- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
Interpersonal and informational jus
Interpersonal and informational justice and OCB
As Greenberg and Lind (2000) noted, “Unfortunately, a clear picture of the exact nature of the relationships between justice perceptions and OCB has not emerged” ( p. 89). Although Fassina et al. (2008) provided some answers to the unique effects of distributive, procedural, and interactional justice on OCBO and OCBI, unfortunately, past studies on these effects are mixed, possibly because of the different ways the researchers have conceptualized OCBO and OCBI. On top of these mixed results, we have little understanding of whether and how interpersonal and informational justice is related to OCBO and OCBI. On the basis of this shortcoming, the agent-system model and the agent-dominance model may explain some effects of interpersonal and informational justice on OCBI and OCBO, respectively.
Colquittet al. (2001) used the agent-system model to explain how individuals may reciprocate perceived justice by engaging in behavior such as OCB, in an effort to benefit the source of fairness. The premise of the agent-system model states that the source of interactional justice is usually a leader (the agent of an organization) (Bies and Moag, 1986; Malatesta and Byrne, 1997; Moorman, 1991). When a leader fairly treats the subordinates interpersonally, the subordinates may develop a favorable belief that their leader has adhered to the respect and propriety rule. Based on the norm of reciprocity, these subordinates may repay the goodwill to reward the source (a leader) whom provides interpersonal justice. Such repayment may include employees performing more OCBI to help a leader who has work-related problems and OCBO to protect the reputation of the organization. Based on the work of past justice researchers (e.g. Cropanzano et al. , 2002; Masterson et al. , 2000), they suggested that if the injustice came from a person-foci (e.g. receiving disrespect and undignified treatment from a supervisor), the employee is likely to retaliate against towards that individual who has created the injustice rather than towards an organization-foci as a whole. In line with this argument, Colquitt et al. (2001) only examined the relationship between interpersonal justice and OCBI ( r ¼ 0.23, p o0.05) but not OCBO in a North American context:
H1a. Interpersonal justice is positively related to OCBI.
The agent-dominance model, on the other hand, provides a useful lens to understand the link between informational justice and OCBO and OCBI. This model suggests that an individual perceives injustice when he or she regards someone is responsible for an intentional violation of norms for acceptable behavior (Folger and Cropanzano, 1998; Folger et al. , 2005). In fact, Folger and his colleagues (Folger and Cropanzano, 1998; Folger et al. , 2005) have demonstrated that attributions of blame take an important role in perceiving injustice (Barclay et al. , 2005). Specifically, an employee is more easily attribute the blame of providing untimely information and inadequate explanations to the intentional ill-will of an unfair supervisor because this supervisor has more discretionary control over his/her behavior than a “faceless” organization does (Folger and Cropanzano, 1998). Also, this employee may throw the blame of perceiving information injustice on the supervisor because he or she is the proximal one than the employing organization (e.g. employer) does to provide update information and candid explanations for helping that employee to complete the job assignments on a day-to-day encounter (Bies, 2005). Moreover, informational justice may be closely associated with norms for appropriate social behaviors and such norms on what and how to fairly dissimilate information will be usually set by the supervisor who closely works with the employee in the same work group. In addition, Folger and Cropanzano (1998) highlighted that the employee who perceives the informational injustice is more likely to entreat a moralistic response to the unfair supervisor when compared to other types of injustice. Finally, the employee who experiences informational justice/injustice with the supervisor on a daily encounter may happen more frequently than events relating to other justice types on resource allocation. Accordingly, the employee is more likely to base on his or her daily encounter on informational justice to predict for OCBO and OCBI because this employee may use the provision of timely information and adequate explanations from the supervisor to make appropriate suggestions on improving the effective functioning of the organization and toaltruistically help other organizational members. In fact, Ambrose et al. (2002) showed support for the agent-dominance model on OCB (Moorman, 1991; Rupp and Cropanzano, 2002). In addition, Colquitt et al. (2001) conducted regression analyses and showed that informational justice explained for an equally unique variance in both OCBO (1 percent) and OCBI (1 percent):
H1b. Informational justice is positively related to both OCBO and OCBI
As Greenberg and Lind (2000) noted, “Unfortunately, a clear picture of the exact nature of the relationships between justice perceptions and OCB has not emerged” ( p. 89). Although Fassina et al. (2008) provided some answers to the unique effects of distributive, procedural, and interactional justice on OCBO and OCBI, unfortunately, past studies on these effects are mixed, possibly because of the different ways the researchers have conceptualized OCBO and OCBI. On top of these mixed results, we have little understanding of whether and how interpersonal and informational justice is related to OCBO and OCBI. On the basis of this shortcoming, the agent-system model and the agent-dominance model may explain some effects of interpersonal and informational justice on OCBI and OCBO, respectively.
