1.1.1. SummarySome observations can

1.1.1. Summary
Some observations can be made about the body of work on race and ethnicity in organizations. First, in contrast to a popular belief on ethnic diversity, the positive effect of ethnic diversity on work group performance has not been supported conclusively. Instead, null and negative results have been more common. Therefore, more research is certainly needed to specify different contingencies such as length of time together as a group, task characteristics, and various combinations of ethnicity in which ethnic diversity may have differential effects on performance. Second, it seems that there has been a neglect of the White or Caucasian category as a race (Ragins & Gonzalez, 2003). Most often, the Caucasian category serves as merely the control or reference group. In other words, other than research findings that report lower work attitudes for Whites in diverse settings (e.g., Riordan, 2000), there is little research that provides empirical evidence explaining the reasons for these findings or that sheds light on the characteristics associated with being White or the White experience of diversity. This may reflect the primarily negative theoretical focus on discrimination, stereotyping, and the harmful consequences of being in the minority group. Another assumption in most of the research thus far is that the majority group in organizations is Caucasian and that most managers are Caucasian. This is often presumed or taken for granted without knowledge or discussion of the proportional context of the organization and thus results are broadly generalized despite other possible configurations. This assumption, along with the fact that most research participants have been Caucasian, has obviously shaped the results that have been found; consequently, we still have a very rudimentary understanding of diversity that involves different combinations of multiple races/ethnicities in a work setting.

2. Gender diversity

Similar to early research on race/ethnicity, research on gender diversity prior to the 1990s focused largely on discrimination and bias resulting from being different from the majority. Research reporting negative effects for women regarding performance ratings (e.g., Tsui & O'Reilly, 1989) and pay discrimination (e.g., Bielby & Baron, 1986) built on the similarity-attraction paradigm (Byrne, 1971) and on the work of Kanter (1977), who posited that women experienced isolation and stereotyping. Gender diversity has also been found to have more negative effects on men than women in regards to outcomes, such as attachment to the organization (Tsui, Egan, & O'Reilly, 1992).
Our review of recent gender diversity literature (since 2000) suggests that most of the published research incorporates theoretical perspectives that hold negative predictions. Many of these articles build on theories that are traditionally associated with diversity, such as similarity-attraction (Byrne, 1971), social identity (Tajfel, 1981), or discrimination (Meyerson & Fletcher,
2000). However, research in the last half decade has included other theoretical perspectives with negative predictions, such as theory on status hierarchy (Chattopadhyay, 2003; Graves & Elsass, 2005), gender reproduction theory (which seeks to explain why masculine and feminine behaviors occur in different contexts; Young & Hurlic, 2007), and theories of stereotypes and social roles (Duehr & Bono, 2006).
Fewer studies have included either theoretical perspectives with positive predictions or perspectives that were not clearly positive or negative. Among the former group of studies, Lee and Farh (2004) build on Bandura's (1977) social cognitive theory to predict that gender diversity would moderate the relationship between group efficacy and group outcomes. They found that the group efficacy-performance relationship was stronger in mixed gender groups than in same gender groups. Other examples of theoretical perspectives with positive predictions are person-organization fit (e.g., Kristof, 1996) which was used to predict applicant attraction to the organization based on Equal Employment Opportunity statements in recruitment brochures (Rau & Hyland, 2003), Schwartz's (1992) value framework which was used as the basis for a study that showed that positive attitudes towards diverse others increases the likelihood of successful diversity management (Sawyerr, Strauss, & Yan, 2005), and the value-in-diversity framework which posits that diversity is associated with benefits resulting from a variety of perspectives (Frink et al., 2005; Richard, Barnett, Dwyer, & Chadwick, 2004; Singh & Point, 2006).
