Section 9(3) and (4) of the Constit

Section 9(3) and (4) of the Constitution of South Africa prohibits any person to discriminate against any other person. This means that every person has a constitutional right not to be discriminated against. Section 187(e) of the Labour Relations Act [LRA] as well as the Employment Equity Act [EEA] in section 6, prohibits unfair discrimination. One can distinguish between direct and indirect discrimination. Direct discrimination is intentional and means that an adverse action is taken against a person because the posses a specific characteristic as listed in section 9(3) and (4). For example: The lady applying for the position is pregnant, therefore she is not appointed.
Indirect discrimination is when seemingly objectives are placed to exclude certain groups of persons. For example: Only people who studied at the University of Pretoria between 1984 and 1990 will qualify for an interview. It is important to remember that indirect discrimination may be intentional or unintentional.[1] The employer’s motive has no bearing on whether indirect discrimination has taken place, and the employee needs not to prove that he has been prejudiced or suffered loss.[2]
Not all employers will jump of joy when they are informed by an employee that she is pregnant. Most probably the employer will have a negative reaction. Despite the employers feelings, an employee is in entitled to 4 (four) months unpaid maternity leave as stated in section 25 of the Basic Conditions of Employment Act (BCEA). The maternity leave may be taken at any time from 4 (four) weeks prior to the expected date of birth of the child (unless a medical practitioner or a midwife advices otherwise) and she may not return to work for 6 (six) weeks after the birth of her child, unless (same as above, unless a medical practitioner or a midwife advices otherwise).
A pregnant lady can claim UIF maternity benefits from the Department of Labour and she can submit her claim forms at least 8 (eight) weeks prior to commencing her maternity leave. If an employee is discriminated against, because of her pregnancy, this type of discrimination will fall under automatically unfair discrimination [sec 187(e) of the LRA] and the employee can get up to 24 (twenty four) months’ salary.
In Wallace v Du Toit [2006] 8 BLLR 757 (LC) the applicant was appointed as an au pair to care for her employer’s two young children. After two years, the applicant fell pregnant, and her employment was terminated. The applicant claimed that he had made it clear at the pre-employment interview that the applicant would no longer qualify for employment if she had children of her own, as her loyalties to his own children would be divided, and that the employment relationship had lapsed by virtue of a “resolutive condition” having been satisfied. The applicant admitted that she and the respondent had discussed her marital status before she commenced employment, but denied that she had been told that being childless was a condition of employment. The applicant sought compensation under the Labour Relations Act (“LRA”) for what she claimed was an automatically unfair dismissal and damages under the Employment Equity Act.
I am satisfied that a dismissal as defined in section 186(1)(a) of the Labour Relations Act has been proven and that the reason for the dismissal related to the applicant’s pregnancy. The evidence made this plain and it was agreed as one of the common cause facts in the pre-trial minute. It follows that such a dismissal is automatically unfair in terms of section 187(1)(e) of the LRA. The respondent’s justification that this was an inherent requirement of the job, even if it was sustainable, which in my view it is not, cannot in law provide a legal justification. The section is clear. A dismissal where the reason is related to the pregnancy of the employee is automatically unfair and cannot be justified.
