Kanter (1977, 1993) maintains that

Kanter (1977, 1993) maintains that characteristics of a situation can either constrain or encourage optimal job performance, regardless of personal tendencies or pre dispositions. She conceptualizes power as the ‘ability to mobilize resources to get things done and uses the analogy of an electrical circuit to describe how productive power is achieved and maintained in the work setting.
Power is ‘on’ when employees have access to lines of information, support, resources, and opportunities to learn and grow. When theses ‘lines’ or sources of power are unavailable, power is off and effective work is impossible. These lines of power are sources of ‘structural’ empowerment within the organization.
According to Kanter, these lines of power emanate from formal and informal systems within organizations.
Jobs that are highly visible, permit discretion or flexibility in how work is accomplished, and
are central to the overall purpose of the organization, describe positions that are high in formal power.
When positive relationships among superiors, peers, and subordinates are encouraged, the resulting
alliances confer informal power. High levels of formal and informal power facilitate access to the lines
of power and opportunity that enable employees to accomplish their work in meaningful ways.
According to Kanter, the mandate of management should be to create conditions for work effectiveness
by ensuring employees have access to the information, support, and resources necessary to
accomplish work and that they are provided ongoing opportunities for development. Employees
who believe their work environment provides access to these factors are empowered. The focus of
Kanter’s theory is on the employees’ perception of the actual conditions in the work environment,
and not on how they interpret this information psychologically.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Kanter (1977, 1993) รักษาว่า ลักษณะของสถานการณ์ที่สามารถจำกัด หรือส่งเสริมให้ปฏิบัติงานที่ดีที่สุด โดยไม่คำนึงถึงแนวโน้มที่ส่วนบุคคลหรือสุขุมก่อน เธอ conceptualizes พลังงานเป็น ' ความสามารถในการระดมทรัพยากรเพื่อการทำงานต่าง ๆ ได้และใช้เปรียบเทียบของวงจรไฟฟ้าเพื่ออธิบายวิธีผลิตพลังงานจะทำได้ และรักษาไว้ในการตั้งค่าการทำงานพลังงานเป็น 'เปิด' เมื่อพนักงานสามารถเข้าถึงรายการของข้อมูล การสนับสนุน ทรัพยากร และโอกาสการเรียนรู้ และเติบโต เมื่อแหล่งพลังงานหรือวิทยานิพนธ์ 'บรรทัด' ไม่พร้อมใช้งาน ไฟปิดอยู่ และทำงานมีประสิทธิภาพเป็นไปไม่ได้ บรรทัดของพลังงานเหล่านี้มีแหล่งที่มาของ 'โครงสร้าง' เพิ่มขีดความสามารถภายในองค์กรตาม Kanter บรรทัดของพลังงานเหล่านี้มาจากระบบที่เป็นทางการ และไม่เป็นทางการภายในองค์กรงานที่สูงสามารถมองเห็นได้ อนุญาตให้ดุลยพินิจหรือความยืดหยุ่นในวิธีทำงานคือความสำเร็จ และเป็นศูนย์กลางในจุดประสงค์ขององค์กร อธิบายถึงตำแหน่งที่มีอำนาจอย่างเป็นทางการสูงเมื่อมีการส่งเสริมความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชา เพื่อน และผู้ใต้บังคับบัญชา ผลพันธมิตรมอบอำนาจนอกระบบ ระดับสูงของพลังงานอย่างเป็นทางการ และไม่เป็นทางให้ถึงบรรทัดและโอกาส ที่ให้พนักงานทำงานในรูปแบบที่มีความหมายตาม Kanter อาณัติบริหารควรจะ สร้างเงื่อนไขเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานโดยให้พนักงานสามารถเข้าถึงข้อมูล การสนับสนุน และทรัพยากรที่จำเป็นในการทำงานและว่า พวกเขามีโอกาสพัฒนาอย่างต่อเนื่อง พนักงานใครเชื่อสภาพแวดล้อมการทำงานให้เข้าถึงปัจจัยเหล่านี้มีอำนาจ จุดเน้นของทฤษฎีของ Kanter อยู่บนการรับรู้สภาพจริงในสภาพแวดล้อมการทำงาน พนักงานและไม่ว่าพวกเขาตีความข้อมูลนี้จิตใจ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มะยม (1977, 1993) ยืนยันว่าลักษณะของสถานการณ์สามารถ จำกัด หรือสนับสนุนการปฏิบัติงานที่ดีที่สุดโดยไม่คำนึงถึงแนวโน้มส่วนบุคคลหรือการแสดงออกก่อน เธอ conceptualizes อำนาจในฐานะของความสามารถในการระดมทรัพยากรที่จะได้รับสิ่งที่ทำและใช้การเปรียบเทียบของวงจรไฟฟ้าเพื่ออธิบายวิธีการใช้พลังงานในการผลิตจะประสบความสำเร็จและการบำรุงรักษาในการตั้งค่าการทำงาน.