Additional theoretical perspectives have been offered in this literature that are not entirely positive or negative, such as structural hole theory (Balkundi, Kilduff, Barsness, & Michael, 2006) and configurational theory (Dwyer, Richard, & Chadwick,
2003). Dwyer et al. assessed interactions between gender diversity in top management teams and firm's growth orientation and between gender diversity and organizational culture types with findings mostly supporting their approach, which suggests that studying the effects of variables in isolation is not as fruitful as a more holistic view in which interactions among variables are examined. Balkundi and colleagues found that moderate levels of structural holes (defined as occurring when an individual occupying a structural hole is friends with two individuals who do not otherwise know each other) within teams was more beneficial for team performance than low or high levels of structural holes. Interestingly, in their social network application of structural holes to diverse teams, they found structural hole diversity within teams to have more of an impact on team performance than demographic (gender, age, or ethnic) diversity

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

1.1.1 สรุปข้อสังเกตุบางสามารถทำได้เกี่ยวกับเนื้อหาของงานแข่งขันและเชื้อชาติในองค์กร แรก ตรงข้ามความเชื่อที่นิยมบนความหลากหลายชาติพันธุ์ ผลบวกของความหลากหลายทางชาติพันธุ์กลุ่มสอบได้ไม่ได้ได้เห็น แทน ผลลบเป็น null ได้ทั่วไป ดังนั้น วิจัยเพิ่มเติมเป็นสิ่งจำเป็นแน่นอนระบุ contingencies แตกต่างกันเช่นระยะเวลารวมกันเป็นกลุ่ม ลักษณะงาน และชุดต่าง ๆ ของชาติพันธุ์ที่หลากหลายชนเผ่าอาจมีลักษณะพิเศษที่แตกต่างในประสิทธิภาพการทำงาน ที่สอง มันดูเหมือนว่า มีการละเลยของประเภทขาวหรือคอเคซัสเป็นการแข่งขัน (Ragins & Gonzalez, 2003) บ่อย ประเภทคอเคซัสทำหน้าที่เป็นเพียงการอ้างอิงตัวควบคุมกลุ่ม ในคำอื่น ๆ อื่น ๆ findings วิจัยที่รายงานทำงานต่ำกว่า ทัศนคติสำหรับขาวในการตั้งค่าที่หลากหลาย (เช่น Riordan, 2000), มีการวิจัยน้อยที่มีประจักษ์หลักฐานที่อธิบายเหตุผลสำหรับการ findings เหล่านี้ หรือว่า sheds แสงในลักษณะเกี่ยวข้องกับสีขาวหรือขาวพบความหลากหลายของการ นี้อาจ reflect ลบหลักทฤษฎีเน้นแบ่งแยก ทัศนคติทั่วไปต่อ และผลกระทบที่เป็นอันตรายในกลุ่มชนกลุ่มน้อย สมมติฐานอื่นส่วนใหญ่การวิจัยฉะนี้เป็นว่ากลุ่มส่วนใหญ่ในองค์กรคอเคซัส และผู้จัดการส่วนใหญ่คอเคซัส นี้มักจะ presumed หรือได้รับ โดยไม่มีความรู้หรือการสนทนาของบริบทสัดส่วนขององค์กร และดังนั้น ผลลัพธ์จะทั่วไปตั้งค่าทั่วไปแม้ configurations อื่น ๆ ได้ อัสสัมชัญนี้ กับความจริงที่ว่า ผู้เข้าร่วมวิจัยส่วนใหญ่ได้รับคอเคซัส มีรูปผลที่พบ เห็นได้ชัด ดังนั้น เรายังมีความเข้าใจ rudimentary มากของความหลากหลายที่เกี่ยวข้องกับการแข่งขันหลาย ethnicities การทำงานรวมกัน2. เพศความหลากหลายคล้ายการวิจัยแข่งขันเชื้อชาติ วิจัยหลากหลายเพศก่อนปี 1990 เน้นส่วนใหญ่ในการแบ่งแยกและเกิดจากความแตกต่างจากส่วนใหญ่ตั้งต้น งานวิจัยที่รายงานผลกระทบเชิงลบสำหรับผู้หญิงเกี่ยวกับการจัดอันดับประสิทธิภาพการทำงาน (เช่น จุ่ยและ O'Reilly, 1989) และค่าจ้างการเลือกปฏิบัติ (เช่น Bielby และบารอน 1986) สร้างขึ้น ในสถานที่คล้ายกระบวนทัศน์ (Byrne, 1971) และงานของ Kanter (1977), posited ที่ ผู้หญิงมีประสบการณ์แยกและทัศนคติทั่วไปต่อ ยังได้พบความหลากหลายเพศให้ผลลบมากในผู้ชายมากกว่าผู้หญิงในการผล เช่นสิ่งที่แนบสำหรับองค์กร (จุ่ย Egan และ O'Reilly, 1992)ทบทวนวรรณกรรมหลากหลายเพศล่าสุดของเรา (ตั้งแต่ 2000) แนะนำที่สุดของการเผยแพร่งานวิจัยประกอบด้วยมุมมองทางทฤษฎีที่คาดคะเนค่าลบ หลายบทความเหล่านี้สร้างทฤษฎีที่เกี่ยวข้องซึ่ง มีความหลากหลาย เช่นความคล้ายเที่ยว (Byrne, 1971), ตัวตนทางสังคม (Tajfel, 1981), หรือเลือกปฏิบัติ (Meyerson & เฟล็ทเชอร์2000) . อย่างไรก็ตาม วิจัยในครึ่งทศวรรษได้รวมมุมมองอื่น ๆ ทฤษฎี ด้วยการคาดคะเนค่าลบ เช่นทฤษฎีในสถานะลำดับชั้น (Chattopadhyay, 2003 หลุมฝังศพและ Elsass, 2005), เพศทฤษฎีการทำซ้ำ (ซึ่งพยายามจะอธิบายทำไมผู้ชาย และผู้หญิงทำงานเกิดขึ้นในบริบทที่แตกต่างกัน หนุ่ม & Hurlic, 2007), และทฤษฎีมักและบทบาททางสังคม (Duehr & Bono, 2006)การศึกษาน้อยได้รวมมุมมองทฤษฎี ด้วยการคาดคะเนค่าบวกหรือมุมมองที่ไม่ชัดเจน หรืออาจ ในอดีตกลุ่มศึกษา Farh (2004) และลีสร้างบนของ Bandura (1977) สังคมรับรู้ทฤษฎีการคาดการณ์ว่า ความหลากหลายเพศจะบรรเทาความสัมพันธ์ระหว่างกลุ่ม efficacy และกลุ่มผล พวกเขาพบว่า ความสัมพันธ์ของประสิทธิภาพของ efficacy กลุ่มแข็งแกร่งในกลุ่มเพศผสมกว่ากลุ่มเพศเดียวกัน อื่น ๆ ตัวอย่างของมุมมองทฤษฎีด้วยการคาดคะเนค่าบวกคือ fit บุคคลองค์กร (เช่น Kristof, 1996) ซึ่งใช้ในการทำนายสถานที่สมัครกับองค์กรตามงบโอกาสจ้างงานเท่าเทียมกันในโบรชัวร์สรรหา (รอรับปริญญา & ลเซี่ยงไฮ้ไฮ 2003), กรอบค่า (1992) ของ Schwartz ซึ่งใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการศึกษาที่พบว่าบวก ทัศนคติต่อหลากหลาย อื่น ๆ เพิ่มโอกาสของการจัดการความหลากหลายที่ประสบความสำเร็จ (Sawyerrสโทรส และยาน 2005), และกรอบค่าในความหลากหลายซึ่งความหลากหลายเกี่ยวข้องกับ benefits ที่เกิดจากความหลากหลายของมุมมอง (Frink et al., 2005; posits ริชาร์ด บาร์เนต Dwyer และแช ดวิก 2004 สิงห์และจุด 2006)ได้รับการเสนอมุมมองทางทฤษฎีเพิ่มเติมในวรรณคดีนี้ไม่ทั้งบวก หรือ ลบ เช่นทฤษฎีโครงสร้างหลุม (Balkundi, Kilduff, Barsness และ Michael, 2006) และทฤษฎี configurational (Dwyer ริชาร์ด & แชดวิก2003) . Dwyer et al. ประเมินระหว่างเพศความหลากหลายในทีมผู้บริหารระดับสูงและการวางแนวการเจริญเติบโตของ firm และระหว่างเพศความหลากหลายทางชีวภาพและวัฒนธรรมองค์กรประเภท findings สนับสนุนแนวทางของตน ซึ่งแนะนำให้ศึกษาผลกระทบของตัวแปรแยก ส่วนใหญ่จะไม่ได้ประสบเป็นมุมมองแบบองค์รวมมากขึ้นในการโต้ตอบระหว่างตัวแปรจะตรวจสอบ Balkundi และเพื่อนร่วมงานพบว่าบรรเทาระดับของโครงสร้างหลุม (defined เป็นที่เกิดขึ้นเมื่อบุคคลมีหลุมโครงสร้างเป็นเพื่อนกับบุคคลที่สองที่จะเป็นอย่างอื่นทำกัน) ภายในทีมมี beneficial เพิ่มเติมสำหรับทีมประสิทธิภาพระดับโครงสร้างหลุมต่ำ หรือสูงกว่า เป็นเรื่องน่าสนใจ ในเครือข่ายสังคมสมัครของหลุมโครงสร้างหลากหลายทีม พวกเขาพบความหลากหลายหลุมโครงสร้างภายในทีมจะมีผลกระทบทีมประสิทธิภาพมากกว่าประชากร (เพศ อายุ หรือชนกลุ่มน้อย) ความหลากหลาย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สำหรับ . สรุป