Colquittet al. (2001) used the agent-system model to explain how individuals may reciprocate perceived justice by engaging in behavior such as OCB, in an effort to benefit the source of fairness. The premise of the agent-system model states that the source of interactional justice is usually a leader (the agent of an organization) (Bies and Moag, 1986; Malatesta and Byrne, 1997; Moorman, 1991). When a leader fairly treats the subordinates interpersonally, the subordinates may develop a favorable belief that their leader has adhered to the respect and propriety rule. Based on the norm of reciprocity, these subordinates may repay the goodwill to reward the source (a leader) whom provides interpersonal justice. Such repayment may include employees performing more OCBI to help a leader who has work-related problems and OCBO to protect the reputation of the organization. Based on the work of past justice researchers (e.g. Cropanzano et al. , 2002; Masterson et al. , 2000), they suggested that if the injustice came from a person-foci (e.g. receiving disrespect and undignified treatment from a supervisor), the employee is likely to retaliate against towards that individual who has created the injustice rather than towards an organization-foci as a whole. In line with this argument, Colquitt et al. (2001) only examined the relationship between interpersonal justice and OCBI ( r ¼ 0.23, p o0.05) but not OCBO in a North American context:
H1a. Interpersonal justice is positively related to OCBI.
The agent-dominance model, on the other hand, provides a useful lens to understand the link between informational justice and OCBO and OCBI. This model suggests that an individual perceives injustice when he or she regards someone is responsible for an intentional violation of norms for acceptable behavior (Folger and Cropanzano, 1998; Folger et al. , 2005). In fact, Folger and his colleagues (Folger and Cropanzano, 1998; Folger et al. , 2005) have demonstrated that attributions of blame take an important role in perceiving injustice (Barclay et al. , 2005). Specifically, an employee is more easily attribute the blame of providing untimely information and inadequate explanations to the intentional ill-will of an unfair supervisor because this supervisor has more discretionary control over his/her behavior than a “faceless” organization does (Folger and Cropanzano, 1998). Also, this employee may throw the blame of perceiving information injustice on the supervisor because he or she is the proximal one than the employing organization (e.g. employer) does to provide update information and candid explanations for helping that employee to complete the job assignments on a day-to-day encounter (Bies, 2005). Moreover, informational justice may be closely associated with norms for appropriate social behaviors and such norms on what and how to fairly dissimilate information will be usually set by the supervisor who closely works with the employee in the same work group. In addition, Folger and Cropanzano (1998) highlighted that the employee who perceives the informational injustice is more likely to entreat a moralistic response to the unfair supervisor when compared to other types of injustice. Finally, the employee who experiences informational justice/injustice with the supervisor on a daily encounter may happen more frequently than events relating to other justice types on resource allocation. Accordingly, the employee is more likely to base on his or her daily encounter on informational justice to predict for OCBO and OCBI because this employee may use the provision of timely information and adequate explanations from the supervisor to make appropriate suggestions on improving the effective functioning of the organization and toaltruistically help other organizational members. In fact, Ambrose et al. (2002) showed support for the agent-dominance model on OCB (Moorman, 1991; Rupp and Cropanzano, 2002). In addition, Colquitt et al. (2001) conducted regression analyses and showed that informational justice explained for an equally unique variance in both OCBO (1 percent) and OCBI (1 percent):
H1b. Informational justice is positively related to both OCBO and OCBI
0/5000
