The aims of this study were to inve

The aims of this study were to investigate what kinds of personal work goals managers have and whether ethical organisational culture is related to these goals. The sample consisted of 811 Finnish managers from different organisations, in middle and upper management levels, aged 25-68 years. Eight work-related goal content categories were found based on the managers self-reported goals: (1) organisational goals (35.4 %), (2) competence goals (26.1 %), (3) well-being goals (12.1 %), (4) career-ending goals (7.3 %), (5) progression goals (6.8 %), (6) prestige/influence goals (4.2 %), (7) job change goals (4.2 %) and (8) employment contract goals (3.9 %). Ethical organisational culture operated as a context for personal goal setting: Those managers who evaluated their organisational culture as more ethical were more likely to report organisational goals (e.g. goals toward the success or performance of the organisation). However, if managers gave lower ratings regarding ethical culture, then they named job change and career-ending goals in more cases. Therefore, investing into ethical virtues of the organisational culture can promote managers' personal work goals, which also benefit the organisation. [ABSTRACT FROM AUTHOR]

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

จุดมุ่งหมายของการศึกษานี้คือเพื่อตรวจสอบสิ่งที่ชนิดของผู้จัดการส่วนตัวมีเป้าหมายการทำงานและไม่ว่าวัฒนธรรมองค์กรทางจริยธรรมที่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายเหล่านี้ กลุ่มตัวอย่างประกอบด้วยผู้บริหารจาก 811 ฟินแลนด์จากองค์กรที่แตกต่างกันในระดับกลางและระดับชั้นการจัดการอายุ 25-68 ปี แปดการทำงานที่เกี่ยวข้องกับประเภทของเนื้อหาเป้าหมายของเขาถูกพบอยู่บนพื้นฐานผู้จัดการเป้าหมายตนเองรายงาน:(1) เป้าหมายขององค์กร (35.4%) (2) เป้าหมายความสามารถ (26.1%) (3) เป้าหมายเป็นอยู่ที่ดี (12.1%), (4) เป้าหมายการทำงานที่สิ้นสุด (7.3%) (5) เป้าหมายความก้าวหน้า ( 6.8%), (6) เป้าหมายศักดิ์ศรี / อิทธิพล (4.2%) (7) เป้าหมายเปลี่ยนอาชีพ (4.2%) และ (8) เป้าหมายสัญญาจ้าง (3.9%) วัฒนธรรมองค์กรจริยธรรมดำเนินการเป็นบริบทสำหรับการตั้งค่าเป้าหมายส่วนบุคคล:ผู้จัดการผู้ที่ได้รับการประเมินวัฒนธรรมองค์กรของพวกเขาเป็นจริยธรรมมากขึ้นมีแนวโน้มที่จะแจ้งเป้าหมายขององค์กร (เช่นเป้าหมายที่มีต่อความสำเร็จหรือประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร) แต่ถ้าผู้จัดการให้คะแนนต่ำเกี่ยวกับวัฒนธรรมจริยธรรมแล้วพวกเขาก็ตั้งชื่อตามการเปลี่ยนแปลงของงานและเป้าหมายการทำงานที่สิ้นสุดในกรณีอื่น ๆ ดังนั้นการลงทุนในคุณธรรมจริยธรรมของวัฒนธรรมองค์กรสามารถส่งเสริมเป้าหมายการทำงานของผู้จัดการส่วนบุคคลซึ่งยังประโยชน์องค์กร [นามธรรมจากผู้เขียน]

