First Minutes are Critical in New-E

First Minutes are Critical in New-Employee Orientation
Comments16EmailPrintDownload
Share

Employee orientation programs ought to be less about the company and more about the employee, according to new research by Daniel M. Cable, Francesca Gino, and Bradley R. Staats.


by Carmen Nobel

The first few minutes of new employee orientation, if done right, can lead to happier and more productive workers and, ultimately, increased customer satisfaction. Unfortunately, a lot of companies do it wrong.

In many firms, employee orientation focuses solely on corporate culture and identity of the new workplace. There's a lecture about the firm's history and another about standard operating procedures. There's a packet of information from human resources, emblazoned with the firm's logo, and maybe a coffee mug to match.

The underlying message: Welcome. You should be proud to work here. Please fit in accordingly.

But research suggests that employee orientation ought to be less about the company and more about the employee. In their paper "Breaking Them In or Eliciting Their Best? Reframing Socialization around Newcomers' Self-expression," published in the March 2013 Administrative Science Quarterly, a research team finds that shifting the focus to an employee's personal identity leads to an increase in both employee retention and customer satisfaction.

"Organizations will talk about recruiting from outside the company because they need new ideas and new blood, but then there is this tendency to shut off the new and basically transfer the corporate culture over to the new employee," says Francesca Gino, an associate professor at Harvard Business School who cowrote the paper with Daniel M. Cable of London Business School and Bradley R. Staats (HBS MBA '02, DBA '09) of the University of North Carolina Kenan-Flagler Business School. "It was interesting for us to think about how part of your identity seems to go away as you go through that process."

“IT WAS INTERESTING FOR US TO THINK ABOUT HOW PART OF YOUR IDENTITY SEEMS TO GO AWAY AS YOU GO THROUGH [THE ORIENTATION] PROCESS.”
Previous studies have shown that employees are especially productive and happy when employers encourage them to use their individual signature strengths on the job, but historically those studies did not consider the employee onboarding process, Gino says. The researchers hypothesized that companies would see positive performance results by emphasizing employee individuality from day one, testing their hypothesis through a series of field and lab experiments.

For starters, they conducted a field study at Wipro, a major business process outsourcing company based in Bangalore, India, that provides telephone and chat support for its global customers. Traditionally, Wipro's orientation for call center employees consisted of an informational session about the company, followed by several weeks of training in which new call agents) must demonstrate proficiency in English, as well as an aptitude for following standard procedures during customer calls.

Individuality was not just discounted; in some ways it was expressly discouraged. "As a service role, the job can be stressful, not only because employees must help frustrated customers with their problems, but because Indian call center employees are often expected to 'de-Indianize' many elements of their behavior—for example, by adopting a Western accent and attitude," the paper explains.

Wipro was dealing with a big dropout dilemma; more than half of its call center employees quit only a few months after training. "Wipro presented us with the problem of figuring out whether there was anything we could do to reduce turnover," Gino says. "We thought it was the perfect environment to test whether we could make a difference just by changing something minor in the onboarding process."

IDENTITY EXPERIMENTS
In the field experiment, the researchers divided batches of new call agents into an individual identity group, an organizational identity group, and a control group. The control group went through the traditional process, focused on firm awareness and skills training. The two identity groups received the same training as the control group, but also an additional hour-long presentation, which varied according to the group.

In New-Employee Orientation First Minutes are CriticalFor the individual identity condition, a senior leader at Wipro spent 15 minutes discussing ways in which working at the company would enable the newcomers to express their individuality. Next, the new call agents completed an exercise ranking the individual strengths they would exhibit if stranded on a life raft at sea; they also spent time considering how their responses might differ from their colleagues'. Then, the agents answered a series of questions about their individual strengths such as, "What is unique about you that leads to your happiest times and best performance at work?" Finally, the agents shared their strengths with their future officemates.

At the end of the session, employees in the individual identity group received fleece sweatshirts embroidered with their individual names, along with a name badge. They were asked to wear them for the duration of employee training.

For the organizational condition, new employees spent 15 minutes listening to a senior Wipro leader and a "star performer" at the company talk about why Wipro was a singular place to work. Next, the newcomers spent 15 minutes writing answers to questions such as, "What did you hear about Wipro today that you would be proud to tell your family about?" Finally, the group members discussed their answers with each other.

At the end of the session, employees in the organizational identity group received fleece sweatshirts embroidered with the company name, along with a badge. They were asked to wear them for the duration of employee training.

Seven months later, the researchers looked into whether the orientation changes affected how long the newcomers/agents chose to stay with the company. "Considering we just changed one hour on the first day of orientation, the results were amazing," Gino says.

The turnover rate in the control group was 47.2 percent higher than that of the individual identity group, and 16.2 percent higher than that of the organizational identity group. And turnover was 26.7 percent higher in the organizational identity condition than in the individual identity condition. Additionally, employees in the individual identity group had garnered higher customer satisfaction scores during the seven months than those in the control group.

To further study the reasons behind the findings, the researchers conducted a similar experiment in the controlled environment of a university lab. They recruited 175 college students for a three-hour study, conducted over two consecutive days. The students were told at the start that they would be working on a series of tasks, including data entry. All participants completed day one of the study (receiving $35 for their trouble). They were given the choice of whether to return on the second day (in which case they'd receive an additional $15).

As with the field experiment, some participants were placed in a control group, others engaged in activities that stressed individuality (creating personalized nametags, for example), and some focused on the identity of the organization (such as creating a logo for the research lab).

After the experiments, participants filled out a short questionnaire about their experience in the lab, indicating their level of agreement with statements such as, "Within this research team, I felt like a distinctive person." These were meant to measure what the researchers call "authentic self-expression."

Lab participants in the individuality group reported higher levels of authentic self-expression than those in the organizational group. Individuality group participants also performed better and faster on data-entry tasks than those in the other groups. Furthermore, those in the individuality group were much more likely to return to the lab on the second day, indicating that the opportunity for self-expression is indeed directly related to employee retention.

LESSONS FOR BUSINESSES
For employers, the implications of the findings are pretty clear: "Given that the standard, organization-focused approach of employee socialization is so common, it would benefit managers to think about an alternative approach where there's more room for newcomers' self-expression, Gino says. "This is a pivotal stage of the employee/employer relationship, and there are ways to emphasize people's individuality so they can bring it out into their jobs. To Wipro's credit, after seeing the results of the study, the company redesigned its employee orientation process such that personal identity socialization is a part of it."