It is plain that there has also been unfair discrimination in terms of section 6(1) of the Employment Equity Act since it certainly cannot be said that there is an inherent requirement of the job of an au pair that the incumbent must not be pregnant nor a parent. This is the kind of generalisation or stereotyping that evidences the unfairness of the discrimination. The focus must be on whether the impact of the discrimination was unfair
I consider that an amount of R25 000 would constitute fair solatium damages for the impairment of the applicant’s dignity and self-esteem flowing from the discrimination on the grounds of her pregnancy. The figure is also intended to be punitive … To the figure of R25 000 must be added compensation for the patrimonial loss suffered by the applicant. The applicant has been out of employment since March 2005, some 12 months, and presumably could have continued working until she gave birth or shortly before she gave birth in May of 2005, when, had she been registered with UIF, could have received a portion of her pay while on maternity leave and then r

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ส่วน 9(3) และ (4) รัฐธรรมนูญแอฟริกาใต้ห้ามบุคคลสัญชาติและบุคคลอื่น ซึ่งหมายความ ว่า ทุกคนมีสิทธิตามรัฐธรรมนูญไม่ให้ถูกเลือกปฏิบัติ ส่วน 187(e) ของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ [LRA] เป็นงานส่วน Act [EEA] ในส่วน 6 ห้ามการเลือกปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรม หนึ่งสามารถแยกแยะเลือกปฏิบัติตรง และทางอ้อม การเลือกปฏิบัติโดยตรงคือบังเอิญ และหมายความ ว่า การกระทำที่ไม่พึงประสงค์อยู่กับบุคคล เพราะ posses ที่แสดงลักษณะเฉพาะเป็นส่วน 9(3) และ (4) ตัวอย่างเช่น: ผู้หญิงใช้ตำแหน่งตั้งครรภ์ ดังนั้น เธอจะไม่ได้แต่งการเลือกปฏิบัติทางอ้อมคือดูเหมือนการวางวัตถุประสงค์เพื่อแยกกลุ่มบางคน ตัวอย่างเช่น: จะรับเฉพาะผู้ที่ศึกษาในมหาวิทยาลัยพะเยาระหว่าง 1990 และปี 1984 การสัมภาษณ์ มันเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้ว่า การเลือกปฏิบัติทางอ้อมอาจจะโดยตั้งใจ หรือโดยไม่ตั้งใจ [1 ไม่แบกบนว่าเลือกปฏิบัติทางอ้อมได้เกิดมีแรงจูงใจของนายจ้าง] และพนักงานต้องไม่พิสูจน์ว่า เขาได้รับ prejudiced หรือสูญ [2]นายจ้างทั้งหมดไม่จะข้ามความสุขเมื่อพวกเขาทราบจากพนักงานว่า เธอตั้งครรภ์ ส่วนใหญ่อาจนายจ้างจะมีปฏิกิริยาทางลบ แม้ มีความรู้สึกนายจ้าง พนักงานมีสิทธิได้รับ 4 (สี่) เดือนชำระคลอดออกตามที่ระบุไว้ในส่วน 25 ของการพื้นฐานเงื่อนไขของการจ้างงานกฎหมาย (BCEA) อาจจะลาคลอดได้ตลอดเวลาจากสี่สัปดาห์ก่อนวันที่คาดว่าปีเกิดของเด็ก (เว้นแต่การแพทย์หรือผดุงครรภ์คำแนะนำอย่างอื่น) และเธออาจไม่กลับไปทำงานหกสัปดาห์หลังคลอดลูก เว้นแต่ (เหมือนข้างบน เว้นการแพทย์หรือผดุงครรภ์คำแนะนำอย่างอื่น)ผู้หญิงตั้งครรภ์สามารถเรียกร้องผลประโยชน์คลอด UIF จากกรมแรงงาน และเธอสามารถส่งเธอร้องแบบน้อย 8 (แปด) สัปดาห์ก่อนจะลาคลอดบุตรของเธอ ถ้าพนักงานถูกเลือกปฏิบัติ เนื่องจากเธอตั้งครรภ์ การแบ่งแยกชนิดนี้จะตกอยู่ภายใต้การเลือกปฏิบัติไม่เป็นธรรมโดยอัตโนมัติ [วินาที 187(e) ของการ LRA] และพนักงานได้ถึง 24 (ยี่สิบสี่) เงินเดือนของเดือนนั้นใน v Wallace Toit Du [2006] BLLR 8 757 (LC) ผู้ถูกแต่งตั้งเป็นออแพร์การดูแลของนายจ้างของเธอสองเด็กหนุ่ม หลังจากสองปี ผู้สมัครลดลงตั้งครรภ์ และงานของเธอถูกยกเลิก ผู้อ้างว่า เขาได้ทำมันชัดเจนในการสัมภาษณ์จ้างงานก่อนที่ผู้สมัครจะไม่ได้รับการจ้างงานถ้าเธอมีเด็กของเธอ เอง จะแบ่ง loyalties เธอให้เด็กของเขาเอง และ ที่มีการหมดอายุที่สัมพันธ์อาศัยอำนาจตาม "เงื่อนไข resolutive" ไม่ถูกใจ ผู้สมัครยอมรับว่า เธอและผู้ตอบได้กล่าวถึงสถานภาพของเธอก่อนที่เธอเริ่มทำงาน แต่ถูกปฏิเสธว่า เธอมีการบอกว่า เป็นหมัน เป็นเงื่อนไขการจ้างงาน ค่าตอบแทนผู้สมัครที่ต้องการภายใต้กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ("LRA") สำหรับสิ่งที่เธออ้างว่า เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมโดยอัตโนมัติและค่าเสียหายภายใต้พระราชบัญญัติส่วนการจ้างงานพอใจ ที่เลิกจ้างตามที่กำหนดใน 186(1)(a) ส่วนพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ได้รับการพิสูจน์ และเหตุผลสำหรับการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการตั้งครรภ์ของผู้สมัคร หลักฐานการทำมีธรรมดา และมันถูกยอมรับเป็นข้อเท็จจริงสาเหตุทั่วไปอย่างใดอย่างหนึ่งแล้วทดลองใช้ก่อน ดังนั้นที่จ้างดังกล่าวไม่เป็นธรรมในแง่ของ 187(1)(e) ส่วนของ LRA โดยอัตโนมัติ เหตุผลของผู้ตอบที่ว่า นี้เป็นความต้องการโดยธรรมชาติของงาน แม้ว่าไม่ยั่งยืน ซึ่งในมุมมองของฉันเป็น ไม่ในกฎหมายให้เหตุผลทางกฎหมายได้ ส่วนไม่ชัดเจน จ้างที่เหตุผลเกี่ยวข้องกับการตั้งครรภ์ของพนักงานที่เป็นธรรมโดยอัตโนมัติ และไม่สามารถพิสูจน์มันเป็นธรรมดาที่ยังมีการเลือกปฏิบัติไม่เป็นธรรมในแง่ของ 6(1) ส่วนของพระราชบัญญัติทุนจ้างตั้งแต่แน่นอนไม่ได้กล่าวว่า มีความต้องการโดยธรรมชาติของงานออแพร์ซึ่งการจัดการต้องไม่ตั้งครรภ์หรือแม่ นี้เป็น generalisation หรือทัศนคติทั่วไปต่อที่หลักฐาน unfairness การเลือกปฏิบัติ โฟกัสต้องว่าผลกระทบของการเลือกปฏิบัติที่เป็นธรรมพิจารณาที่จำนวน R25 000 เป็นยุติธรรม solatium หายเผื่อศักดิ์ศรีของผู้สมัครและความนับถือตนเองจากการเลือกปฏิบัติของเธอตั้งครรภ์ รูปมีวัตถุประสงค์ที่จะลงโทษ... กับภาพของ R25 000 ต้องเพิ่มค่าตอบแทนสำหรับการสูญเสีย patrimonial ที่ประสบ โดยผู้สมัครงาน ผู้สมัครได้รับจากการจ้างงานตั้งแต่ 2005 มีนาคม บางเดือน 12 และสันนิษฐานว่าอาจยังคงทำงานจนกว่าเธอให้กำเนิด หรือก่อนดานในพฤษภาคมของ 2005 เมื่อ เธอจดทะเบียนกับ UIF ในไม่ช้าอาจได้รับเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้างขณะลาคลอดและ r

