INTRODUCTION There is widespread ac

INTRODUCTION There is widespread acknowledgement that the nature of trade unionism in the UK has changed during the past two decades. Among other aspects, unions have become less able to oppose and resist the employers’ agenda when these are detrimental to members. This is usually supposed to be the more-or-less inevitable result of severely declining membership levels (Millward et al. , 1992; 2000; Terry, 2003), coupled with increased market competition and the policies and enactments of neoliberal (thus pro-business) governments (Heery, 2002; Waddington, 2003). To some commentators, these processes of change have produced or are producing a situation where traditional collective bargaining, backed by union power, has little remaining substance or sig- nificance—indeed, is no more than a ‘hollow shell’ (Hyman, 1997). Others, however, see signs of renewal for unions, along two main branches of development: the creation of partnership relations with employers (Sisson and Marginson, 2003; Waddington, 2003), and/or the development of more effective forms of membership recruitment and organisation (Heery, 2002; Waddington, 2003; for general discussion of union revitalisation, see Charlwood, 2004; Heery et al. , 2003). While the decline in the extent and power of British trade unions is undeniable, there remain unanswered questions about what difference a union presence continues to make in the workplace. Information on this score is relevant to the debates about the future of unions in the UK. This article seeks to contribute by investigating the employer and employee outcomes associated with a union presence, through evidence from a survey of British workplaces carried out in 2002.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แนะนำมีเป็นยอมรับอย่างแพร่หลายที่มีการเปลี่ยนแปลงลักษณะของ unionism ค้าในสหราชอาณาจักรในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมา ในด้านอื่น ๆ สหภาพแรงงานได้กลายเป็นไม่สามารถต่อต้าน และยับยั้งวาระของนายจ้างเมื่อมีผลดีกับสมาชิก นี้โดยปกติควรจะเป็นมาก หรือน้อยหลีกเลี่ยงรุนแรงลดลงระดับสมาชิก (Millward et al., 1992; 2000 เทอร์รี่ 2003), ควบคู่ไปกับการแข่งขันในตลาดที่เพิ่มขึ้น และนโยบาย และ enactments neoliberal รัฐบาลจึงสนับสนุนธุรกิจ) (Heery, 2002 Waddington, 2003) การแสดงบาง กระบวนการของการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ได้ผลิต หรือกำลังผลิตสถานการณ์ที่ดั้งเดิมเจรจา โดยพลังงานร่วม มีสารเหลือน้อยหรือ sig nificance — แน่นอน มีไม่มากกว่า 'เปลือกกลวง' (Hyman, 1997) อื่น ๆ อย่างไร ตามดูของต่อสหภาพแรงงาน ตามสองสาขาหลักของการพัฒนา: การสร้างความสัมพันธ์ร่วมมือกับนายจ้าง (Sisson และ Marginson, 2003 Waddington, 2003), และ/หรือการพัฒนารูปแบบเพิ่มประสิทธิภาพสมาชิกสรรหาบุคลากรและองค์กร (Heery, 2002 Waddington, 2003 สำหรับการสนทนาทั่วไปของสหภาพ revitalisation ดู Charlwood, 2004 Heery และ al., 2003) ขณะที่การลดลงของขอบเขตและอำนาจของสหภาพอังกฤษปฏิเสธ มีอยู่ยังไม่ได้ตอบคำถามเกี่ยวกับสิ่งที่แตกต่างอยู่ร่วมยังทำในสถานทำงาน ข้อมูลคะแนนนี้จะเกี่ยวข้องกับการดำเนินการเกี่ยวกับอนาคตของสหภาพในสหราชอาณาจักร บทความนี้พยายามมีส่วนร่วม โดยการตรวจสอบผลนายจ้างและพนักงานที่เกี่ยวข้องกับสถานะสหภาพ ผ่านหลักฐานจากการสำรวจดำเนินการในปี 2545 ดังอังกฤษ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทนำมีการรับรู้อย่างกว้างขวางว่าลักษณะของการค้า unionism ในสหราชอาณาจักรที่มีการเปลี่ยนแปลงในช่วงที่ผ่านมาสองทศวรรษที่ผ่านมา ด้านอื่น ๆ ในบรรดาสหภาพแรงงานได้กลายเป็นที่ไม่สามารถที่จะคัดค้านและต่อต้านวาระการประชุมนายจ้างเมื่อเหล่านี้เป็นอันตรายต่อสมาชิก นี้ควรมักจะเป็นผลมากขึ้นหรือน้อยหลีกเลี่ยงไม่ได้ของการลดลงอย่างรุนแรงในระดับที่เป็นสมาชิก (Millward et al, 1992;. 