สังเกตได้เกี่ยวกับการทำงานของร่างกาย เชื้อชาติและชาติพันธุ์ในองค์กร ก่อน , ในทางตรงกันข้ามกับความเชื่อที่นิยมความหลากหลายชาติพันธุ์ , ผลในเชิงบวกของความหลากหลายทางชาติพันธุ์ในการปฏิบัติงานกลุ่มที่ได้รับการสนับสนุน โดยสรุปแล้ว แทนผลเป็นโมฆะ และลบได้มากกว่าปกติ ดังนั้นการวิจัยมากขึ้นอย่างแน่นอน ต้องระบุภาระผูกพันต่าง ๆ เช่นความยาวของเวลาร่วมกัน ลักษณะงาน และชุดต่างๆของเชื้อชาติที่หลากหลายเชื้อชาติอาจแตกต่างกันต่อการปฏิบัติงาน ประการที่สอง ดูเหมือนมีการละเลยของประเภทขาวหรือคนผิวขาวเป็นเชื้อชาติ ( ragins & กอนซาเลซ , 2003 ) บ่อยที่สุดหมวดผิวขาว เป็นเพียงการควบคุมหรืออ้างอิงกลุ่ม ในคำอื่น ๆที่นอกเหนือจากการวิจัยจึง ndings รายงานทัศนคติการทำงานล่างสีขาวในการตั้งค่าที่หลากหลาย ( เช่น ริสโอแดน , 2000 )มีงานวิจัยที่แสดงหลักฐานเชิงประจักษ์ที่อธิบายเหตุผลสำหรับ ndings จึงเหล่านี้หรือที่หายไฟในลักษณะที่เป็นสีขาวหรือขาวประสบการณ์ของความหลากหลาย นี้อาจจะfl ect ลบทฤษฎีเป็นหลัก เน้นการแบ่งแยก ไปกันใหญ่ และเป็นอันตรายต่ออยู่ในกลุ่มชนกลุ่มน้อยสมมติฐานอื่น ในส่วนของงานวิจัยป่านนี้คือว่าส่วนใหญ่กลุ่มในองค์กรและผู้จัดการส่วนใหญ่เป็นคนผิวขาว ผิวขาว นี้มักจะสันนิษฐาน หรือถ่ายเพื่อรับ โดยไม่มีความรู้หรือการอภิปรายของบริบทสัดส่วนขององค์กรจึงได้ผลในวงกว้างทั่วไปแม้ที่เป็นไปได้อื่น ๆจึง gurations con . สมมติฐานนี้พร้อมกับความจริงที่ว่าผู้เข้าร่วมวิจัยส่วนใหญ่มีผิวขาว มีชัดรูปผลลัพธ์ที่ได้พบ ดังนั้นเรายังคงมีพื้นฐานความเข้าใจในความหลากหลายที่เกี่ยวข้องกับชุดที่แตกต่างกันของเชื้อชาติ / ชาติพันธุ์หลายในงาน จัด

2 เพศความหลากหลาย

คล้ายกับการวิจัยในช่วงต้นของการแข่งขัน / เชื้อชาติงานวิจัยเกี่ยวกับความหลากหลายทางเพศก่อนปี 1990 เน้นไปในการเลือกปฏิบัติและอคติที่เกิดจากการแตกต่างจากส่วนใหญ่ รายงานการวิจัยผลกระทบเชิงลบสำหรับผู้หญิงเกี่ยวกับการจัดอันดับประสิทธิภาพ ( เช่น ซุย& O ' Reilly , 1989 ) และจ่ายค่า ( เช่น bielby &บารอน , 1986 ) ที่สร้างขึ้นบนความดึงดูดกระบวนทัศน์ ( Byrne , 1971 ) และในการทำงานของ แคนเตอร์ ( 1977 )ที่เคยเสนอว่าผู้หญิงที่มีประสบการณ์การแยกและไปกันใหญ่ . ความหลากหลายทางเพศที่ได้รับยังพบว่ามีเชิงลบมากขึ้นต่อผู้ชายมากกว่าผู้หญิงในความนับถือกับผลลัพธ์ เช่น ความผูกพันกับองค์กร ( จุ๋ย อีแกน &
O ' Reilly , 1992 )ความคิดเห็นล่าสุดของเพศความหลากหลายวรรณกรรม ( ตั้งแต่ปี 2000 ) แสดงให้เห็นว่าส่วนใหญ่ของงานวิจัยที่ประกอบด้วยทฤษฎีที่เกี่ยวข้องที่ถือการคาดการณ์เชิงลบ หลายบทความเหล่านี้ได้สร้างทฤษฎีที่เป็นประเพณีที่เกี่ยวข้องกับความหลากหลาย เช่น ความเหมือนดึงดูด ( Byrne , 1971 ) สถานะทางสังคม ( tajfel , 1981 ) , หรือการเลือกปฏิบัติ ( ไมเออร์สัน&เฟลทเชอร์ ,
2 )อย่างไรก็ตาม การวิจัยในช่วงครึ่งทศวรรษที่ผ่านมาได้รวมอื่น ๆทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการคาดการณ์เชิงลบเช่นทฤษฎีสถานะลำดับชั้น ( chattopadhyay , 2003 ; หลุมฝังศพ& elsass , 2005 ) , ทฤษฎีการสืบพันธุ์เพศ ( ที่พยายามจะอธิบายว่า ทำไมผู้ชายและผู้หญิงพฤติกรรมเกิดขึ้นในบริบทที่แตกต่างกัน ยัง& ; hurlic , 2007 ) , และทฤษฎีต้นแบบ และบทบาททางสังคม ( duehr &โบโน2006 ) .