NOTE TO READERS: In the next step of this research, Professor Gino and her colleagues are looking to discover which aspects of self-reflection during employee orientation are most likely to lead to a happy, effective workforce. For example, will the results differ if employees reflect on their weaknesses as well as their strengths? If you think your company would be interested in participating in a field study on this topic—and possibly improve employee retention and productivity—please write to Francesca Gino directly at [e-mail].

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

นาทีแรกสำคัญในการปฐมนิเทศพนักงานใหม่Comments16EmailPrintDownloadใช้ร่วมกันโปรแกรมปฐมนิเทศพนักงานควรน้อยเกี่ยวกับบริษัทและข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับพนักงาน ตามการวิจัยใหม่โดย Daniel M. เคเบิ้ล ฟรานเชสกาจิ และ Bradley R. Staats โดยคาร์เมนโนเบลไม่กี่นาทีแรกของการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ ทำทาง สามารถทำให้ผู้ปฏิบัติงานมีประสิทธิผลมากขึ้น และมีความสุข แล้ว สุด เพิ่มความพึงพอใจของลูกค้า อับ หลายบริษัททำผิดในหลายบริษัท ปฐมนิเทศพนักงานเน้นแต่เพียงผู้เดียวในองค์กรวัฒนธรรมและอัตลักษณ์ของสถานทำงานใหม่ มีการบรรยายเกี่ยวกับประวัติของบริษัทและอื่น ๆ เกี่ยวกับการดำเนินงาน มีแพคเก็ตข้อมูลจากทรัพยากรบุคคล emblazoned กับโลโก้ของบริษัท และที mug กาแฟให้ตรงกับข้อสอบ: ยินดีต้อนรับ คุณควรจะภูมิใจในการทำงานที่นี่ กรุณาใส่ในตามลำดับแต่งานวิจัยแนะนำว่า ควรปฐมนิเทศพนักงานน้อยเกี่ยวกับบริษัทและข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับพนักงาน ในกระดาษของพวกเขา "ทำลายพวกเขาใน หรือ Eliciting ดีที่สุด Reframing สังคมสถาน Newcomers' Self-expression เผยแพร่ในปี 2013 เดือนมีนาคมบริหารวิทยาศาสตร์รายไตรมาส ทีมวิจัยค้นหาว่า ขยับโฟกัสเอกลักษณ์ส่วนบุคคลของพนักงานนำไปสู่การเพิ่มขึ้นของทั้งพนักงานลูกค้าและเก็บข้อมูลความพึงพอใจ"องค์กรจะพูดคุยเกี่ยวกับการสรรหาบุคลากรจากภายนอกบริษัทเนื่องจากพวกเขาต้องคิดใหม่และเลือดใหม่ แต่แล้ว มีแนวโน้มนี้จะปิดใหม่ และพื้นถ่ายโอนวัฒนธรรมองค์กรมากกว่าพนักงานใหม่ กล่าวว่า จิโน่ฟรานเชสกา เป็นศาสตราจารย์โรงเรียนธุรกิจฮาร์วาร์ดที่ cowrote กระดาษกับ Daniel M. สายโรงเรียนธุรกิจลอนดอน Bradley R. Staats (MBA HBS ' 02' 09 DBA) ของมหาวิทยาลัยนอร์ทแคโรไลนา Flagler คีนันแห่งโรงเรียน "มันไม่น่าสนใจสำหรับเราคิดว่า เกี่ยวกับว่าเป็นส่วนหนึ่งของตัวตนของคุณน่าจะ ไป ตามไปว่า""ก็น่าสนใจสำหรับสหรัฐอเมริกาจะคิดเกี่ยวกับวิธีการเป็นส่วนหนึ่งของตัวตนของคุณดูเหมือนว่าจะตามไปเก็บ ไปถึง [ปฐมนิเทศ] กระบวนการ"การศึกษาก่อนหน้านี้ได้แสดงว่า พนักงานมีประสิทธิภาพ และมีความสุขโดยเฉพาะอย่างยิ่ง เมื่อนายจ้างสนับสนุนให้ใช้จุดแข็งของลายเซ็นแต่ละงาน ประวัติผู้ศึกษาได้พิจารณากระบวนการปฐมนิเทศพนักงาน จิกล่าวว่า นักวิจัยตั้งสมมติฐานว่าที่บริษัทจะเห็นผลลัพธ์ประสิทธิภาพในเชิงบวก โดยเน้นบุคลิกลักษณะของพนักงานจากวัน การทดสอบสมมติฐานของพวกเขาผ่านชุดของฟิลด์และห้องปฏิบัติการทดลองการเริ่ม จะดำเนินการศึกษาฟิลด์ที่ Wipro บริษัทจ้างกระบวนการธุรกิจที่อยู่ในบังกาลอร์ อินเดีย ที่โทรศัพท์และแชทสนับสนุนลูกค้าทั่วโลก ประเพณี การวางแนวของ Wipro สำหรับพนักงานศูนย์โทรประกอบด้วยรอบเวลาการให้ข้อมูลเกี่ยวกับบริษัท ตามหลายสัปดาห์ของการฝึกอบรมที่ใหม่เรียกตัวแทน) ต้องแสดงให้เห็นถึงความเชี่ยวชาญในภาษาอังกฤษ รวมทั้งความสามารถในการตามขั้นตอนมาตรฐานในการเรียกลูกค้าบุคลิกลักษณะไม่เพียงส่วนลด บางวิธี ก็มีชัดเจนกำลังใจ "เป็นบทบาทบริการ งานสามารถเครียด ไม่เพียงแต่เนื่อง จากพนักงานต้องช่วยลูกค้าที่ผิดหวังกับปัญหาของพวกเขา แต่เนื่อง จากพนักงานศูนย์โทรอินเดียมักจะต้อง 'de-Indianize' องค์ประกอบต่าง ๆ ของพฤติกรรมของพวกเขา — โดยการใช้สำเนียงตะวันตกและทัศนคติ เช่น " กระดาษอธิบายได้Wipro ถูกจัดการกับลำบากใจเป็นถอนใหญ่ กว่าครึ่งหนึ่งของพนักงานศูนย์โทรออกเพียงไม่กี่เดือนหลังจากฝึกอบรม " Wipro นำเสนอปัญหาของหาเราออกว่ามีอะไรที่เราสามารถทำได้เพื่อลดการหมุนเวียน, " จิกล่าวว่า "เราคิดว่า มันเป็นสภาพแวดล้อมที่สมบูรณ์แบบเพื่อทดสอบว่าเราสามารถสร้างความแตกต่างเพียงแค่เปลี่ยนแปลงบางสิ่งบางอย่างเล็กน้อยในการปฐมนิเทศ"ตัวทดลองในฟิลด์ทดลอง นักวิจัยแบ่งชุดตัวแทนโทรใหม่เป็นกลุ่มเป็นตัวของตัว มีเอกลักษณ์องค์กร