2000; เทอร์รี่, 2003) ประกอบกับการแข่งขันในตลาดที่เพิ่มขึ้นและนโยบายและจงของเสรีนิยมใหม่ (เช่นโปร ธุรกิจ) รัฐบาล (Heery 2002; Waddington, 2003) เพื่อให้การแสดงความเห็นบางกระบวนการเหล่านี้ของการเปลี่ยนแปลงที่ได้มีการผลิตหรือมีการผลิตสถานการณ์ที่การเจรจาต่อรองแบบดั้งเดิมได้รับการสนับสนุนโดยอำนาจสหภาพแรงงานมีสารที่เหลือน้อยหรือลายเซ็นสายพรรณี-แน่นอนนัยเป็นไม่มากไปกว่า 'เปลือกกลวง (Hyman, 1997) . อื่น ๆ แต่เห็นสัญญาณของการต่ออายุสำหรับสหภาพพร้อมสองสาขาหลักของการพัฒนา: การสร้างความสัมพันธ์ความร่วมมือกับนายจ้าง (Siss​​on และ Marginson 2003; Waddington, 2003) และ / หรือการพัฒนาในรูปแบบที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นของการรับสมัครสมาชิกและ องค์กร (Heery 2002; Waddington 2003; สำหรับการอภิปรายทั่วไปของการฟื้นฟูสหภาพเห็น Charlwood 2004. Heery, et al, 2003) ในขณะที่การลดลงในขอบเขตและอำนาจของสหภาพการค้าของอังกฤษปฏิเสธไม่ได้ยังคงมีคำถามที่ยังไม่เกี่ยวกับสิ่งที่แตกต่างสถานะที่ยูเนี่ยนยังคงทำในสถานที่ทำงาน ข้อมูลเกี่ยวกับคะแนนนี้มีความเกี่ยวข้องกับการอภิปรายเกี่ยวกับอนาคตของสหภาพแรงงานในสหราชอาณาจักร บทความนี้พยายามที่จะมีส่วนร่วมโดยการตรวจสอบนายจ้างและผลการทำงานของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปรากฏตัวของสหภาพผ่านหลักฐานจากการสำรวจสถานที่ทำงานของชาวอังกฤษที่ดำเนินการในปี 2002

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เบื้องต้นมีอย่างกว้างขวางยอมรับว่าธรรมชาติของสหภาพแรงงานในอังกฤษมีการเปลี่ยนแปลงในช่วงที่ผ่านมาสองทศวรรษที่ผ่านมา ในด้านอื่น ๆ สหภาพได้กลายเป็นได้น้อยกว่าที่จะคัดค้านและต่อต้านนายจ้างวาระเมื่อเหล่านี้เป็นอันตรายต่อสมาชิก นี้มักจะเป็นมากขึ้นหรือน้อยลงส่งผลอย่างรุนแรงและปฏิเสธการเป็นสมาชิกระดับ ( มิลเวิร์ด et al . , 1992 ;2000 ; เทอร์รี่ , 2003 ) ควบคู่กับการเพิ่มการแข่งขันในตลาด และนโยบายและกฎหมายของ neoliberal ( ดังนั้นธุรกิจ Pro ) รัฐบาล ( heery , 2002 ; Waddington , 2003 ) บางคนแสดงความเห็น , กระบวนการของการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้มีการผลิตหรือการผลิต สถานการณ์ที่แบบดั้งเดิม การเจรจาต่อรอง การได้รับการสนับสนุนจากสหภาพพลังงานได้น้อยเหลือสารหรือ Sig - ฉันจึงมะเร็งแน่นอนคือไม่เกิน ' ' ( เปลือกกลวง Hyman , 1997 ) คนอื่น แต่เห็นสัญญาณของการต่ออายุสำหรับสหภาพแรงงาน รวมทั้งสองสาขาหลักของการพัฒนา : การสร้างความสัมพันธ์กับนายจ้าง ( ซิเซิ่น และ marginson , 2003 ; Waddington , 2003 ) และ / หรือการพัฒนารูปแบบที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นของการรับสมัครสมาชิกและองค์กร ( heery , 2002 ; Waddington , 2003 ;สำหรับการอภิปรายทั่วไปของสหภาพการฟื้นคืน , เห็นชาร์วูด , 2004 ; heery et al . , 2003 ) ในขณะที่ลดลงในขอบเขตและอำนาจของสหภาพการค้าอังกฤษเป็นสิ่งที่ปฏิเสธไม่ได้ ก็ยังคงอยู่ คำถามเกี่ยวกับสิ่งที่แตกต่าง สหภาพแรงงาน ตนยังคงทำในที่ทำงาน ข้อมูลเกี่ยวกับคะแนนนี้จะเกี่ยวข้องกับการอภิปรายเกี่ยวกับอนาคตของสหภาพแรงงานในอังกฤษบทความนี้พยายามที่จะมีส่วนร่วมโดยการตรวจสอบนายจ้าง และลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับสหภาพของตน โดยหลักฐานจากการสำรวจสถานประกอบการชาวอังกฤษออกมาในปี 2002