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มาตรา 9 (3) และ (4) ของรัฐธรรมนูญแห่งแอฟริกาใต้ห้ามมิให้บุคคลใดมาให้แตกต่างกับคนอื่น ๆ ซึ่งหมายความว่าทุกคนมีสิทธิตามรัฐธรรมนูญที่จะไม่ถูกเลือกปฏิบัติ มาตรา 187 (E) แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ [LRA] เช่นเดียวกับการจ้างงานภาคปฏิบัติ [อี] ในมาตรา 6 ห้ามการเลือกปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรม หนึ่งสามารถแยกแยะความแตกต่างระหว่างการเลือกปฏิบัติตรงและทางอ้อม เลือกปฏิบัติทางตรงคือเจตนาและหมายความว่าการกระทำที่ไม่พึงประสงค์ที่จะนำมาต่อบุคคลเพราะ posses ลักษณะเฉพาะตามที่ระบุไว้ในมาตรา 9 (3) และ (4) ตัวอย่างเช่น:. เลดี้สมัครงานตำแหน่งตั้งครรภ์ดังนั้นเธอจะไม่ได้รับการแต่งตั้ง
การเลือกปฏิบัติทางอ้อมคือเมื่อดูเหมือนว่าวัตถุประสงค์ที่วางไว้เพื่อยกเว้นบางกลุ่มของบุคคล ตัวอย่างเช่นคนเท่านั้นที่เรียนที่มหาวิทยาลัยพริทอเรีระหว่างปี 1984 และ 1990 จะมีสิทธิ์ได้รับการสัมภาษณ์ มันเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้ว่าการเลือกปฏิบัติทางอ้อมอาจจะตั้งใจหรือไม่ตั้งใจ. [1] แรงจูงใจของนายจ้างไม่มีผลกับว่าการเลือกปฏิบัติทางอ้อมได้ที่สถานที่และลูกจ้างไม่ต้องพิสูจน์ให้เห็นว่าเขาได้รับการมีอคติหรือการสูญเสียได้รับความเดือดร้อน. [2]
ไม่นายจ้างทุกคนจะกระโดดของความสุขเมื่อพวกเขาจะได้รับแจ้งจากพนักงานว่าเธอกำลังตั้งครรภ์ นายจ้างส่วนใหญ่อาจจะมีปฏิกิริยาทางลบ แม้จะมีความรู้สึกที่นายจ้างให้ลูกจ้างมีสิทธิที่จะอยู่ใน 4 (สี่) เดือนลาคลอดไม่ได้ชำระเงินตามที่ระบุไว้ในมาตรา 25 แห่งเงื่อนไขพื้นฐานของพระราชบัญญัติการจ้างงาน (BCEA) ลาคลอดอาจจะต้องดำเนินการในเวลาใดก็ได้จาก 4 (สี่) สัปดาห์ก่อนวันที่คาดว่าการเกิดของเด็ก (ยกเว้นกรณีที่แพทย์หรือคำแนะนำผดุงครรภ์อื่น ๆ ) และเธออาจจะไม่กลับไปทำงาน 6 (หก) สัปดาห์หลังจาก การเกิดของลูกของเธอเว้นแต่ (เช่นเดียวกับข้างต้นเว้นแต่แพทย์หรือคำแนะนำผดุงครรภ์อื่น ๆ ).
หญิงตั้งครรภ์สามารถเรียกร้องสิทธิประโยชน์คลอด UIF จากกรมแรงงานและเธอสามารถส่งแบบฟอร์มเรียกร้องของเธออย่างน้อย 8 (แปด) สัปดาห์ที่ผ่านมา ก่อนที่จะเริ่มการลาคลอดของเธอ หากพนักงานมีการเลือกปฏิบัติเพราะการตั้งครรภ์ของเธอชนิดของการเลือกปฏิบัตินี้จะตกอยู่ภายใต้การเลือกปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมโดยอัตโนมัติ [วินาที 187 (E) ของ LRA] และลูกจ้างสามารถรับได้ถึงเงินเดือน 24 (ยี่สิบสี่) เดือน.