ยุติธรรมมนุษยสัมพันธ์ และให้ข้อมูลและ OCBเป็นผลงานและ Lind (2000) กล่าว "อับ ภาพที่ชัดเจนของธรรมชาติแท้จริงของความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ความยุติธรรมและ OCB มีไม่เกิด" (p. 89) แม้ว่า Fassina et al. (2008) ให้บางคำตอบลักษณะพิเศษเฉพาะของธรรมแจกแจง ขั้นตอน และ interactional OCBO และ OCBI โชคร้าย การศึกษาผลกระทบเหล่านี้มาผสม กัน อาจเนื่องจากวิธีการต่าง ๆ ที่นักวิจัยได้ conceptualized OCBO และ OCBI บนนี้กล่าว เรามีน้อยเข้าใจว่า และ วิธียุติธรรมมนุษยสัมพันธ์ และให้ข้อมูลเกี่ยวข้องกับ OCBO และ OCBI ตามนี้คง แบบระบบตัวแทนและบริษัทตัวแทนการปกครองรูปแบบอาจอธิบายบางผลของความยุติธรรมมนุษยสัมพันธ์ และให้ข้อมูลใน OCBI และ OCBO ตามลำดับColquittet al. (2001) ใช้แบบระบบตัวแทนอธิบายว่าบุคคลอาจสนองความยุติธรรมรับรู้ โดยเสน่ห์ในพฤติกรรมเช่น OCB ในความพยายามที่จะได้รับประโยชน์แหล่งที่มาของยุติธรรม เดินแบบแทนระบบระบุว่า แหล่งที่มาของความยุติธรรม interactional มักจะ เป็นผู้นำ (ตัวแทนขององค์กร) (Bies และ Moag, 1986 มาลาเทสตาและ Byrne, 1997 Moorman, 1991) เมื่อผู้นำธรรมปฏิบัติต่อผู้ใต้บังคับบัญชาที่ interpersonally ผู้ใต้บังคับบัญชาที่อาจพัฒนาเป็นความเชื่ออันที่ผู้นำของพวกเขาได้ปฏิบัติตามกฎความเคารพและแต่ ตามบรรทัดฐานของ reciprocity ผู้ใต้บังคับบัญชานี้อาจชำระค่าความนิยมกับรางวัลแหล่ง (ผู้นำ) ที่ให้ความยุติธรรมมนุษยสัมพันธ์ ค่าดังกล่าวอาจรวมถึงพนักงานที่ทำ OCBI เพิ่มเติมเพื่อช่วยให้ผู้นำที่มีปัญหาเกี่ยวกับงานและ OCBO เพื่อปกป้องชื่อเสียงขององค์กร จากงานวิจัยยุติธรรมอดีต (เช่น Cropanzano และ al., 2002 Masterson et al., 2000) พวกเขาแนะนำว่า ถ้าความอยุติธรรมมาจากตัวบุคคล-foci (เช่นได้รับตุลาการและบัดรักษาจากผู้ควบคุมงาน), พนักงานจะแก้เผ็ดกับ ต่อบุคคลนั้นที่สร้างความอยุติธรรม แทน ต่อองค์กร-foci ทั้งหมด โดยอาร์กิวเมนต์นี้ Colquitt et al. (2001) เพียงตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างความยุติธรรมมนุษยสัมพันธ์ OCBI (r ¼ 0.23, p o0.05) แต่ไม่ OCBO ในบริบทอเมริกาเหนือ:H1a ยุติธรรมมนุษยสัมพันธ์เป็นบวกที่เกี่ยวข้องกับ OCBIThe agent-dominance model, on the other hand, provides a useful lens to understand the link between informational justice and OCBO and OCBI. This model suggests that an individual perceives injustice when he or she regards someone is responsible for an intentional violation of norms for acceptable behavior (Folger and Cropanzano, 1998; Folger et al. , 2005). In fact, Folger and his colleagues (Folger and Cropanzano, 1998; Folger et al. , 2005) have demonstrated that attributions of blame take an important role in perceiving injustice (Barclay et al. , 2005). Specifically, an employee is more easily attribute the blame of providing untimely information and inadequate explanations to the intentional ill-will of an unfair supervisor because this supervisor has more discretionary control over his/her behavior than a “faceless” organization does (Folger and Cropanzano, 1998). Also, this employee may throw the blame of perceiving information injustice on the supervisor because he or she is the proximal one than the employing organization (e.g. employer) does to provide update information and candid explanations for helping that employee to complete the job assignments on a day-to-day encounter (Bies, 2005). Moreover, informational justice may be closely associated with norms for appropriate social behaviors and such norms on what and how to fairly dissimilate information will be usually set by the supervisor who closely works with the employee in the same work group. In addition, Folger and Cropanzano (1998) highlighted that the employee who perceives the informational injustice is more likely to entreat a moralistic response to the unfair supervisor when compared to other types of injustice. Finally, the employee who experiences informational justice/injustice with the supervisor on a daily encounter may happen more frequently than events relating to other justice types on resource allocation. Accordingly, the employee is more likely to base on his or her daily encounter on informational justice to predict for OCBO and OCBI because this employee may use the provision of timely information and adequate explanations from the supervisor to make appropriate suggestions on improving the effective functioning of the organization and toaltruistically help other organizational members. In fact, Ambrose et al. (2002) showed support for the agent-dominance model on OCB (Moorman, 1991; Rupp and Cropanzano, 2002). In addition, Colquitt et al. (2001) conducted regression analyses and showed that informational justice explained for an equally unique variance in both OCBO (1 percent) and OCBI (1 percent):H1b ทำไงความยุติธรรมให้ข้อมูลเชิงบวกเกี่ยวข้องกับ OCBO และ OCBI
การแปล กรุณารอสักครู่..
ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและความยุติธรรมในการให้ข้อมูลและ OCB
ในฐานะที่เป็นกรีนเบิร์กและลินด์ (2000) กล่าวว่า "แต่น่าเสียดายที่ภาพที่ชัดเจนของธรรมชาติที่แท้จริงของความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ของความยุติธรรมและ OCB ยังไม่ได้โผล่ออกมา" (พี. 89) แม้ว่า Fassina และคณะ (2008) ให้คำตอบบางอย่างที่จะมีผลกระทบที่เป็นเอกลักษณ์ของแจกแจงขั้นตอนและความยุติธรรมในการปฏิสัมพันธ์ OCBO OCBI และโชคไม่ดีที่ผ่านมาการศึกษาเกี่ยวกับผลกระทบเหล่านี้จะผสมอาจจะเป็นเพราะในวิธีที่แตกต่างกันนักวิจัยได้แนวความคิดและ OCBO OCBI ด้านบนของผลการผสมเหล่านี้เรามีความเข้าใจเล็ก ๆ น้อย ๆ ไม่ว่าจะเป็นและวิธีการที่ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและความยุติธรรมในการให้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับ OCBO และ OCBI บนพื้นฐานของข้อบกพร่องนี้รุ่นตัวแทนระบบและรูปแบบการปกครองตัวแทนอาจอธิบายผลกระทบบางส่วนของความยุติธรรมระหว่างบุคคลและข้อมูลเกี่ยวกับ OCBI และ OCBO ตามลำดับ.