และกลุ่มควบคุม กลุ่มควบคุมไปผ่านกระบวนการแบบดั้งเดิม เน้นความรู้ของบริษัทและการฝึกทักษะ กลุ่มสองตัวได้รับการฝึกกันเป็นกลุ่มควบคุม แต่ยังมีเพิ่มเติมพัสเสนอ ซึ่งแตกต่างกันตามกลุ่มในนาทีแรกปฐมนิเทศพนักงานใหม่เป็น CriticalFor เงื่อนไขแต่ละตัว ผู้นำอาวุโสที่ Wipro ใช้เวลา 15 นาทีคุยวิธีในการทำงานที่บริษัทจะเปิด newcomers แสดงบุคลิกลักษณะของพวกเขา ตัวแทนโทรใหม่เสร็จสิ้นการออกกำลังกายจัดลำดับจุดแข็งแต่ละที่พวกเขาจะแสดงถ้าควั่นแพชีวิตในทะเล นอกจากนี้พวกเขายังใช้เวลาในการพิจารณาว่าการตอบรับอาจแตกต่างจากของเพื่อนร่วม แล้ว ตัวแทนตอบชุดคำถามเกี่ยวกับจุดแข็งของแต่ละตัวเช่น คืออะไรเฉพาะเกี่ยวกับตัวคุณที่นำไปสู่เวลาสุขและประสิทธิภาพสูงสุดในการทำงานของคุณ " สุดท้าย ตัวแทนร่วมกันจุดแข็งของพวกเขา ด้วย officemates ของพวกเขาในอนาคตเมื่อสิ้นสุดเซสชัน พนักงานในกลุ่มแต่ละตัวได้รับรุนแรงขนแกะปักกับชื่อแต่ละ พร้อมป้ายชื่อ พวกเขาถูกขอให้สวมใส่พวกเขาสำหรับระยะเวลาของการฝึกอบรมพนักงานสำหรับเงื่อนไขขององค์กร พนักงานใหม่ใช้เวลา 15 นาทีฟัง Wipro ผู้นำอาวุโส และเป็น "ดาวนักแสดง" ที่บริษัทพูดทำไม Wipro เป็นเอกพจน์ทำงาน ถัดไป newcomers ใช้เวลา 15 นาทีเขียนคำตอบของคำถามเช่น "ที่คุณได้ยินเกี่ยวกับ Wipro วันนี้ว่า คุณจะภูมิใจที่จะบอกครอบครัวของคุณเกี่ยวกับ" ในที่สุด สมาชิกกลุ่มกล่าวถึงคำตอบของพวกเขากันเมื่อสิ้นสุดเซสชัน พนักงานในกลุ่มเอกลักษณ์องค์กรรับรุนแรงขนแกะที่ปักชื่อบริษัท พร้อมกับมีป้ายชื่อ พวกเขาถูกขอให้สวมใส่พวกเขาสำหรับระยะเวลาของการฝึกอบรมพนักงานเจ็ดเดือนต่อมา นักวิจัยมองเชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงแนวผลเลือกระยะ newcomers/ตัว แทนกับบริษัท จิโน่กล่าวว่า "พิจารณาเราเพียงเปลี่ยนแปลงเวลาหนึ่งชั่วโมงในวันแรกของการวางแนว ก็ตื่นตาตื่นใจอัตราการหมุนเวียนในกลุ่มควบคุมคือ ร้อยละ 47.2 สูงกว่าของกลุ่มแต่ละตัว และ 16.2 เปอร์เซ็นต์สูงกว่าที่กลุ่มเอกลักษณ์องค์กร และหมุนเวียนเป็นร้อยละ 26.7 สูงในสภาพตัวองค์กรกว่าในเงื่อนไขแต่ละตัว นอกจากนี้ พนักงานในกลุ่มแต่ละตัวมีรวบรวมคะแนนความพึงพอใจของลูกค้าสูงขึ้นในช่วงเวลา 7 เดือนในกลุ่มควบคุมเพิ่มเติม เรียนประสบผลการวิจัย นักวิจัยดำเนินการทดลองที่คล้ายกันในสภาพแวดล้อมการควบคุมของห้องปฏิบัติการมหาวิทยาลัย พวกเขาพิจารณานักศึกษา 175 สำหรับศึกษา 3 ชั่วโมง ดำเนินการ 2 วันติดต่อกัน นักเรียนได้บอกว่า เริ่มต้นที่ พวกเขาจะทำงานในชุดงาน รวมทั้งข้อมูลรายการ ผู้เข้าร่วมทั้งหมดเสร็จสมบูรณ์วันหนึ่งของการศึกษา (รับ $35 สำหรับปัญหาของพวกเขา) พวกเขาได้รับเลือกว่าจะกลับในวันที่สอง (ในกรณีที่พวกเขาจะได้รับการเพิ่มเติม $15)ตาม ด้วยทดลองฟิลด์ บางคนถูกวางในกลุ่มควบคุม ผู้อื่นร่วมในกิจกรรมที่เน้นบุคลิกลักษณะ (สร้าง nametags ส่วนบุคคล ตัวอย่าง), และบางเน้นเอกลักษณ์ขององค์กร (เช่นการสร้างโลโก้สำหรับห้องปฏิบัติการวิจัย)หลังจากทดลอง ร่วมกรอกแบบสอบถามสั้น ๆ เกี่ยวกับประสบการณ์ในห้องปฏิบัติการ แสดงข้อตกลงกับงบเช่น "ภายในทีมวิจัยนี้ ผมรู้สึกเหมือนคนโดดเด่นด้วย" เหล่านี้มีความหมายในการวัดสิ่งที่นักวิจัยเรียก "แท้ self-expression"ผู้เข้าร่วมปฏิบัติการในกลุ่มบุคลิกลักษณะรายงานระดับสูงของ self-expression แท้ในกลุ่มองค์กร บุคลิกลักษณะกลุ่มผู้เรียนยังทำได้ดี และเร็วงานป้อนข้อมูลในกลุ่ม นอกจากนี้ ในกลุ่มบุคลิกลักษณะได้มากโอกาสที่จะกลับไปปฏิบัติการในวันที่สอง บ่งชี้ว่า โอกาส self-expression แน่นอนโดยตรงจะเกี่ยวข้องกับพนักงานรักษาบทเรียนสำหรับธุรกิจนาย ผลกระทบของผลการวิจัยจะสวยใส: "ระบุว่าวิธีมาตรฐาน เน้นองค์กรของพนักงานการขัดเกลาทางสังคมเป็นธรรมดาดังนั้น มันจะได้ประโยชน์การคิดเกี่ยวกับวิธีการสำรอง มีมากสำหรับ newcomers' self-expression จิกล่าวว่า . "เป็นขั้นการแปรความสัมพันธ์พนักงาน/นายจ้าง และมีวิธีการเน้นบุคลิกลักษณะของคนเพื่อให้พวกเขาสามารถนำมันออกมาเป็นงาน ให้สินเชื่อของ Wipro หลังจากได้เห็นผลของการศึกษา บริษัทออกแบบใหม่ของกระบวนการปฐมนิเทศพนักงานให้สังคมตัวบุคคลเป็นส่วนหนึ่งของมัน"หมายเหตุถึงผู้อ่าน: ในขั้นตอนต่อไปของงานวิจัยนี้ จิอาจารย์และเพื่อนร่วมงานของเธอกำลังสัมผัสด้านใดของการมองการพนักงานมักจะทำให้บุคลากรที่มีประสิทธิภาพ มีความสุข ตัวอย่าง จะผลลัพธ์แตกต่างกันถ้าพนักงานสะท้อนในของจุดอ่อนจุดแข็งของพวกเขา ถ้าคุณคิดว่า บริษัทของคุณจะสนใจในการมีส่วนร่วมในการศึกษาฟิลด์ในหัวข้อนี้ — และอาจปรับปรุงพนักงานเก็บข้อมูลและประสิทธิภาพ — โปรดเขียนถึงฟรานเชสกาจิโดยตรงที่ [e-mail]