น้อยลง การศึกษา รวมทั้งทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับบวก การคาดคะเน หรือมุมมองที่ไม่ชัดเจน บวก หรือลบ ในกลุ่มอดีตของการศึกษา ลี และ ฟาร์ห ( 2004 ) สร้างของแบนดูรา ( 1977 ) ทฤษฎีปัญญาสังคมทำนายว่าความหลากหลายทางเพศจะใช้ความสัมพันธ์ระหว่างกลุ่ม EF จึง cacy และผลลัพธ์ของกลุ่มพวกเขาพบว่า กลุ่ม EF จึง cacy ประสิทธิภาพความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งในกลุ่มเพศผสมมากกว่าในกลุ่มเพศเดียวกัน ตัวอย่างอื่น ๆของมุมมองเชิงบวกกับการคาดการณ์ขององค์กรจึงเป็นคน ( เช่น คริสทอฟ ที ,1996 ) ซึ่งใช้ทำนายผู้สมัครดึงดูดองค์กรขึ้นอยู่กับโอกาสการจ้างงานงบในแผ่นพับการสรรหา ( ประธานาธิบดี&ไฮแลนด์ , 2003 ) , Schwartz ( 1992 ) มูลค่ากรอบซึ่งใช้เป็นข้อมูลพื้นฐานสำหรับการศึกษานั้น พบว่า เจตคติต่อที่หลากหลายอื่น ๆเพิ่มโอกาสของการจัดการความหลากหลายที่ประสบความสำเร็จ ( sawyerr สเตราส์& , ยัน , 2005 )และคุณค่าในความหลากหลายของกรอบซึ่ง posits ความหลากหลายที่เกี่ยวข้องกับดีจึง TS ที่เกิดจากความหลากหลายของมุมมอง ( ที่ตั้ง et al . , 2005 ; ริชาร์ด , Barnett , Dwyer & Chadwick , 2004 ; Singh &จุด , 2006 ) .
มุมมองเชิงทฤษฎีเพิ่มเติมได้รับการเสนอในวรรณกรรมที่ไม่ได้ทั้งหมด บวก หรือ ลบ เช่นทฤษฎีโครงสร้าง ( balkundi คิลดัฟฟ์ , หลุม ,barsness & , ไมเคิล , 2006 ) และคอนจึง gurational ทฤษฎี ( Dwyer , ริชาร์ด & Chadwick ,
2003 ) Dwyer et al . การประเมินปฏิสัมพันธ์ระหว่างความหลากหลายทางเพศในทีมงานการจัดการด้านบนและจึงเพิ่มการปฐมนิเทศและ RM ระหว่างความหลากหลายทางเพศกับวัฒนธรรมองค์การประเภทนี้จึง ndings ส่วนใหญ่สนับสนุนแนวทางของพวกเขาซึ่งชี้ให้เห็นว่า ศึกษาผลของตัวแปรในการแยกไม่ได้มีผลเป็นแบบองค์รวมมากขึ้นมุมมองที่ปฏิสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรที่พิจารณาbalkundi และเพื่อนร่วมงานพบว่าค่าระดับของหลุมโครงสร้าง ( de จึงเกิดขึ้นเมื่อบุคคลมีเน็ดเป็นหลุม โครงสร้างเป็นเพื่อนกับสองบุคคลที่ไม่มิฉะนั้นรู้แต่ละอื่น ๆ ) ภายในทีมมากขึ้นดีจึง่ประสิทธิภาพทีมต่ำหรือสูงระดับของหลุม โครงสร้าง ที่น่าสนใจในเครือข่ายทางสังคมการใช้หลุมโครงสร้างทีมที่หลากหลายพวกเขาพบหลุมโครงสร้างภายในทีมให้มีความหลากหลายมากขึ้นจากผลกระทบต่อประสิทธิภาพของทีมมากกว่าประชากร ( เพศ อายุ หรือเชื้อชาติ
) ความหลากหลาย