Colquittet อัล (2001) ที่ใช้รูปแบบตัวแทนระบบที่จะอธิบายว่าประชาชนอาจตอบสนองความยุติธรรมที่รับรู้โดยมีส่วนร่วมในพฤติกรรมเช่น OCB ในความพยายามที่จะได้รับประโยชน์แหล่งที่มาของความเป็นธรรม สถานที่ตั้งของรูปแบบตัวแทนระบบระบุว่าแหล่งที่มาของความยุติธรรมปฏิสัมพันธ์มักจะเป็นผู้นำ (ตัวแทนขององค์กร) (Bies และ Moag 1986; Malatesta และเบิร์น, 1997; Moorman, 1991) เมื่อผู้นำอย่างเป็นธรรมปฏิบัติต่อผู้ใต้บังคับบัญชา interpersonally ผู้ใต้บังคับบัญชาอาจจะพัฒนาความเชื่อที่ดีว่าผู้นำของพวกเขาได้ปฏิบัติตามกฎความเคารพและความเหมาะสม ขึ้นอยู่กับบรรทัดฐานของการแลกเปลี่ยนผู้ใต้บังคับบัญชาเหล่านี้อาจชำระค่าความนิยมที่จะให้รางวัลแหล่งที่มา (ผู้นำ) ซึ่งให้ความยุติธรรมระหว่างบุคคล การชำระหนี้ดังกล่าวอาจรวมถึงพนักงานที่ปฏิบัติ OCBI ขึ้นเพื่อช่วยให้เป็นผู้นำที่มีปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการทำงานและ OCBO เพื่อปกป้องชื่อเสียงขององค์กร บนพื้นฐานการทำงานของนักวิจัยความยุติธรรมที่ผ่านมา (เช่น Cropanzano et al, 2002;.. Masterson, et al, 2000) พวกเขาบอกว่าถ้าความอยุติธรรมมาจากคนจุดคงที่ (เช่นได้รับการเคารพและการรักษาสง่าจากหัวหน้า) พนักงานมีโอกาสที่จะตอบโต้กับต่อบุคคลที่ได้สร้างความอยุติธรรมที่มากกว่าที่มีต่อองค์กร foci รวม สอดคล้องกับข้อโต้แย้งนี้ Colquitt และคณะ (2001) เพียงตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างความยุติธรรมความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและ OCBI (R ¼ 0.23 พี o0.05) แต่ไม่ OCBO ในบริบทอเมริกาเหนือ:
H1A ความยุติธรรมระหว่างบุคคลที่เกี่ยวข้องในทางบวกกับ OCBI.
รูปแบบตัวแทนการปกครองในมืออื่น ๆ ที่ให้เลนส์ที่มีประโยชน์ในการทำความเข้าใจความเชื่อมโยงระหว่างความยุติธรรมในการให้ข้อมูลและ OCBO และ OCBI แบบนี้แสดงให้เห็นว่าแต่ละคนมีมุมมองความอยุติธรรมเมื่อเขาหรือเธอคนนับถือเป็นผู้รับผิดชอบต่อการละเมิดเจตนาของบรรทัดฐานสำหรับพฤติกรรมที่ยอมรับได้ (Folger และ Cropanzano 1998; Folger et al, 2005.) ในความเป็นจริง Folger และเพื่อนร่วมงานของเขา (Folger และ Cropanzano 1998;. Folger et al, 2005) แสดงให้เห็นว่าการอ้างเหตุผลของโทษมีบทบาทสำคัญในการเข้าใจความอยุติธรรม (. บาร์เคลย์และคณะ, 2005) โดยเฉพาะพนักงานได้ง่ายขึ้นแอตทริบิวต์โทษของการให้ข้อมูลที่ไม่ถูกกาลเทศะและคำอธิบายไม่เพียงพอที่จะเจตนาไม่ดีความประสงค์ของผู้บังคับบัญชาที่ไม่เป็นธรรมเพราะหัวหน้างานนี้มีการควบคุมการตัดสินใจมากขึ้น / พฤติกรรมของเธอของเขามากกว่า "faceless" องค์กรไม่ (Folger และ Cropanzano , 1998) นอกจากนี้พนักงานที่นี้อาจจะโยนโทษของความอยุติธรรมรับรู้ข้อมูลเกี่ยวกับผู้บังคับบัญชาเพราะเขาหรือเธอเป็นคนใกล้ชิดกว่าที่องค์กรจ้าง (เช่นนายจ้าง) ไม่ที่จะให้ข้อมูลการปรับปรุงและคำอธิบายตรงไปตรงมาในการช่วยให้การทำงานของพนักงานที่จะเสร็จสมบูรณ์ในการมอบหมายงาน วันต่อวันการเผชิญหน้า (Bies, 2005) นอกจากนี้ความยุติธรรมอาจจะให้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับบรรทัดฐานสำหรับพฤติกรรมทางสังคมที่เหมาะสมและบรรทัดฐานดังกล่าวในสิ่งที่และวิธีการข้อมูลอย่างเป็นธรรม dissimilate จะถูกตั้งค่าโดยปกติผู้บังคับบัญชาอย่างใกล้ชิดที่ทำงานร่วมกับพนักงานในกลุ่มงานเดียวกัน นอกจากนี้ Folger และ Cropanzano (1998) เน้นว่าพนักงานที่รับรู้ความอยุติธรรมในการให้ข้อมูลมีแนวโน้มที่จะวิงวอนการตอบสนองที่จะเชื่อมั่นในศีลธรรมบังคับบัญชาที่ไม่เป็นธรรมเมื่อเทียบกับประเภทอื่น ๆ ของความอยุติธรรม ในที่สุดพนักงานที่มีประสบการณ์ในการให้ข้อมูลความยุติธรรม / ความไม่เป็นธรรมกับผู้บังคับบัญชาในการเผชิญหน้าในชีวิตประจำวันอาจจะเกิดขึ้นบ่อยกว่าเหตุการณ์ที่เกี่ยวข้องกับความยุติธรรมชนิดอื่น