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

นาทีแรกที่มีความสำคัญในการปฐมนิเทศพนักงานใหม่
Comments16EmailPrintDownload
แบ่งปันการปฐมนิเทศพนักงานควรจะเป็นน้อยเกี่ยวกับ บริษัท และเพิ่มเติมเกี่ยวกับพนักงานตามการวิจัยใหม่โดยแดเนียลเอ็มเคเบิ้ล, ฟรานเชสจีโน่และแบรดลีย์อาร์ทส์. โดย Carmen โนเบลไม่กี่นาทีแรกของการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ถ้าทำถูกต้องจะนำไปสู่ความสุขและคนงานมีประสิทธิภาพมากขึ้นและในที่สุดเพิ่มความพึงพอใจของลูกค้า แต่น่าเสียดายที่หลาย บริษัท ที่ทำมันไม่ถูกต้อง. ในหลาย ๆ บริษัท ปฐมนิเทศพนักงานมุ่งเน้นที่วัฒนธรรมองค์กรและเอกลักษณ์ของสถานที่ทำงานใหม่ มีการบรรยายเกี่ยวกับประวัติของ บริษัท และอื่น ๆ เกี่ยวกับขั้นตอนการดำเนินงานมาตรฐานคือ มีแพ็คเก็ตข้อมูลจากทรัพยากรมนุษย์เป็น, ประดับด้วยโลโก้ของ บริษัท และอาจถ้วยกาแฟเพื่อให้ตรงกับ. ข้อความอ้างอิง: ยินดีต้อนรับ คุณควรจะภูมิใจในการทำงานที่นี่ กรุณาพอดีตาม. แต่งานวิจัยที่แสดงให้เห็นการวางแนวทางการทำงานของพนักงานที่ควรจะเป็นน้อยเกี่ยวกับ บริษัท และเพิ่มเติมเกี่ยวกับการทำงานของพนักงาน ในกระดาษของพวกเขา "ทำลายพวกเขาหรือทึ่งที่ดีที่สุดของพวกเขา? Reframing สังคมรอบใหม่ใน 'การแสดงออกของตัวเอง" ตีพิมพ์ในมีนาคม 2013 การบริหารวิทยาศาสตร์ไตรมาสทีมวิจัยพบว่าขยับโฟกัสไปที่ตัวบุคคลของพนักงานจะนำไปสู่การเพิ่มขึ้นของทั้งสอง การเก็บรักษาพนักงานและความพึงพอใจของลูกค้า. "องค์กรจะพูดคุยเกี่ยวกับการสรรหาจากภายนอก บริษัท เพราะพวกเขาต้องการความคิดใหม่ ๆ และเลือดใหม่ แต่ก็มีแนวโน้มที่จะปิดใหม่และพื้นโอนวัฒนธรรมองค์กรไปยังพนักงานใหม่" กล่าวว่า ฟรานเชสจีโน่, รองศาสตราจารย์ที่ Harvard Business School ได้ที่ cowrote กระดาษกับแดเนียลเอ็มเคเบิ้ลของกรุงลอนดอนโรงเรียนธุรกิจและแบรดลีย์อาร์ทส์ (HBS MBA '02, '09 DBA) ของมหาวิทยาลัยนอร์ทแคโรไลนา Kenan-Flagler ธุรกิจโรงเรียน "มันเป็นเรื่องที่น่าสนใจสำหรับเราที่จะคิดเกี่ยวกับวิธีการที่เป็นส่วนหนึ่งของตัวตนของคุณดูเหมือนว่าจะหายไปตามที่คุณไปผ่านกระบวนการที่." "มันเป็นที่น่าสนใจสำหรับเราคิดเกี่ยวกับวิธีการส่วนหนึ่งของตัวตนของคุณดูเหมือนว่าจะไปออกไปเป็นคุณผ่าน [ ปฐมนิเทศ] กระบวนการ. " การศึกษาก่อนหน้านี้ได้แสดงให้เห็นว่าพนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งการผลิตและมีความสุขเมื่อนายจ้างส่งเสริมให้พวกเขาที่จะใช้จุดแข็งของลายเซ็นของตนในการทำงาน แต่ในอดีตการศึกษาเหล่านั้นไม่ได้พิจารณาการทำงานของพนักงานกระบวนการ onboarding จีโน่กล่าวว่า นักวิจัยตั้งสมมติฐานว่า บริษัท จะเห็นผลการดำเนินงานในเชิงบวกโดยเน้นความแตกต่างกันของพนักงานจากวันหนึ่งการทดสอบสมมติฐานของพวกเขาผ่านชุดของข้อมูลและการทดลองในห้องปฏิบัติการ. สำหรับ starters, พวกเขาดำเนินการศึกษานอกสถานที่ Wipro, กระบวนการทางธุรกิจที่สำคัญ บริษัท ผู้รับเหมาอยู่ในบังกาลอร์ อินเดียที่ให้การสนับสนุนทางโทรศัพท์และการแชทสำหรับลูกค้าทั่วโลก ตามเนื้อผ้าปฐมนิเทศ Wipro สำหรับพนักงานศูนย์บริการประกอบด้วยเซสชั่นที่ให้ข้อมูลเกี่ยวกับ บริษัท ตามมาด้วยหลายสัปดาห์ของการฝึกอบรมในการที่ตัวแทนสายใหม่) จะต้องแสดงให้เห็นถึงความสามารถในภาษาอังกฤษเช่นเดียวกับความถนัดในการทำตามขั้นตอนมาตรฐานระหว่างลูกค้าโทร. ความแตกต่างกันคือ ไม่เพียงแค่ลด; ในบางวิธีก็เป็นกำลังใจอย่างชัดแจ้ง "ในฐานะที่มีบทบาทบริการงานจะเครียดไม่เพียงเพราะพนักงานจะต้องช่วยให้ลูกค้าผิดหวังกับปัญหาของพวกเขา แต่เพราะพนักงานศูนย์บริการลูกค้าอินเดียที่คาดว่ามักจะเป็น 'de-Indianize' หลายองค์ประกอบของพฤติกรรมตัวอย่างสำหรับพวกเขาโดยการกำหนดให้ สำเนียงตะวันตกและทัศนคติ "กระดาษอธิบาย. Wipro ได้รับการจัดการกับภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกกลางคันใหญ่ มากกว่าครึ่งหนึ่งของศูนย์บริการของพนักงานที่ลาออกเพียงไม่กี่เดือนหลังการฝึกอบรม "Wipro เรานำเสนอที่มีปัญหาของการหาว่ามีอะไรที่เราสามารถทำได้เพื่อลดผลประกอบการ" จีโน่กล่าวว่า "เราคิดว่ามันเป็นสภาพแวดล้อมที่สมบูรณ์แบบเพื่อทดสอบว่าเราสามารถสร้างความแตกต่างเพียงแค่เปลี่ยนบางสิ่งบางอย่างเล็ก ๆ น้อย ๆ ในกระบวนการ onboarding." IDENTITY การทดลองในการทดลองภาคสนาม, นักวิจัยแบ่งกระบวนการของตัวแทนสายใหม่ในกลุ่มตัวตนของแต่ละองค์กร กลุ่มตัวตนและกลุ่มควบคุม กลุ่มควบคุมเดินผ่านกระบวนการแบบดั้งเดิมที่เน้นการรับรู้ของ บริษัท และการฝึกอบรมทักษะ ตัวตนของทั้งสองกลุ่มได้รับการฝึกเช่นเดียวกับกลุ่มควบคุม แต่ยังนำเสนอชั่วโมงนานเพิ่มเติมซึ่งแตกต่างกันไปตามกลุ่ม. ในการปฐมนิเทศพนักงานใหม่นาทีแรกเป็น CriticalFor สภาพเอกลักษณ์ของแต่ละบุคคลซึ่งเป็นผู้นำอาวุโสที่ Wipro ใช้เวลา 15 นาทีถกวิธีการที่ทำงานอยู่ที่ บริษัท จะช่วยให้ผู้มาใหม่ที่จะแสดงความแตกต่างของพวกเขา ถัดไปตัวแทนสายใหม่เสร็จสิ้นการออกกำลังกายการจัดอันดับจุดแข็งของบุคคลที่พวกเขาจะแสดงถ้าติดอยู่บนแพชูชีพในทะเล; พวกเขายังใช้เวลาพิจารณาว่าการตอบสนองของพวกเขาอาจแตกต่างจากเพื่อนร่วมงานของพวกเขา จากนั้นตัวแทนตอบชุดคำถามเกี่ยวกับจุดแข็งของแต่ละคนเช่น "อะไรคือสิ่งที่ไม่ซ้ำกันเกี่ยวกับคุณที่นำไปสู่ครั้งที่มีความสุขของคุณและประสิทธิภาพการทำงานที่ดีที่สุดที่ทำงานหรือไม่" สุดท้ายตัวแทนที่ใช้ร่วมกันจุดแข็งของพวกเขากับ officemates อนาคตของพวกเขา. ในตอนท้ายของเซสชั่นพนักงานในกลุ่มเอกลักษณ์ของแต่ละบุคคลที่ได้รับขนแกะเสื้อปักที่มีชื่อของแต่ละคนพร้อมกับป้ายชื่อ พวกเขาถูกถามในการสวมใส่พวกเขาสำหรับระยะเวลาของการฝึกอบรมพนักงาน. สำหรับสภาพขององค์กรพนักงานใหม่ใช้เวลา 15 นาทีฟังผู้นำ Wipro อาวุโสและ "นักแสดงดาว" ที่พูดคุยของ บริษัท เกี่ยวกับสาเหตุ Wipro เป็นสถานที่ในการทำงานเอกพจน์ ถัดมาใหม่ใช้เวลา 15 นาทีในการเขียนคำตอบสำหรับคำถามเช่น "สิ่งที่คุณไม่ได้ยินเกี่ยวกับ Wipro ในวันนี้ว่าคุณจะมีความภาคภูมิใจที่จะบอกครอบครัวของคุณเกี่ยวกับ?" สุดท้ายสมาชิกในกลุ่มที่กล่าวถึงคำตอบของพวกเขากับแต่ละอื่น ๆ . ในตอนท้ายของเซสชั่นพนักงานในกลุ่มตัวตนขององค์กรที่ได้รับเสื้อขนแกะปักด้วยชื่อ บริษัท พร้อมกับป้าย พวกเขาถูกถามในการสวมใส่พวกเขาสำหรับระยะเวลาของการฝึกอบรมพนักงาน. เจ็ดเดือนต่อมานักวิจัยมองเป็นว่าการเปลี่ยนแปลงการปฐมนิเทศได้รับผลกระทบว่านานมาใหม่ / ตัวแทนเลือกที่จะอยู่กับ บริษัท "เมื่อพิจารณาเราก็เปลี่ยนไปหนึ่งชั่วโมงในวันแรกของการปรับผลเป็นที่น่าตื่นตาตื่นใจ" จีโน่กล่าวว่า. อัตราการหมุนเวียนในกลุ่มควบคุมเป็นร้อยละ 47.2 