The “How”-Creating the New and Impr

The “How”-Creating the New and Improved Organization

Historical Perspective

The authors’ perspective is that most organizational designs are blends of two or three models. It is rare when an entire organization follows purely one model. Click here for an overview of “Organizational Design History from the 1920s to 2000s.” This chart may answer some questions about the “what” of organizational design before discussing the “how.”

Getting Started

After taking the pop quiz, several areas to consider in organizational redesign probably come to mind. No matter how good the process is, any change will disrupt employees’ lives and impact company productivity. Therefore, before beginning a change, you need to be clear as to why you are undertaking this task.[1]

Three major areas to consider and assess as you move forward are:

The Business Itself-What are your customer’s needs and wants? What is the competition doing? What are the industry trends? What are marketplace changes? What are your organization’s overall strengths and weaknesses?
Company Values-What does your company stand for? What are your values? What is your vision? What organizational culture do you want to cultivate? How congruent are you with your stated values and your informal cultural norms and behaviors?
Major Processes-What are your most critical processes? How would you rate the effectiveness of these processes? Are your standards what they need to be?
The importance of data cannot be over-emphasized-both on your current organizational effectiveness and the future organization you want to become. To get to this first level of “assessment,” be thoughtful, uncompromising, and thorough. Your answers to these questions need to drive both your ultimate design and the process you use to get there. If your methods do not reflect your stated values, you will have difficulty gaining the commitment needed to successfully implement any organizational changes.

The authors’ experience suggests that the most successful organizational design processes have three things in common:

Focus on “Excellence”-start with a clean slate. Draw the organization that will respond to customer needs today and in the near future; that will create a competitive advantage and will both reflect and encourage the values and culture you desire. Even if cost-cutting is part of what is driving your change, do not start with cost-cutting as an objective. Start with organizational effectiveness as your objective and begin with a blank page.
The People in the Organization Drive the Process, not the Organizational Design Consultant-clarifying roles at the beginning of the process is essential. Now is the time to apply what we stated in our introduction-organizational design needs to be created by the human beings responsible for the organization’s success. Consultants need to create a partnership where expertise is shared freely, but where those who know their own business drive the process.
Involve and Communicate-we have found that the more people become involved in the process, the more effective the outcome. Involve as many people at as many levels as early in the process as possible. Take a multiple team approach. The authors are not blind to the sensitivities involved in any redesign effort, such as potential layoffs, etc. These issues seem to emerge in stages. They need to be addressed as you work through the organizational design process so that you can continue to include those who know the work the best.
The following “Organizational Design Model” not only addresses the above issues but it also provides an overview of the major steps in the design process.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