ๆ ในการจัดสรรทรัพยากร ดังนั้นพนักงานมีแนวโน้มที่จะตั้งอยู่บนพื้นฐานการเผชิญหน้าของเขาหรือเธอทุกวันในความยุติธรรมในการให้ข้อมูลที่จะคาดการณ์สำหรับ OCBO และ OCBI เพราะพนักงานนี้อาจจะใช้บทบัญญัติของข้อมูลที่ทันเวลาและคำอธิบายที่เพียงพอจากผู้บังคับบัญชาให้คำแนะนำที่เหมาะสมในการปรับปรุงการทำงานที่มีประสิทธิภาพของ องค์กรและ toaltruistically ช่วยให้สมาชิกขององค์กรอื่น ๆ ในความเป็นจริงแอมโบรสและคณะ (2002) แสดงให้เห็นถึงการสนับสนุนสำหรับรูปแบบตัวแทนการปกครองใน OCB (Moorman 1991; รัปป์และ Cropanzano, 2002) นอกจากนี้ Colquitt และคณะ (2001) ดำเนินการวิเคราะห์การถดถอยและแสดงให้เห็นว่าความยุติธรรมในการให้ข้อมูลอธิบายสำหรับความแปรปรวนที่ไม่ซ้ำกันอย่างเท่าเทียมกันทั้งใน OCBO (ร้อยละ 1) และ OCBI (ร้อยละ 1):
H1b ความยุติธรรมในการให้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องในเชิงบวกทั้ง OCBO และ OCBI
ในฐานะที่เป็นกรีนเบิร์กและลินด์ (2000) กล่าวว่า "แต่น่าเสียดายที่ภาพที่ชัดเจนของธรรมชาติที่แท้จริงของความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ของความยุติธรรมและ OCB ยังไม่ได้โผล่ออกมา" (พี. 89) แม้ว่า Fassina และคณะ (2008) ให้คำตอบบางอย่างที่จะมีผลกระทบที่เป็นเอกลักษณ์ของแจกแจงขั้นตอนและความยุติธรรมในการปฏิสัมพันธ์ OCBO OCBI และโชคไม่ดีที่ผ่านมาการศึกษาเกี่ยวกับผลกระทบเหล่านี้จะผสมอาจจะเป็นเพราะในวิธีที่แตกต่างกันนักวิจัยได้แนวความคิดและ OCBO OCBI ด้านบนของผลการผสมเหล่านี้เรามีความเข้าใจเล็ก ๆ น้อย ๆ ไม่ว่าจะเป็นและวิธีการที่ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและความยุติธรรมในการให้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับ OCBO และ OCBI บนพื้นฐานของข้อบกพร่องนี้รุ่นตัวแทนระบบและรูปแบบการปกครองตัวแทนอาจอธิบายผลกระทบบางส่วนของความยุติธรรมระหว่างบุคคลและข้อมูลเกี่ยวกับ OCBI และ OCBO ตามลำดับ.
Colquittet อัล (2001) ที่ใช้รูปแบบตัวแทนระบบที่จะอธิบายว่าประชาชนอาจตอบสนองความยุติธรรมที่รับรู้โดยมีส่วนร่วมในพฤติกรรมเช่น OCB ในความพยายามที่จะได้รับประโยชน์แหล่งที่มาของความเป็นธรรม สถานที่ตั้งของรูปแบบตัวแทนระบบระบุว่าแหล่งที่มาของความยุติธรรมปฏิสัมพันธ์มักจะเป็นผู้นำ (ตัวแทนขององค์กร) (Bies และ Moag 1986; Malatesta และเบิร์น, 1997; Moorman, 1991) เมื่อผู้นำอย่างเป็นธรรมปฏิบัติต่อผู้ใต้บังคับบัญชา interpersonally ผู้ใต้บังคับบัญชาอาจจะพัฒนาความเชื่อที่ดีว่าผู้นำของพวกเขาได้ปฏิบัติตามกฎความเคารพและความเหมาะสม ขึ้นอยู่กับบรรทัดฐานของการแลกเปลี่ยนผู้ใต้บังคับบัญชาเหล่านี้อาจชำระค่าความนิยมที่จะให้รางวัลแหล่งที่มา (ผู้นำ) ซึ่งให้ความยุติธรรมระหว่างบุคคล การชำระหนี้ดังกล่าวอาจรวมถึงพนักงานที่ปฏิบัติ OCBI ขึ้นเพื่อช่วยให้เป็นผู้นำที่มีปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการทำงานและ OCBO เพื่อปกป้องชื่อเสียงขององค์กร บนพื้นฐานการทำงานของนักวิจัยความยุติธรรมที่ผ่านมา (เช่น Cropanzano et al, 2002;.. Masterson, et al, 2000) พวกเขาบอกว่าถ้าความอยุติธรรมมาจากคนจุดคงที่ (เช่นได้รับการเคารพและการรักษาสง่าจากหัวหน้า) พนักงานมีโอกาสที่จะตอบโต้กับต่อบุคคลที่ได้สร้างความอยุติธรรมที่มากกว่าที่มีต่อองค์กร foci รวม สอดคล้องกับข้อโต้แย้งนี้ Colquitt และคณะ (2001) เพียงตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างความยุติธรรมความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและ OCBI (R ¼ 0.23 พี o0.05) แต่ไม่ OCBO ในบริบทอเมริกาเหนือ:
H1A ความยุติธรรมระหว่างบุคคลที่เกี่ยวข้องในทางบวกกับ OCBI.