สูงกว่ากลุ่มที่เป็นตัวตนของแต่ละบุคคลและร้อยละ 16.2 สูงกว่า กลุ่มตัวตนขององค์กร และมูลค่าการซื้อขายอยู่ที่ร้อยละ 26.7 สูงขึ้นในสภาพความเป็นตัวตนขององค์กรกว่าในสภาพความเป็นตัวตนของแต่ละบุคคล นอกจากนี้พนักงานในกลุ่มเอกลักษณ์ของแต่ละบุคคลได้รวบรวมคะแนนความพึงพอใจของลูกค้าที่สูงขึ้นในช่วงเจ็ดเดือนกว่าผู้ที่อยู่ในกลุ่มควบคุม. เพื่อศึกษาต่อเหตุผลที่อยู่เบื้องหลังการค้นพบของนักวิจัยได้ทำการทดลองที่คล้ายกันในสภาพแวดล้อมการควบคุมในห้องปฏิบัติการของมหาวิทยาลัย พวกเขาได้รับคัดเลือก 175 นักศึกษาสำหรับการศึกษาสามชั่วโมงดำเนินการกว่าสองวันติดต่อกัน นักเรียนก็บอกว่าที่จุดเริ่มต้นที่พวกเขาจะได้รับการทำงานในชุดของงานรวมทั้งการป้อนข้อมูล ผู้เข้าร่วมทั้งหมดเสร็จสิ้นในวันหนึ่งของการศึกษา (ได้รับ $ 35 สำหรับปัญหาของพวกเขา) พวกเขาได้รับเลือกว่าจะกลับมาในวันที่สอง (ในกรณีที่พวกเขาต้องการได้รับเพิ่มอีก $ 15). เช่นเดียวกับการทดลองที่ผู้เข้าร่วมบางคนอยู่ในกลุ่มควบคุมคนอื่น ๆ มีส่วนร่วมในกิจกรรมที่เน้นความแตกต่างกัน (การสร้าง nametags ส่วนบุคคลเช่น) และบางส่วนมุ่งเน้นไปที่ตัวตนขององค์กร (เช่นการสร้างโลโก้สำหรับห้องปฏิบัติการวิจัย). หลังจากที่ทดลองเข้าร่วมกรอกแบบสอบถามสั้น ๆ เกี่ยวกับประสบการณ์ของพวกเขาในห้องปฏิบัติการแสดงให้เห็นระดับของข้อตกลง มีงบเช่น "ภายในทีมวิจัยนี้ผมรู้สึกเหมือนเป็นคนที่โดดเด่น." เหล่านี้มีความหมายในการวัดสิ่งที่นักวิจัยเรียกว่า "ของแท้แสดงออก." ผู้เข้าร่วม Lab ในกลุ่มความแตกต่างกันที่มีการรายงานในระดับที่สูงขึ้นของแท้แสดงออกกว่าผู้ที่อยู่ในกลุ่มขององค์กร เข้าร่วมกลุ่มความแตกต่างกันนอกจากนี้ยังมีการดำเนินการที่ดีขึ้นและเร็วขึ้นในงานป้อนข้อมูลกว่าผู้ที่อยู่ในกลุ่มอื่น ๆ นอกจากนี้ผู้ที่อยู่ในกลุ่มความแตกต่างกันได้มากขึ้นแนวโน้มที่จะกลับไปยังห้องปฏิบัติการในวันที่สองแสดงให้เห็นว่าโอกาสในการแสดงออกแน่นอนที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการเก็บรักษาพนักงาน. บทเรียนสำหรับธุรกิจสำหรับนายจ้างผลกระทบของการค้นพบจะสวย ชัดเจน: "ระบุว่ามาตรฐานวิธีการขององค์กรที่มุ่งเน้นของการขัดเกลาทางสังคมของพนักงานเป็นเรื่องธรรมดาเช่นนั้นก็จะได้รับประโยชน์ผู้จัดการจะคิดเกี่ยวกับวิธีการทางเลือกที่มีห้องพักมากขึ้นสำหรับผู้มาใหม่ 'แสดงออกจีโน่กล่าวว่า." นี่คือขั้นตอนการพิจาณาของ พนักงาน / ความสัมพันธ์นายจ้างและมีวิธีการที่จะเน้นความแตกต่างของผู้คนเพื่อให้พวกเขาสามารถนำมันออกมาเป็นงานของพวกเขา เครดิต Wipro ของหลังจากที่ได้เห็นผลการศึกษาของ บริษัท ที่ออกแบบขั้นตอนการปฐมนิเทศพนักงานดังกล่าวว่าการขัดเกลาทางสังคมส่วนบุคคลเป็นส่วนหนึ่งของมัน ". หมายเหตุให้กับผู้อ่าน: ในขั้นตอนต่อไปของงานวิจัยนี้ศาสตราจารย์จีโน่และเพื่อนร่วมงานของเธอกำลังมองหา จะค้นพบที่ด้านของตัวเองสะท้อนในระหว่างการปฐมนิเทศพนักงานมีแนวโน้มที่จะนำไปสู่การมีความสุขแรงงานที่มีประสิทธิภาพ. ตัวอย่างเช่นผลจะแตกต่างกันหากพนักงานสะท้อนให้เห็นถึงจุดอ่อนของพวกเขาเช่นเดียวกับจุดแข็งของพวกเขาถ้าคุณคิดว่า บริษัท ของคุณจะมีความสนใจ ในการเข้าร่วมในการศึกษาข้อมูลเกี่ยวกับเรื่องนี้หัวข้อและอาจปรับปรุงการเก็บข้อมูลของพนักงานและผลผลิตโปรดเขียนถึงฟรานจีโน่โดยตรงที่ [e-mail]

