลงในจำนวนพนักงาน และการจ้างงานของ CEO ใหม่หรือบุคคลภายนอก

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตามทฤษฎีฉุกเฉินไม่มีวิธีเดียวที่ดีที่สุดในการจัดโครงสร้างองค์กร แต่ความเหมาะสมของโครงสร้างองค์กรและลักษณะขึ้นอยู่กับภาระผูกพันภายในและภายนอก (โดนัลด์ 2001) แต่หลังจากที่พิจารณาต้นทุนและผลประโยชน์ที่แตกต่างกันของความเป็นไปในขณะที่ยังช่วยให้สำหรับภาระผูกพันภายในและภายนอกสามารถเป็นทางเลือกที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดได้รับการแต่งตั้ง ด้วยวิธีนี้การจัดโครงสร้างองค์กรและลักษณะมีรูปทรงโดยปัจจัยสถานการณ์ (เช่นเด็ก 1975; SCHREYOGG 1980).
เราใช้ตรรกะนี้เพื่อการวิจัยสาเหตุของการปรากฏตัวใน CHRO TMTs สอดคล้องกับงานวิจัยก่อนหน้านี้ที่ใช้มุมมองฉุกเฉิน (Hambrick และ Cannella 2004 Menz และ Scheef 2014; ภูมิพลอดุลยเดชและจัน 2008 Zorn 2004) เรามีฐานการวิเคราะห์ของเราบนสมมติฐานว่าการปรากฏตัว CHRO เป็นประโยชน์มากขึ้นและดังนั้นจึงมีโอกาสมากขึ้นเมื่อ ปัญหาทรัพยากรบุคคลทำให้เกิดความซับซ้อนและความไม่แน่นอนที่ปลายของ บริษัท ที่ โดยการวิเคราะห์สิ่งพิมพ์เชิงประจักษ์และทฤษฎีก่อนโดยเฉพาะอย่างยิ่งจากภายในลำธารวิจัยเกี่ยวกับ TMTs (Finkelstein et al, 2009. Menz2012) และ SHRM (Caldwell 2003 Welbourne และแอนดรู 1996) และควบแน่นหลักฐานที่บ่งบอกถึงสารสกัดจากการวิจัยเชิงคุณภาพของเราเรามุ่งเน้นไปที่ ห้าปัจจัยที่เพิ่มความซับซ้อนทรัพยากรบุคคลที่ด้านบนขององค์กรและทำให้ขับรถได้รับการแต่งตั้งของ CHRO อย่างสม่ำเสมอที่เกิดขึ้น เหล่านี้เป็นตัวแทนของสหภาพแรงงานความรู้ความเข้มของ บริษัท เปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์หรือองค์กรที่สำคัญที่ระบุโดยการเปลี่ยนแปลงในจำนวนของพนักงานและการจ้างงานของซีอีโอใหม่หรือคนนอก

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตามทฤษฎีเงื่อนไข ไม่มีวิธีที่ดีที่สุดเพียงครั้งเดียวเพื่อโครงสร้างองค์กร แต่ความเหมาะสมของโครงสร้างองค์กร และลักษณะขึ้นอยู่กับปัจจัยภายในและภายนอกภาระผูกพัน ( Donaldson 2001 ) หลังจากพิจารณาต้นทุนและประโยชน์ของความเป็นไปได้ที่แตกต่างกันในขณะที่ยังช่วยให้ภายในและภายนอกอย่างต่อเนื่อง สามารถเป็นทางเลือกที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดที่ถูกเลือก ในวิธีนี้ โครงสร้างองค์กร และลักษณะรูปร่าง โดยปัจจัยด้านสถานการณ์ ( เช่นเด็ก 1975 ; schrey ö gg 1980 )เราใช้ตรรกะนี้ในการวิจัยเหตุผลของโครการ tmts . สอดคล้องกับงานวิจัยก่อนหน้านี้ที่ใช้สำหรับมุมมอง ( และ hambrick คอนเนลล่า 2004 ; เมนส์ และ scheef 2014 ; นาถ mahajan ซอร์น 2004 และ 2008 ; ) เราฐานการวิเคราะห์ของเราบนสมมติฐานว่าตนโครมีประโยชน์มากขึ้นและดังนั้นจึงมีโอกาสมากขึ้น เมื่อ HR ปัญหาเพราะความซับซ้อนและความไม่แน่นอนที่เอเพ็กซ์ ของบริษัท โดยการวิเคราะห์เชิงทฤษฎีก่อนและสิ่งพิมพ์ โดยเฉพาะจากภายในกระแสงานวิจัย tmts ( ฟิงกัลสไตน์ et al . 2009 ; menz2012 ) และ shrm ( Caldwell 2003 ; welbourne และ Andrews 1996 ) และควบแน่นที่แสดงให้เห็นถึงหลักฐานที่สกัดจากการวิจัยเชิงคุณภาพ เรามุ่งเน้นใน 5 อย่างเกิดขึ้น ปัจจัยที่เพิ่ม HR ความซับซ้อนที่ด้านบนขององค์กร จึงทำให้การนัดหมายของโคร . เหล่านี้เป็นตัวแทนของสหภาพ , ความรู้ความเข้มของบริษัท , การเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ หรือองค์การหลักที่ระบุโดยการเปลี่ยนแปลงจำนวนของพนักงานและการจ้างงานใหม่ หรือคนนอก )