รูปแบบตัวแทนการปกครองในมืออื่น ๆ ที่ให้เลนส์ที่มีประโยชน์ในการทำความเข้าใจความเชื่อมโยงระหว่างความยุติธรรมในการให้ข้อมูลและ OCBO และ OCBI แบบนี้แสดงให้เห็นว่าแต่ละคนมีมุมมองความอยุติธรรมเมื่อเขาหรือเธอคนนับถือเป็นผู้รับผิดชอบต่อการละเมิดเจตนาของบรรทัดฐานสำหรับพฤติกรรมที่ยอมรับได้ (Folger และ Cropanzano 1998; Folger et al, 2005.) ในความเป็นจริง Folger และเพื่อนร่วมงานของเขา (Folger และ Cropanzano 1998;. Folger et al, 2005) แสดงให้เห็นว่าการอ้างเหตุผลของโทษมีบทบาทสำคัญในการเข้าใจความอยุติธรรม (. บาร์เคลย์และคณะ, 2005) โดยเฉพาะพนักงานได้ง่ายขึ้นแอตทริบิวต์โทษของการให้ข้อมูลที่ไม่ถูกกาลเทศะและคำอธิบายไม่เพียงพอที่จะเจตนาไม่ดีความประสงค์ของผู้บังคับบัญชาที่ไม่เป็นธรรมเพราะหัวหน้างานนี้มีการควบคุมการตัดสินใจมากขึ้น / พฤติกรรมของเธอของเขามากกว่า "faceless" องค์กรไม่ (Folger และ Cropanzano , 1998) นอกจากนี้พนักงานที่นี้อาจจะโยนโทษของความอยุติธรรมรับรู้ข้อมูลเกี่ยวกับผู้บังคับบัญชาเพราะเขาหรือเธอเป็นคนใกล้ชิดกว่าที่องค์กรจ้าง (เช่นนายจ้าง) ไม่ที่จะให้ข้อมูลการปรับปรุงและคำอธิบายตรงไปตรงมาในการช่วยให้การทำงานของพนักงานที่จะเสร็จสมบูรณ์ในการมอบหมายงาน วันต่อวันการเผชิญหน้า (Bies, 2005) นอกจากนี้ความยุติธรรมอาจจะให้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับบรรทัดฐานสำหรับพฤติกรรมทางสังคมที่เหมาะสมและบรรทัดฐานดังกล่าวในสิ่งที่และวิธีการข้อมูลอย่างเป็นธรรม dissimilate จะถูกตั้งค่าโดยปกติผู้บังคับบัญชาอย่างใกล้ชิดที่ทำงานร่วมกับพนักงานในกลุ่มงานเดียวกัน นอกจากนี้ Folger และ Cropanzano (1998) เน้นว่าพนักงานที่รับรู้ความอยุติธรรมในการให้ข้อมูลมีแนวโน้มที่จะวิงวอนการตอบสนองที่จะเชื่อมั่นในศีลธรรมบังคับบัญชาที่ไม่เป็นธรรมเมื่อเทียบกับประเภทอื่น ๆ ของความอยุติธรรม ในที่สุดพนักงานที่มีประสบการณ์ในการให้ข้อมูลความยุติธรรม / ความไม่เป็นธรรมกับผู้บังคับบัญชาในการเผชิญหน้าในชีวิตประจำวันอาจจะเกิดขึ้นบ่อยกว่าเหตุการณ์ที่เกี่ยวข้องกับความยุติธรรมชนิดอื่น ๆ ในการจัดสรรทรัพยากร ดังนั้นพนักงานมีแนวโน้มที่จะตั้งอยู่บนพื้นฐานการเผชิญหน้าของเขาหรือเธอทุกวันในความยุติธรรมในการให้ข้อมูลที่จะคาดการณ์สำหรับ OCBO และ OCBI เพราะพนักงานนี้อาจจะใช้บทบัญญัติของข้อมูลที่ทันเวลาและคำอธิบายที่เพียงพอจากผู้บังคับบัญชาให้คำแนะนำที่เหมาะสมในการปรับปรุงการทำงานที่มีประสิทธิภาพของ องค์กรและ toaltruistically ช่วยให้สมาชิกขององค์กรอื่น ๆ ในความเป็นจริงแอมโบรสและคณะ (2002) แสดงให้เห็นถึงการสนับสนุนสำหรับรูปแบบตัวแทนการปกครองใน OCB (Moorman 1991; รัปป์และ Cropanzano, 2002) นอกจากนี้ Colquitt และคณะ (2001) ดำเนินการวิเคราะห์การถดถอยและแสดงให้เห็นว่าความยุติธรรมในการให้ข้อมูลอธิบายสำหรับความแปรปรวนที่ไม่ซ้ำกันอย่างเท่าเทียมกันทั้งใน OCBO (ร้อยละ 1) และ OCBI (ร้อยละ 1):
H1b ความยุติธรรมในการให้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องในเชิงบวกทั้ง OCBO และ OCBI
การแปล กรุณารอสักครู่..