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ครั้งแรกนาทีสำคัญของพนักงานใหม่ ปฐมนิเทศ comments16emailprintdownload

แบ่งปัน

พนักงานปฐมนิเทศโปรแกรมควรจะน้อยเกี่ยวกับ บริษัท และข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับพนักงาน , ตามการวิจัยใหม่โดยแดเนียลเมตรสายเคเบิล , ฟรานเชสกา จีโน่ และแบรดลีย์ อาร์สตาตส์


โดย คาร์เมน โนเบล

ไม่กี่นาทีแรกของพนักงานใหม่ ปฐมนิเทศ ถ้าทำถูกต้องทำให้มีความสุขและมีประสิทธิผลมากขึ้น แรงงานและ , ในที่สุด , เพิ่มความพึงพอใจของลูกค้า แต่น่าเสียดายที่หลาย บริษัท ทำมันผิด

ในหลายบริษัท ปฐมนิเทศพนักงาน มุ่งเน้น แต่เพียงผู้เดียวในวัฒนธรรมและเอกลักษณ์ของสถานที่ทำงานใหม่ มีการบรรยายเกี่ยวกับประวัติความเป็นมาของ บริษัท อื่นที่เกี่ยวกับมาตรฐานและขั้นตอน มีแพ็คเก็ตของข้อมูลจากทรัพยากรมนุษย์emblazoned กับโลโก้ของ บริษัท และบางทีแก้วกาแฟให้ตรงกับ

อ้างอิงข้อความ : ยินดีต้อนรับ คุณควรจะภูมิใจที่ได้ทำงานที่นี่ กรุณาใส่ด้วย

แต่การวิจัยแสดงให้เห็นว่าการปฐมนิเทศพนักงานควรจะน้อยเกี่ยวกับ บริษัท และข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับพนักงาน ในกระดาษ " ของพวกเขาทำลายพวกเขาหรือ eliciting ที่สุด ? การประมาณ 1.28 ผู้มาใหม่ตนเองของการแสดงออก" ตีพิมพ์ในเดือนมีนาคม 2556 รัฐประศาสนศาสตร์ไตรมาส ทีมวิจัยพบว่าขยับโฟกัสไปยังเอกลักษณ์ส่วนบุคคลของพนักงานนำไปสู่การเพิ่มขึ้นในทั้งพนักงาน ความคงทนในการเรียนรู้และความพึงพอใจของลูกค้า

" องค์กรจะพูดคุยเกี่ยวกับการสรรหาบุคลากรจากภายนอก บริษัท เพราะพวกเขาต้องการความคิดใหม่และเลือดใหม่แต่แล้วมีแนวโน้มนี้ปิดใหม่และโดยทั่วไปการถ่ายโอนวัฒนธรรมองค์กรให้พนักงานใหม่ว่า " ฟรานเชสกา จีโน่ ศาสตราจารย์จาก Harvard Business School ที่ cowrote กระดาษกับแดเนียลเมตรสายเคเบิลของโรงเรียนธุรกิจในกรุงลอนดอน และ แบรดลี่ย์ อาร์สตาตส์ ( HBS MBA ' 02 , DBA ' 09 ) ของมหาวิทยาลัย ของโรงเรียน North Carolina คีนันสารธุรกิจ" มันน่าสนใจสำหรับเราที่จะคิดเกี่ยวกับวิธีการเป็นส่วนหนึ่งของตัวตนของคุณจะหายไปในขณะที่คุณไปผ่านขั้นตอนที่ . "

" มันน่าสนใจสำหรับเราที่จะคิดเกี่ยวกับวิธีการเป็นส่วนหนึ่งของตัวตนของคุณจะหายไปในขณะที่คุณไปผ่านกระบวนการปฐมนิเทศ [
] "การศึกษาก่อนหน้านี้ได้แสดงให้เห็นว่าพนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งมีประสิทธิภาพและมีความสุขเมื่อนายจ้างสนับสนุนให้พวกเขาที่จะใช้จุดแข็งของแต่ละบุคคลของพวกเขาลายเซ็นในงาน แต่ในอดีตการศึกษาเหล่านั้นไม่ได้พิจารณาพนักงาน onboarding กระบวนการ จิโน่ กล่าว นักวิจัยตั้งสมมติฐานว่า บริษัท จะเห็นผลการปฏิบัติงานในเชิงบวก โดยเน้นความเป็นพนักงานตั้งแต่วันแรกการทดสอบสมมติฐานของพวกเขาผ่านชุดของข้อมูลและปฏิบัติการทดลอง

ก่อนอื่น พวกเขาทำการศึกษาภาคสนามที่ Wipro , กระบวนการทางธุรกิจ outsourcing บริษัทหลักอยู่ในบังกาลอร์อินเดียที่ให้บริการโทรศัพท์และสนับสนุนการแชทสำหรับลูกค้าทั่วโลกของ ประเพณี , ปฐมนิเทศพนักงาน Call Center ช่วยให้มีการให้ข้อมูลเซสชั่นเกี่ยวกับบริษัทตามหลายสัปดาห์ของการฝึกอบรมที่เจ้าหน้าที่เรียกใหม่ ) จะต้องแสดงให้เห็นถึงความสามารถทางด้านภาษาอังกฤษ ตลอดจนมีความถนัดตามขั้นตอนมาตรฐานในสายลูกค้า