"วิธี" สร้างองค์กรใหม่ และปรับปรุงมุมมองทางประวัติศาสตร์มุมมองของผู้เขียนเป็นสุดขององค์กรแบบผสมรุ่นที่สอง หรือสาม มีน้อยเมื่อทั้งองค์กรต่อไปนี้เพียงอย่างเดียวหนึ่งรุ่น คลิกที่นี่สำหรับภาพรวมของ "องค์กรออกแบบประวัติจากปี 1920 เพื่อ 2000s" แผนภูมินี้อาจตอบคำถามเกี่ยวกับ "อะไร" ของการออกแบบองค์กรก่อนคุย "วิธีการ"การเริ่มต้นหลังจากการทดสอบป๊อป หลายพื้นที่ต้องพิจารณาในการออกแบบองค์กรคงมาถึงใจ ไม่ว่าการวิธีที่ดีได้ การเปลี่ยนแปลงใด ๆ จะรบกวนชีวิตของพนักงาน และส่งผลกระทบต่อผลผลิตของบริษัท ดังนั้น ก่อนที่จะเริ่มการเปลี่ยนแปลง ที่คุณต้องให้ชัดเจนว่าทำไมคุณกำลังดำเนินการงานนี้ [1]มีสามด้านหลักการพิจารณา และประเมินขณะที่คุณเลื่อนไปข้างหน้า:ธุรกิจตัวเองอะไรคือ ความต้องการของลูกค้าและต้องการ เป็นการแข่งขันทำอะไร แนวโน้มอุตสาหกรรมมีอะไรบ้าง เปลี่ยนแปลงตลาดมีอะไรบ้าง ขององค์กรโดยรวมจุดแข็งและจุดอ่อนมีอะไรบ้างบริษัทอะไรค่าทำขาตั้งบริษัทของคุณสำหรับ ค่าของคุณคืออะไร วิสัยทัศน์ของคุณคืออะไร คุณต้องการปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กรใด ว่าแผงมีคุณค่าที่คุณระบุไว้ และเป็นบรรทัดฐานวัฒนธรรม และพฤติกรรมของคุณวิชากระบวนการอะไรเป็นกระบวนการสำคัญที่สุดของคุณ คุณจะให้คะแนนประสิทธิภาพของกระบวนการเหล่านี้หรือไม่ มีมาตรฐานของสิ่งที่พวกเขาจำเป็นต้องความสำคัญของข้อมูลไม่ได้ over-emphasized ทั้งประสิทธิผลองค์การปัจจุบันของคุณและองค์กรในอนาคตที่คุณต้องการ เข้าไปที่นี้ระดับแรกของ "ประเมิน" จะเด่น แน่วแน่ ละเอียดถี่ถ้วน และ คำตอบของคำถามเหล่านี้จำเป็นต้องขับรถการออกแบบที่ดีที่สุดและการที่คุณใช้จะมี ถ้าวิธีของคุณสะท้อนถึงค่าที่ระบุของคุณ คุณจะมีความมุ่งมั่นที่จำเป็นต้องดำเนินการเปลี่ยนแปลงองค์กรสำเร็จได้ยากประสบการณ์ของผู้เขียนชี้ให้เห็นว่า กระบวนการออกแบบองค์กรที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดมีสามสิ่งที่เหมือนกัน:เน้น "ความเป็นเลิศ" เริ่มด้วยกระดานชนวนสะอาด องค์กรที่จะตอบสนองความต้องการลูกค้าวันนี้ และในอนาคต อันใกล้ วาด ที่จะสร้างความจะทั้งสะท้อน และสนับสนุนค่าและวัฒนธรรมที่คุณต้องการ แม้ว่าต้นทุนเป็นส่วนหนึ่งของอะไรคือการขับรถการเปลี่ยนแปลง ไม่เริ่มต้น ด้วยการตัดต้นทุนเป็นวัตถุประสงค์ เริ่มต้นกับประสิทธิผลองค์การตามวัตถุประสงค์ของคุณ และเริ่มต้น ด้วยหน้าเปล่าคนในองค์กรไดรฟ์การ ไม่ทำองค์กรที่ปรึกษาออกแบบบทบาทที่จุดเริ่มต้นของกระบวนการเป็นสำคัญ ขณะนี้ เป็นเวลาที่จะใช้สิ่งที่เราระบุไว้ในของเราออกแบบแนะนำองค์กรต้องสร้างขึ้น โดยมนุษย์ชอบความสำเร็จขององค์กร ที่ปรึกษาจำเป็นต้องสร้างความร่วมมือที่ผู้เชี่ยวชาญร่วมกันได้อย่างอิสระ แต่ที่คนที่รู้ว่าธุรกิจของตนเองขับรถการเกี่ยวข้อง และสื่อสาร-เราพบว่า เป็นคนที่เกี่ยวข้องในกระบวนการ มีประสิทธิภาพมากขึ้นผลการ เกี่ยวข้องกับคนหลายระดับมากเป็นต้นในการเป็น ใช้วิธีการทีมงานหลาย ผู้เขียนจะไม่ตาบอดกับรัฐที่เกี่ยวข้องในการพยายามออกแบบ อาจเสียใจ ฯลฯ ปัญหาเหล่านี้ดูเหมือนจะ เกิดในขั้นตอน พวกเขาจำเป็นต้องได้รับเมื่อคุณทำงานผ่านการออกแบบองค์กรเพื่อให้คุณสามารถต่อไปรวมถึงผู้ที่รู้งานดีสุดต่อไปนี้ "องค์กรออกแบบ" อยู่ไม่เพียงปัญหาข้างต้น แต่ก็ยังให้ภาพรวมของหลักการขั้นตอนในการออกแบบ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