บุคคล และด้านข้อมูลและ OCB
ยุติธรรมเป็นกรีนเบิร์ก ( 2000 ) และ ลินด์ กล่าว " แต่น่าเสียดายที่ภาพที่ชัดเจนของลักษณะที่แน่นอนของความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ความยุติธรรมและเพิ่มขึ้นได้ไม่เกิด " ( หน้า 89 ) แม้ว่า fassina et al . ( 2008 ) ให้คำตอบบางอย่างเพื่อผลเฉพาะของการกระจายกระบวนการปฏิสัมพันธ์ , และความยุติธรรมใน ocbo และ ocbi น่าเสียดายการศึกษาที่ผ่านมาในลักษณะเหล่านี้จะผสม อาจจะเนื่องจากวิธีการที่แตกต่างกันและนักวิจัยมีแนวคิด ocbo ocbi . ที่ด้านบนของผลลัพธ์เหล่านี้ผสม เราก็มีความเข้าใจน้อยของว่าและวิธีการที่บุคคลและให้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับ ocbo ความยุติธรรม และ ocbi . บนพื้นฐานของข้อบกพร่องนี้ระบบตัวแทนและรูปแบบการปกครองแบบตัวแทนอาจอธิบายผลของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและด้านความยุติธรรมใน ocbi และ ocbo ตามลำดับ .
colquittet อัล ( 2001 ) ใช้แบบจำลองระบบตัวแทนอธิบายว่าบุคคลจะตอบสนองการรับรู้ความยุติธรรมโดยมีส่วนร่วมในพฤติกรรมเช่นการเพิ่มขึ้นในความพยายามที่จะได้รับแหล่งที่มาของความยุติธรรมสถานที่ตั้งของรูปแบบระบบตัวแทนระบุว่าแหล่งที่มาของปฏิสัมพันธ์ความยุติธรรมมักจะเป็นผู้นำ ( ตัวแทนขององค์กร ) ( bies และ moag , 1986 ; มาลาเทสตา และเบิร์น , 1997 ; ็ มัวร์แมน , 1991 ) เมื่อผู้นำอย่างเป็นธรรม ถือว่าผู้ใต้บังคับบัญชา interpersonally ลูกน้องอาจพัฒนาความเชื่อที่ดีที่ผู้นำมีการยึดติดและกาลเทศะเคารพกฎตามบรรทัดฐานของการแลกเปลี่ยน ผู้ใต้บังคับบัญชา เหล่านี้จะตอบแทนความหวังดีตอบแทนแหล่ง ( ผู้นำ ) ที่ให้มีความยุติธรรม เช่นการชำระคืนอาจรวมถึงพนักงานแสดง ocbi เพิ่มเติมเพื่อช่วยให้ผู้นำที่ได้จากการทำงาน ปัญหาและ ocbo เพื่อปกป้องชื่อเสียงขององค์กร ขึ้นอยู่กับผลงานของนักวิจัยความยุติธรรมในอดีต ( เช่น cropanzano et al . , 2002 ;Masterson et al . 2000 ) เขาแนะนำว่าถ้าไม่ได้รับความเป็นธรรม มาจากคนบันทึก ( เช่นได้รับการเคารพศักดิ์ศรีและรักษาจากผู้บังคับบัญชา พนักงานมีโอกาสที่จะตอบโต้ต่อบุคคลผู้ได้สร้างความไม่เป็นธรรมต่อองค์กรมากกว่าการบันทึกทั้ง ในบรรทัดที่มีอาร์กิวเมนต์นี้คอลควิท et al .( 2001 ) เพียงตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล และ ocbi ความยุติธรรม ( R ¼ 0.23 , p o0.05 ) แต่ไม่ ocbo ในบริบทของอเมริกา :
h1a . มีความยุติธรรม มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับ ocbi .