บุคลิกลักษณะไม่เพียงลด ; ในบางวิธีก็ชัดแจ้งท้อ " . เป็นบทบาทบริการ งานจะเคร่งเครียด เพราะไม่เพียงพนักงานต้องช่วยลูกค้าผิดหวังกับปัญหาของพวกเขาแต่เพราะพนักงาน Call Center อินเดียมักจะคาด ' ' เดอ indianize หลายองค์ประกอบของพฤติกรรมของพวกเขา ตัวอย่างเช่นโดยการใช้สำเนียงตะวันตกและทัศนคติ " กระดาษอธิบาย

ช่วยกำลังเผชิญกับภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกใหญ่ถอนตัว มากกว่าครึ่งหนึ่งของพนักงานของศูนย์โทรออกเพียงไม่กี่เดือนหลังการฝึกอบรม" ช่วยนำเสนอเรากับปัญหาของดูว่ามีอะไรที่เราสามารถทำได้เพื่อลดการหมุนเวียน " จีโน่พูด " เราคิดว่ามันเป็นสภาพแวดล้อมที่สมบูรณ์แบบเพื่อทดสอบว่าเราสามารถสร้างความแตกต่างโดยการเปลี่ยนอะไรเล็กน้อยในกระบวนการ onboarding "


เอกลักษณ์การทดลองในการทดลองนักวิจัยได้แบ่งชุดของตัวแทนเรียกใหม่เป็น เอกลักษณ์เฉพาะตัว กลุ่ม , กลุ่มองค์กร และกลุ่มควบคุม กลุ่มควบคุมผ่านกระบวนการแบบดั้งเดิมที่เน้นการรับรู้ของบริษัท และการฝึกทักษะ . สองตัวตนกลุ่มได้รับการฝึกอบรมเช่นเดียวกับกลุ่มควบคุม แต่ยังเพิ่มอีกชั่วโมงยาวเสนอซึ่งแตกต่างกันไปตามกลุ่ม

ในนาทีแรกการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ criticalfor เงื่อนไขเฉพาะตัว ผู้นำอาวุโสที่ Wipro ใช้เวลา 15 นาทีการอภิปรายวิธีการซึ่งทำงานที่ บริษัท จะช่วยให้ผู้มาใหม่เพื่อแสดงบุคลิกลักษณะของตน ต่อไปเจ้าหน้าที่เรียกใหม่เสร็จสิ้นการออกกำลังกายการจัดอันดับจุดแข็งแต่ละที่พวกเขาจะแสดง ถ้าติดอยู่บนแพชูชีพ ในทะเล พวกเขายังใช้เวลาพิจารณาวิธีการตอบสนองของพวกเขาอาจแตกต่างจากเพื่อนร่วมงานของพวกเขา จากนั้น เจ้าหน้าที่ตอบชุดคำถามเกี่ยวกับจุดแข็งของตน เช่น " มีอะไรพิเศษเกี่ยวกับคุณทำให้เวลาแห่งความสุขของคุณและสมรรถนะในงาน" ในที่สุด เจ้าหน้าที่ใช้จุดแข็งของพวกเขากับ officemates ในอนาคต

ที่ส่วนท้ายของเซสชั่น พนักงานในกลุ่มเฉพาะตัวได้รับขนแกะเสื้อปักด้วยชื่อของตนพร้อมกับชื่อตรา พวกเขาถูกถามที่จะสวมใส่พวกเขาสำหรับระยะเวลาของการฝึกอบรมพนักงาน

สำหรับเงื่อนไขขององค์การพนักงานใหม่ ใช้เวลา 15 นาที ฟังรุ่นพี่ช่วยหัวหน้าและ " ดารา นักแสดง " ที่บริษัทพูดคุยเกี่ยวกับสาเหตุที่จัดขึ้นเป็นสถานที่เดียวที่จะทำงาน ต่อไป ใหม่ ใช้เวลา 15 นาที เขียนคำตอบสำหรับคำถามเช่น " สิ่งที่คุณได้ยินเกี่ยวกับวีวันนี้ที่คุณจะภูมิใจที่จะบอกครอบครัวของคุณ ? " ในที่สุดกลุ่มสมาชิกกล่าวถึงคำตอบของพวกเขากับแต่ละอื่น ๆ .

ที่ส่วนท้ายของเซสชั่น พนักงานในกลุ่มอัตลักษณ์องค์การได้รับขนแกะเสื้อปักด้วยชื่อบริษัท พร้อมป้ายชื่อ พวกเขาถูกถามที่จะสวมใส่พวกเขาสำหรับระยะเวลาของการฝึกอบรมพนักงาน

7 เดือนต่อมา นักวิจัยว่าทิศทางการเปลี่ยนแปลงผลกระทบนานผู้มาใหม่ / ตัวแทนเลือกที่จะอยู่กับบริษัท" เราแค่เปลี่ยนไปหนึ่งชั่วโมง ในวันแรกของการพบที่น่าตื่นตาตื่นใจ , " จีโน่พูด

อัตราการลาออกในกลุ่มควบคุมร้อยละ 47.2 สูงกว่ากลุ่มเฉพาะตัวและ 16.2 เปอร์เซ็นต์สูงกว่ากลุ่มอัตลักษณ์องค์กร และการหมุนเวียนคือ 267 เปอร์เซ็นต์สูงกว่า สภาพตัวตนองค์กรกว่าในภาวะตัวตนของแต่ละบุคคล นอกจากนี้ พนักงานในกลุ่มเฉพาะตัวได้รวบรวมคะแนนความพึงพอใจของลูกค้าในช่วงเจ็ดเดือน สูงกว่ากลุ่มควบคุม

ไปศึกษาต่อ เหตุผลที่อยู่เบื้องหลังการค้นพบนักวิจัยได้ทำการทดลองที่คล้ายกันในสภาพแวดล้อมของมหาวิทยาลัย แล็ป พวกเขาคัดเลือก 175 นักศึกษาวิทยาลัยการศึกษาสามชั่วโมง ดำเนินการมากกว่าสองวันติดต่อกัน นักเรียนบอกที่เริ่มต้นที่พวกเขาจะทำงานในชุดของงาน รวมทั้งบันทึกข้อมูล ผู้เข้าร่วมทั้งหมดเสร็จวันแรกของการศึกษา ( ได้รับ $ 35 สำหรับปัญหาของพวกเขา )