"วิธี" -Creating ใหม่และปรับปรุงองค์การมุมมองทางประวัติศาสตร์มุมมองของผู้เขียนคือว่าการออกแบบขององค์กรส่วนใหญ่จะผสมสองหรือสามรุ่น มันเป็นเรื่องยากเมื่อทั้งองค์กรต่อไปอย่างหมดจดรุ่นหนึ่ง คลิกที่นี่สำหรับภาพรวมของ "ประวัติศาสตร์การออกแบบองค์กรจากปี ค.ศ. 1920 ยุค 2000." แผนภูมินี้อาจตอบคำถามบางอย่างเกี่ยวกับ "อะไร" ของการออกแบบขององค์กรก่อนที่จะพูดถึง "วิธีการ." เริ่มต้นหลังจากการตอบคำถามป๊อปหลายพื้นที่ที่จะต้องพิจารณาในการออกแบบขององค์กรอาจจะมาใจ ไม่ว่าวิธีการที่ดีในกระบวนการคือการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ที่จะส่งผลกระทบต่อชีวิตของพนักงานและการผลิตของ บริษัท ส่งผลกระทบต่อ ดังนั้นก่อนที่จะเริ่มต้นการเปลี่ยนแปลงที่คุณจำเป็นต้องมีความชัดเจนว่าทำไมคุณจะรับงานนี้ [1]. สามพื้นที่หลักที่จะต้องพิจารณาและประเมินในขณะที่คุณก้าวไปข้างหน้าคือธุรกิจตัวเอง-สิ่งที่เป็นความต้องการของลูกค้าของคุณและต้องการ? การแข่งขันจะทำอะไร? อะไรคือแนวโน้มของอุตสาหกรรมหรือไม่ สิ่งที่เปลี่ยนแปลงตลาดคืออะไร? อะไรคือจุดแข็งโดยรวมขององค์กรของคุณและจุดอ่อน? บริษัท ค่าอะไรไม่ บริษัท ของคุณยืน? อะไรคือค่าของคุณหรือไม่ เป็นวิสัยทัศน์ของคุณคืออะไร สิ่งที่วัฒนธรรมองค์กรที่คุณต้องการที่จะปลูกฝัง? วิธีที่คุณสอดคล้องกับค่านิยมที่ระบุไว้และบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมของทางการและพฤติกรรมของคุณหรือที่สำคัญกระบวนการอะไรเป็นกระบวนการที่สำคัญที่สุดของคุณ? คุณจะให้คะแนนความมีประสิทธิผลของกระบวนการเหล่านี้หรือไม่ เป็นมาตรฐานของคุณสิ่งที่พวกเขาจะต้องมี? ความสำคัญของข้อมูลที่ไม่สามารถเกินเน้นทั้งในประสิทธิภาพขององค์กรของคุณในปัจจุบันและในอนาคตขององค์กรที่คุณต้องการเป็น ที่จะได้รับในระดับนี้เป็นครั้งแรกของ "การประเมิน" เป็นความคิดแน่วแน่และทั่วถึง คำตอบของคำถามเหล่านี้ต้องขับรถทั้งการออกแบบที่ดีที่สุดของคุณและการที่คุณใช้เพื่อให้ได้มี หากวิธีการของคุณไม่ได้สะท้อนให้เห็นถึงค่าที่กำหนดไว้ของคุณคุณจะมีปัญหาในการดึงดูดความมุ่งมั่นที่จำเป็นในการประสบความสำเร็จในการดำเนินการเปลี่ยนแปลงในองค์กรใด ๆ . ประสบการณ์ของผู้เขียนแสดงให้เห็นว่าความสำเร็จมากที่สุดในกระบวนการออกแบบองค์กรมีสามสิ่งที่เหมือนกัน: มุ่งเน้น "ความเป็นเลิศ" -Start กับกระดานชนวนสะอาด วาดองค์กรที่จะตอบสนองความต้องการให้กับลูกค้าในวันนี้และในอนาคตอันใกล้นั้น ที่จะสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันและทั้งสองจะสะท้อนให้เห็นถึงและส่งเสริมค่านิยมและวัฒนธรรมที่คุณต้องการ แม้ว่าตัดค่าใช้จ่ายเป็นส่วนหนึ่งของสิ่งที่จะผลักดันการเปลี่ยนแปลงของคุณไม่ได้เริ่มต้นด้วยการตัดค่าใช้จ่ายเป็นวัตถุประสงค์ เริ่มต้นด้วยประสิทธิภาพขององค์กรเป็นเป้าหมายของคุณและเริ่มมีหน้าว่าง. คนในไดรฟ์องค์การกระบวนการที่ไม่ชัดเจน-ที่ปรึกษาการออกแบบองค์กรบทบาทที่จุดเริ่มต้นของกระบวนการที่มีความสำคัญ ตอนนี้เป็นเวลาที่จะใช้สิ่งที่เราระบุไว้ในการออกแบบการแนะนำองค์กรของเราจะต้องสร้างขึ้นโดยมนุษย์รับผิดชอบต่อความสำเร็จขององค์กร ที่ปรึกษาจะต้องสร้างความเป็นหุ้นส่วนความเชี่ยวชาญที่จะใช้ร่วมกันได้อย่างอิสระ แต่ที่ผู้ที่รู้ว่าธุรกิจของตัวเองขับรถกระบวนการ. มีส่วนร่วมและการสื่อสารเราได้พบว่าคนที่มีส่วนร่วมในกระบวนการที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นผลที่ได้ เกี่ยวข้องกับคนจำนวนมากที่อยู่ในระดับมากที่สุดเท่าที่เริ่มต้นในกระบวนการที่เป็นไปได้ ใช้วิธีการหลายทีม ผู้เขียนไม่ได้ตาบอดเพื่อความไวที่เกี่ยวข้องในการออกแบบความพยายามใด ๆ เช่นการปลดพนักงานที่มีศักยภาพเป็นต้นปัญหาเหล่านี้ดูเหมือนจะเกิดขึ้นในขั้นตอน พวกเขาจำเป็นต้องได้รับการแก้ไขในขณะที่คุณทำงานผ่านขั้นตอนการออกแบบขององค์กรเพื่อให้คุณสามารถดำเนินการต่อไปรวมถึงผู้ที่รู้ว่าการทำงานที่ดีที่สุด. ต่อไปนี้ "รุ่นออกแบบองค์กร" ไม่เพียง แต่อยู่ในประเด็นดังกล่าวข้างต้น แต่ก็ยังให้ภาพรวมของหลักที่ ขั้นตอนในขั้นตอนการออกแบบ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