ในวอลเลซ V Du Toit [2006] 8 BLLR 757 (LC) ผู้สมัครรับการแต่งตั้งเป็นออแพร์ในการดูแลเด็กสองนายจ้างของเธอ หลังจากนั้นสองปีผู้สมัครลดลงตั้งครรภ์และการจ้างงานของเธอถูกยกเลิก ผู้สมัครอ้างว่าเขาได้ทำให้มันชัดเจนที่ให้สัมภาษณ์ก่อนการจ้างงานที่ผู้สมัครไม่ได้จะมีคุณสมบัติสำหรับการจ้างงานถ้าเธอมีลูกของเธอเองเป็นความจงรักภักดีของเธอเพื่อลูกของตนเองจะถูกแบ่งออกและการจ้างงานได้ผ่านพ้นไป โดยอาศัยอำนาจของ "สภาพ resolutive" ได้รับความพึงพอใจ ผู้สมัครยอมรับว่าเธอและผู้ถูกกล่าวหาได้หารือสถานภาพสมรสของเธอก่อนที่เธอจะเริ่มการจ้างงาน แต่ปฏิเสธว่าเธอได้รับการบอกเล่าว่าเป็นบุตรเป็นไปตามเงื่อนไขของการจ้างงาน ผู้สมัครขอค่าชดเชยภายใต้แรงงานสัมพันธ์พระราชบัญญัติ ( "LRA") สำหรับสิ่งที่เธออ้างว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมโดยอัตโนมัติและความเสียหายภายใต้การจ้างงานภาคปฏิบัติ.
ผมพอใจว่าการเลิกจ้างตามที่กำหนดไว้ในส่วน 186 (1) (ก) แห่ง พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ได้รับการพิสูจน์และว่าเหตุผลในการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการตั้งครรภ์ของผู้สมัคร หลักฐานที่ทำธรรมดานี้และมันก็ตกลงกันว่าเป็นหนึ่งในข้อเท็จจริงสาเหตุที่พบบ่อยในนาทีก่อนการพิจารณาคดี มันเป็นไปตามที่ต่าง ๆ เช่นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมโดยอัตโนมัติในแง่ของส่วน 187 (1) (E) ของ LRA เหตุผลของผู้ตอบว่าเรื่องนี้เป็นความต้องการโดยธรรมชาติของงานที่แม้ว่ามันจะเป็นอย่างยั่งยืนซึ่งในมุมมองของฉันมันเป็นไปไม่ได้ไม่ได้อยู่ในกฎหมายให้เหตุผลทางกฎหมาย ส่วนที่มีความชัดเจน เลิกจ้างที่เหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการตั้งครรภ์ของพนักงานที่ไม่เป็นธรรมโดยอัตโนมัติและไม่เป็นธรรม.
มันเป็นธรรมดาที่มียังได้รับการเลือกปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมในแง่ของมาตรา 6 (1) ของการจ้างงานภาคปฏิบัติตั้งแต่มันแน่นอนไม่สามารถกล่าวว่า ว่ามีความต้องการโดยธรรมชาติของการทำงานของออแพร์ที่มีหน้าที่จะต้องไม่ตั้งครรภ์หรือผู้ปกครอง นี้เป็นชนิดของทั่วไปหรือที่เวหลักฐานความไม่เป็นธรรมของการเลือกปฏิบัติที่ การมุ่งเน้นที่จะต้องอยู่กับว่าผลกระทบของการเลือกปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรม
ผมคิดว่าปริมาณของ R25 000 จะเป็นความเสียหาย solatium ยุติธรรมการด้อยค่าของศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ของผู้สมัครและความนับถือตนเองไหลออกมาจากการเลือกปฏิบัติในพื้นที่ของการตั้งครรภ์ของเธอนั้น รูปนี้ยังมีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นการลงโทษ ... ที่จะคิดของ R25 000 จะต้องเพิ่มค่าชดเชยสำหรับการสูญเสียมรดกได้รับความเดือดร้อนโดยผู้สมัคร ผู้สมัครที่ได้รับจากการจ้างงานตั้งแต่เดือนมีนาคมปี 2005 บางส่วน 12 เดือนและสันนิษฐานว่าอาจจะยังคงทำงานจนกว่าเธอให้กำเนิดหรือไม่นานก่อนที่เธอให้กำเนิดในเดือนพฤษภาคมของปี 2005 เมื่อได้เธอได้รับการลงทะเบียนกับ UIF จะได้รับส่วนหนึ่ง ของการจ่ายเงินของเธอในขณะที่ลาคลอดและ R แล้ว

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มาตรา 9 ( 3 ) และ ( 4 ) แห่งรัฐธรรมนูญของแอฟริกาใต้ ห้ามมิให้บุคคลใดที่จะเลือกปฏิบัติกับบุคคลอื่นใด ซึ่งหมายความ ว่า ทุกคนมีสิทธิตามรัฐธรรมนูญไม่ควรเลือกปฏิบัติ . มาตรา 187 ( E ) ของพ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ [ lra ] รวมทั้งหุ้นกฎหมายการจ้างงาน [ อี ] ในมาตรา 6 ห้ามมิให้ไม่เป็นธรรม เลือกปฏิบัติ หนึ่งสามารถแยกแยะระหว่างปฏิบัติโดยตรง และโดยอ้อม การเลือกปฏิบัติโดยตรงคือ เจตนา และหมายความ ว่า การกระทำที่ไม่พึงประสงค์ถ่ายกับคนเพราะ posses คุณลักษณะเฉพาะ ตามที่ระบุไว้ในมาตรา 9 ( 3 ) และ ( 4 ) ตัวอย่างเช่นผู้หญิงสมัครตำแหน่งท้อง ดังนั้นเธอจึงไม่แต่งตั้งเลือกทางอ้อมคือเมื่อวัตถุประสงค์ที่ดูเหมือนจะถูกวางไว้เพื่อยกเว้นบางกลุ่มของบุคคล ตัวอย่าง : คนเท่านั้น เรียนที่มหาวิทยาลัยพริทอเรียระหว่างปี 1984 และปี 1990 จะได้รับการสัมภาษณ์ มันเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้ว่าเลือกปฏิบัติ โดยอาจจะตั้งใจหรือไม่ตั้งใจ [ 1 ] แรงจูงใจของนายจ้างมีการแบกไม่มีในทางอ้อมว่ามีสถานที่ และพนักงาน ไม่ต้องพิสูจน์ว่าเขามีอคติ หรือได้รับความเดือดร้อนสูญเสีย [ 2 ]นายจ้างไม่ได้ทั้งหมดจะกระโดดดีใจเมื่อมีการแจ้งจากพนักงานว่าเธอท้อง ส่วนใหญ่อาจ นายจ้างจะต้องมีปฏิกิริยาเชิงลบ แม้นายจ้างความรู้สึก พนักงานมีสิทธิ 4 ( สี่ ) เดือนลาคลอดจ่ายตามที่ระบุไว้ในมาตรา 25 ของเงื่อนไขพื้นฐานของกฎหมายการจ้างงาน BCEA ) การลาคลอดบุตรอาจจะถ่ายในเวลาใด ๆ จาก 4 ( สี่ ) สัปดาห์ก่อนถึงวันกำหนดคลอด ( เว้นแต่แพทย์หรือผดุงครรภ์แนะนำมิฉะนั้น ) และเธออาจกลับไปทำงาน 6 ( หกสัปดาห์หลังคลอดของเด็กของเธอ นอกจาก ( เช่นเดียวกับข้างต้น เว้นแต่ แพทย์หรือพยาบาลผดุงครรภ์แนะนำอย่างอื่น )หญิงตั้งครรภ์สามารถเรียกร้อง UIF ผลประโยชน์ที่คลอดจากกรมแรงงาน และเธอสามารถส่งแบบฟอร์มการเรียกร้องของเธออย่างน้อย 8 ( แปด ) สัปดาห์ก่อนเริ่มการลาคลอดของเธอ . ถ้าพนักงานถูกเลือกปฏิบัติ เพราะการตั้งครรภ์ของเธอ จำแนกชนิดนี้จะตกอยู่ภายใต้การเลือกปฏิบัติโดยอัตโนมัติที่ไม่เป็นธรรม [ วินาที 187 ( E ) ของ lra ] และพนักงานจะได้รับถึง 24 ( ยี่สิบสี่ ) เงินเดือนเดือน 'ใน วอลเลซ ( Du Toit [ 2006 ] 8 bllr 757 ( LC ) ผู้สมัครที่ได้รับการแต่งตั้งเป็นออแพร์ดูแลนายจ้างสองหนุ่มเด็ก หลังจากสองปี ผู้สมัครก็ตั้งครรภ์ และการจ้างงานของเธอถูกยกเลิก ผู้สมัครที่อ้างว่าเขาได้ทำให้มันชัดเจนในการจ้างงานก่อนสัมภาษณ์ ผู้สมัครจะไม่ได้รับการจ้างงาน ถ้าเธอมีลูกของเธอเอง ขณะที่ความจงรักภักดีของเธอกับเด็กของเขาเองจะแบ่ง และการจ้างงานมีหมดอายุ โดยอาศัยความสัมพันธ์ของ " เงื่อนไข " resolutive ได้รับความพึงพอใจ ผู้สมัครยอมรับว่าเธอและผู้ตอบได้กล่าวถึงสถานภาพของเธอก่อนที่เธอจะเริ่มการจ้างงาน แต่ปฏิเสธว่าเธอเคยบอก ว่า การไม่มีบุตร เป็นเงื่อนไขของการจ้างงาน ผู้สมัครขอค่าตอบแทนภายใต้ พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ ( " lra " ) สำหรับสิ่งที่เธออ้างว่าเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมโดยอัตโนมัติและความเสียหายในส่วนการทำผมพอใจที่ลาออก ตามที่ระบุไว้ในมาตรา 186 ( 1 ) ( 1 ) ของ พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ ได้รับการพิสูจน์แล้วว่า เหตุผลของการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการตั้งครรภ์ของผู้สมัคร หลักฐานที่ทำให้ธรรมดาและได้ตกลงเป็นหนึ่งในข้อเท็จจริงของสาเหตุในนาทีที่ก่อน . มันเป็นไปตามที่เช่นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โดยในส่วนของมาตรา 2 ( 1 ) ( E ) ของ lra . เหตุผลของฝ่ายจำเลยที่ว่านี้คือความต้องการแท้จริงของงาน ถ้าเป็นอย่างยั่งยืน ซึ่งในมุมมองของผมมันไม่สามารถในกฎหมายให้เหตุผลทางกฎหมาย ส่วนชัดเจน การเลิกจ้างที่สาเหตุที่เกี่ยวข้องกับการตั้งครรภ์ของพนักงานโดยอัตโนมัติไม่ยุติธรรมและไม่เป็นธรรมมันก็ธรรมดาที่ไม่มีการเลือกปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมในแง่ของมาตรา 6 ( 1 ) แห่งบริษัทกฎหมายการจ้างงานเนื่องจากมันไม่สามารถจะกล่าวได้ว่ามีความต้องการโดยธรรมชาติของงานของออแพร์ที่ดำรงตำแหน่งต้องไม่ตั้งครรภ์ หรือพ่อแม่ นี้เป็นชนิดของ generalisation หรือไปกันใหญ่ว่าหลักฐานความไม่เป็นธรรมของการเลือกปฏิบัติ เน้นต้องว่า ผลกระทบของการเลือกปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรม คือผมพิจารณาว่า ยอดเงินของ R25 000 เป็นค่าชดเชยความเสียหายบกพร่องของงานเพื่อศักดิ์ศรีของผู้สมัครและการเห็นคุณค่าในตนเองที่ไหลจากการแบ่งแยกของการตั้งครรภ์ของเธอ รูปที่ยังไม่ได้จะโทษ . . . . . . . ในรูปของ R25 000 ต้องเพิ่มการชดเชยการสูญเสียมรดกได้รับความเดือดร้อนโดยผู้สมัคร ผู้สมัครที่ได้รับจากการจ้างงานตั้งแต่มีนาคม 2005 , 12 เดือน และสันนิษฐานว่าอาจจะยังคงทำงานจนกว่าจะคลอด หรือก่อนที่จะคลอดในเดือนพฤษภาคม 2005 เมื่อเธอถูกลงทะเบียนกับ UIF อาจได้รับส่วนหนึ่งของค่าจ้างของเธอในขณะที่ในม.