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

จุดมุ่งหมายของการศึกษานี้การ ตรวจสอบชนิดของผู้จัดการงานบุคคลเป้าหมายได้และว่า organisational วัฒนธรรมจริยธรรมเกี่ยวข้องกับเป้าหมายเหล่านี้ได้ ตัวอย่างประกอบด้วยผู้จัดการในฟินแลนด์ 811 ต่าง ๆ องค์กร ในระดับกลาง และบนการจัดการ อายุ 25-68 ปี แปดเกี่ยวกับงานเป้าหมายเนื้อหาประเภทพบตามเป้าหมายอาสาผู้จัดการ: (1) organisational เป้าหมาย (35.4%), เป้าหมาย (2) ความสามารถ (26.1%), เป้าหมาย (3) สุขภาพ (12.1%), (4) อาชีพจบเป้าหมาย (7.3%), เป้าหมาย (5) ก้าวหน้า (6.8%), (6) เพรสทีจอิทธิพลต่อเป้าหมาย (4.2%), (7) งานเปลี่ยนเป้าหมาย (4.2%) และ (8) จ้างงานสัญญาเป้าหมาย (3.9%) วัฒนธรรมจริยธรรม organisational ดำเนินเป็นบริบทในการตั้งเป้าหมายส่วนบุคคล: เหล่าผู้จัดการที่ประเมินของพวกเขาวัฒนธรรม organisational เป็นจริยธรรมมากขึ้นแนวโน้มที่จะรายงาน organisational เป้าหมาย (เช่นเป้าหมายสำเร็จหรือประสิทธิภาพขององค์กร) ได้ อย่างไรก็ตาม ถ้าผู้บริหารให้อันดับล่างเกี่ยวกับวัฒนธรรมจริยธรรม แล้วพวกเขาชื่อเปลี่ยนงานและสิ้นสุดอาชีพเป้าหมายในกรณีเพิ่มเติม ดังนั้น ลงทุนเป็นคุณธรรมจริยธรรมวัฒนธรรม organisational สามารถส่งเสริมของผู้จัดการงานบุคคลเป้าหมาย ซึ่งยัง ประโยชน์ต่อองค์กร [บทคัดย่อจากผู้เขียน]

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วัตถุประสงค์ของการศึกษานี้เป็นการตรวจสอบชนิดของผู้จัดการเป้าหมายทำงานในแบบส่วนตัวและไม่ว่าจะมีวัฒนธรรมองค์กรอย่างมีจริยธรรมเป็นผู้ที่เกี่ยวข้องเพื่อบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ ตัวอย่างที่ประกอบไปด้วยผู้จัดการของ 811 ,ฟินแลนด์,จากองค์กรต่างๆในระดับผู้บริหารระดับกลางและบนอายุ 25-68 ปี ประเภท เนื้อหาเป้าหมายแปดที่เกี่ยวข้องกับงานก็พบว่าตามเป้าหมายด้วยตนเอง - รายงานผู้จัดการ( 1 )ในองค์กรบรรลุเป้าหมาย( 35.4% ),( 2 )ความสามารถบรรลุเป้าหมาย( 26.1 จาก%),( 3 )ความเป็นอยู่ที่ดีตามเป้าหมาย( 12.1% ),( 4 )อาชีพ - การสิ้นสุดการทำงานบรรลุเป้าหมาย( 7.3% ),( 5 )ไปเป้าหมาย( 6.8% ),( 6 )มีชื่อเสียงและมีอิทธิพลต่อเป้าหมาย( 4.2% ),( 7 )งานเปลี่ยนเป้าหมาย( 4.2% )และ( 8 )สัญญาการจ้างงานบรรลุเป้าหมาย( 3.9% ) วัฒนธรรมองค์กรทางจริยธรรมเป็นบริบทสำหรับการตั้งค่าเป้าหมายส่วนตัวผู้จัดการฝ่ายไอทีผู้ที่ได้รับการประเมินวัฒนธรรมองค์กรของตนมากขึ้นเมื่อมีจริยธรรมมีแนวโน้มมากขึ้นที่จะรายงานเป้าหมายขององค์กร(เช่นเป้าหมายไปยัง ประสิทธิภาพ หรือความสำเร็จขององค์กร) แต่ถึงอย่างไรก็ตามหากผู้จัดการฝ่ายไอทีทำให้การจัดอันดับต่ำกว่าเกี่ยวกับวัฒนธรรมจริยธรรมแล้วเขาก็ตั้งชื่อเปลี่ยนงานและเป้าหมายในการประกอบอาชีพ - สิ้นสุดในกรณีมากกว่า ดังนั้นการลงทุนเข้าสู่คุณธรรมจริยธรรมของวัฒนธรรมองค์กรที่สามารถส่งเสริมให้บรรลุเป้าหมายทำงานในแบบส่วนตัวของผู้จัดการซึ่งยังประโยชน์ต่อองค์กรได้ [ความเป็นนามธรรมมากจากผู้เขียน]