" วิธีการ " - สร้างใหม่และการปรับปรุงองค์กร

ประวัติศาสตร์มุมมอง

เขียนมุมมองขององค์การแบบผสมคือ ส่วนใหญ่ของ สอง หรือ สามรุ่น มันเป็นของหายาก เมื่อทั้งองค์กรตามแบบหมดจดคนหนึ่ง คลิกที่นี่สำหรับภาพรวมของการออกแบบองค์กรประวัติจากปี ค.ศ. 1920 ถึง 2000 ." แผนภูมินี้อาจตอบคำถามเรื่อง " อะไร " ของการออกแบบองค์การ ก่อนที่จะพูดถึง " วิธี "

เริ่ม

หลังจากการสอบ พื้นที่หลายประการที่ควรพิจารณาในการออกแบบองค์การอาจมาจิตใจ ไม่ว่ากระบวนการเป็นวิธีการที่ดี การเปลี่ยนแปลงใด ๆ จะทำให้ชีวิตของพนักงานและส่งผลกระทบต่อการผลิตของบริษัท ดังนั้น ก่อนที่จะเริ่มการเปลี่ยนแปลงคุณต้องแน่ใจว่าคุณมีกิจการงานนี้ [ 1 ]

สามพื้นที่หลักที่จะต้องพิจารณาและประเมินตามที่คุณก้าวไปข้างหน้า :

ธุรกิจตัวเอง อะไรคือความต้องการของลูกค้าของคุณและต้องการ คือการแข่งขันอะไรทำอะไร ? อะไรคือแนวโน้มของอุตสาหกรรม ? สิ่งที่มีการเปลี่ยนแปลงในตลาด ? อะไรคือจุดแข็งและจุดอ่อนขององค์กรโดยรวมของคุณ ?
บริษัท บริษัท ของคุณค่าอะไรยืนสำหรับ ? อะไรคือคุณค่าของคุณ ? อะไรคือวิสัยทัศน์ของคุณ ? แล้ววัฒนธรรมองค์กรคุณต้องการฝึกฝน ? วิธีการที่สอดคล้องคุณกับของคุณระบุคุณค่าและบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมและพฤติกรรมของคุณอย่าง ?
กระบวนการหลักอะไรกระบวนการที่สำคัญที่สุดของคุณ ? คุณจะให้คะแนนประสิทธิผลของกระบวนการเหล่านี้ แล้ว standards จะทำที่นี่ ?
ความสำคัญของข้อมูลไม่สามารถเกินเน้นทั้งประสิทธิภาพขององค์กรของคุณในปัจจุบันและอนาคตองค์กรที่คุณต้องการที่จะเป็น ที่จะได้รับนี้ในระดับแรกของ " การประเมิน " มีความคิดแน่วแน่ และทั่วถึง คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้ต้องขับรถทั้งของคุณที่ดีที่สุดออกแบบและกระบวนการที่คุณใช้เพื่อให้ได้มี ถ้าวิธีของคุณไม่สะท้อนของคุณระบุไว้ค่าคุณจะมีปัญหาการดึงดูดความสำเร็จใด ๆต้องใช้องค์กรการเปลี่ยนแปลง

ประสบการณ์ของผู้เขียนพบว่ากระบวนการการออกแบบองค์กรที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดมี 3 สิ่งที่เหมือนกัน

เน้น " ความเป็นเลิศ " - เริ่มต้นกับกระดานชนวนที่สะอาด วาดองค์กรจะตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้าในปัจจุบันและในอนาคตใกล้