พาวเวอร์คือ 'ที่' เมื่อพนักงานมีการเข้าถึงเส้นของข้อมูล การสนับสนุนทรัพยากรและโอกาสที่จะเรียนรู้และเติบโต เมื่อวิทยานิพนธ์ 'เส้น' หรือแหล่งที่มาของพลังงานจะไม่พร้อมใช้อำนาจปิดและการทำงานที่มีประสิทธิภาพเป็นไปไม่ได้ เส้นเหล่านี้ของพลังงานที่เป็นแหล่งของการเพิ่มพลัง 'โครงสร้าง' ภายในองค์กร.
ตามที่ Kanter บรรทัดเหล่านี้ของพลังงานออกมาจากระบบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการภายในองค์กร.
งานที่มองเห็นได้อย่างอนุญาตให้ใช้ดุลยพินิจหรือความยืดหยุ่นในการทำงานจะประสบความสำเร็จและ
มีความ กลางเพื่อวัตถุประสงค์โดยรวมขององค์กรอธิบายตำแหน่งที่สูงในการใช้พลังงานอย่างเป็นทางการ.
เมื่อความสัมพันธ์ที่ดีในหมู่ผู้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับการสนับสนุน, ผล
พันธมิตรมอบอำนาจนอกระบบ ระดับสูงของการใช้พลังงานอย่างเป็นทางการและอำนวยความสะดวกในการเข้าถึงเส้น
ของอำนาจและโอกาสที่ช่วยให้พนักงานที่จะบรรลุผลงานของพวกเขาในรูปแบบที่มีความหมาย.
ตามที่ Kanter อาณัติของผู้บริหารควรจะสร้างเงื่อนไขเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพการทำงาน
โดยมั่นใจพนักงานมีการเข้าถึง ข้อมูลสนับสนุนและทรัพยากรที่จำเป็นในการ
ประสบความสำเร็จในการทำงานและว่าพวกเขาจะให้โอกาสอย่างต่อเนื่องสำหรับการพัฒนา พนักงาน
ที่เชื่อว่าสภาพแวดล้อมการทำงานของพวกเขาให้การเข้าถึงปัจจัยเหล่านี้มีอำนาจ ความสำคัญของ
ทฤษฎีมะยมคือการรับรู้ของพนักงานในเงื่อนไขที่เกิดขึ้นจริงในสภาพแวดล้อมการทำงาน
และไม่เกี่ยวกับวิธีที่พวกเขาตีความข้อมูลนี้จิตใจ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แคนเตอร์ ( 1977 , 1993 ) ที่ยังคงลักษณะของสถานการณ์ที่สามารถผลักดันหรือสนับสนุนการปฏิบัติงานที่เหมาะสม ไม่ว่านิสัยส่วนตัวหรือ pre สุขุม . เธอ conceptualizes พลังงานเป็น " ความสามารถในการระดมทรัพยากรเพื่อให้ได้สิ่งที่ทำและใช้ความคล้ายคลึงของวงจรไฟฟ้าที่จะอธิบายถึงวิธีการผลิตพลังงานได้ และเก็บรักษาในงาน การตั้งค่าพลังงานเป็น " ใน " เมื่อพนักงานมีการเข้าถึงไปยังบรรทัดของข้อมูลสนับสนุนทรัพยากร และโอกาสที่จะเรียนรู้และเติบโต เมื่อวิทยานิพนธ์ " สาย " หรือ แหล่งพลังงานใช้พลังงานถูกปิด และการทำงานที่มีประสิทธิภาพ มันเป็นไปไม่ได้ เส้นเหล่านี้ของพลังงานเป็นแหล่งที่มาของการ " " โครงสร้างภายในองค์กรตามขอบ เหล่านี้บรรทัดของพลังงานไหลออกจากระบบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ภายในองค์กรงานที่มองเห็นได้สูง อนุญาตให้ใช้ดุลยพินิจหรือความยืดหยุ่นในวิธีการทํางานได้ และมีกลางกับวัตถุประสงค์โดยรวมขององค์กร อธิบายตำแหน่งที่สูงในระบบอำนาจเมื่อความสัมพันธ์ทางบวกระหว่างผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับผลพันธมิตรพระราชทานอำนาจนอกระบบ ระดับที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ พลังอํานวยความสะดวกในการเข้าถึงเส้นของอำนาจและโอกาสที่ช่วยให้พนักงานเพื่อให้บรรลุการทำงานของพวกเขาในวิธีที่มีความหมายตามขอบ , อาณัติของการจัดการควรจะสร้างเงื่อนไขเพื่อประสิทธิผลของงานโดยมั่นใจว่าพนักงานสามารถเข้าถึงข้อมูลและการสนับสนุนทรัพยากรที่จำเป็นงานและที่พวกเขาจะได้รับโอกาสอย่างต่อเนื่อง เพื่อพัฒนา พนักงานใครจะเชื่อว่าสภาพแวดล้อมการทำงานของพวกเขาให้การเข้าถึงปัจจัยเหล่านี้จะได้รับการเสริมสร้างพลังอำนาจ โฟกัสของทฤษฎีของขอบบนของพนักงาน การรับรู้สภาพความจริงในงานสิ่งแวดล้อมและไม่ได้อยู่ในวิธีที่พวกเขาตีความข้อมูลทางจิตวิทยา