ตัวแทนการปกครองแบบบนมืออื่น ๆที่ให้เลนส์ที่มีประโยชน์ที่จะเข้าใจการเชื่อมโยงระหว่างข้อมูล และ ocbo และ ocbi ความยุติธรรมรุ่นนี้ ชี้ให้เห็นว่า บุคคลเล็งเห็นความอยุติธรรมเมื่อเขาหรือเธอนับถือคนที่รับผิดชอบจงใจละเมิดบรรทัดฐานสำหรับพฤติกรรมที่ยอมรับได้ ( โฟลเจอร์ และ cropanzano , 1998 ; โฟลเจอร์ et al . , 2548 ) ในความเป็นจริง , โฟลเจอร์และเพื่อนร่วมงานของเขา ( โฟลเจอร์ และ cropanzano , 1998 ; โฟลเจอร์ et al . ,2005 ) แสดงให้เห็นว่าการใช้ของโทษที่มีบทบาทสำคัญในการรับรู้ความยุติธรรม ( โซน et al . , 2548 ) โดยเฉพาะพนักงานจะได้ง่ายขึ้นของโทษของการให้ข้อมูลที่ไม่ถูกต้องและไม่เพียงพอคำอธิบายจะป่วยเจตนาของหัวหน้างานไม่ยุติธรรม เพราะงานนี้มีการควบคุมที่ดีกว่าของเขา / พฤติกรรมของเธอกว่า " ไร้ตัวตน " องค์การ ( โฟลเจอร์ และ cropanzano , 1998 ) นอกจากนี้พนักงานคนนี้อาจจะโยนโทษของการรับรู้ข้อมูลข่าวสารความอยุติธรรมหัวหน้าเพราะเขาหรือเธอเป็นใกล้เคียงหนึ่งกว่าพนักงานองค์กร ( เช่นนายจ้าง ) จะให้ข้อมูลการปรับปรุงและคำอธิบายที่ตรงไปตรงมาเพื่อช่วยให้พนักงานที่จะเสร็จงานในแต่ละวัน ( พบ bies , 2005 ) นอกจากนี้ข้อมูลความยุติธรรมอาจจะเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับเกณฑ์สำหรับพฤติกรรมทางสังคมที่เหมาะสมและบรรทัดฐานดังกล่าวในสิ่งที่และวิธีการที่ค่อนข้างทำให้ไม่เหมือนกันข้อมูลจะถูกกำหนดโดยผู้ดูแลที่มักจะทำงานอย่างใกล้ชิดกับพนักงานในกลุ่มงานเดียวกัน นอกจากนี้โฟลเจอร์ และ cropanzano ( 1998 ) เน้นว่าพนักงานที่เล็งเห็นความอยุติธรรมข้อมูลมีแนวโน้มที่จะร้องขอการตอบสนองผู้มีศีลธรรมกับหัวหน้าไม่ยุติธรรมเมื่อเทียบกับชนิดอื่น ๆของความอยุติธรรม ในที่สุดพนักงานที่มีประสบการณ์ด้านความยุติธรรม / ความอยุติธรรมกับผู้บังคับบัญชาที่พบทุกวัน อาจจะเกิดขึ้นบ่อยมากขึ้นกว่าชนิดอื่น ๆเหตุการณ์ที่เกี่ยวข้องกับความยุติธรรมในการจัดสรรทรัพยากร . ตามพนักงานมีแนวโน้มที่จะยึดพบทุกวัน ของเขา หรือเธอในด้านความยุติธรรม เพื่อทำนายและ ocbo ocbi เพราะพนักงานคนนี้อาจจะใช้บทบัญญัติของข้อมูลทันเวลาและคำอธิบายที่เพียงพอจากผู้บังคับบัญชาเพื่อให้ข้อเสนอแนะในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร และ toaltruistically ช่วยให้สมาชิกคนอื่น ๆขององค์กร ในความเป็นจริงแอมโบรส et al . ( 2002 ) ได้แสดงการสนับสนุนสำหรับรูปแบบการปกครอง ตัวแทนที่เพิ่มขึ้น ( มุร์เมิน , 1991 ; รัป และ cropanzano , 2002 ) นอกจากนี้ โคลควิต et al . ( 2001 ) ดำเนินการวิเคราะห์การถดถอยและพบว่ามีความแปรปรวนด้านผู้พิพากษาอธิบายเฉพาะอย่างเท่าเทียมกันทั้งใน ocbo ( ร้อยละ 1 ) และ ocbi ( ร้อยละ 1 ) :
h1b . ด้านความยุติธรรม มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับทั้ง ocbo ocbi
และ
ยุติธรรมเป็นกรีนเบิร์ก ( 2000 ) และ ลินด์ กล่าว " แต่น่าเสียดายที่ภาพที่ชัดเจนของลักษณะที่แน่นอนของความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ความยุติธรรมและเพิ่มขึ้นได้ไม่เกิด " ( หน้า 89 ) แม้ว่า fassina et al . ( 2008 ) ให้คำตอบบางอย่างเพื่อผลเฉพาะของการกระจายกระบวนการปฏิสัมพันธ์ , และความยุติธรรมใน ocbo และ ocbi น่าเสียดายการศึกษาที่ผ่านมาในลักษณะเหล่านี้จะผสม อาจจะเนื่องจากวิธีการที่แตกต่างกันและนักวิจัยมีแนวคิด ocbo ocbi . ที่ด้านบนของผลลัพธ์เหล่านี้ผสม เราก็มีความเข้าใจน้อยของว่าและวิธีการที่บุคคลและให้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับ ocbo ความยุติธรรม และ ocbi . บนพื้นฐานของข้อบกพร่องนี้ระบบตัวแทนและรูปแบบการปกครองแบบตัวแทนอาจอธิบายผลของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและด้านความยุติธรรมใน ocbi และ ocbo ตามลำดับ .
colquittet อัล ( 2001 ) ใช้แบบจำลองระบบตัวแทนอธิบายว่าบุคคลจะตอบสนองการรับรู้ความยุติธรรมโดยมีส่วนร่วมในพฤติกรรมเช่นการเพิ่มขึ้นในความพยายามที่จะได้รับแหล่งที่มาของความยุติธรรมสถานที่ตั้งของรูปแบบระบบตัวแทนระบุว่าแหล่งที่มาของปฏิสัมพันธ์ความยุติธรรมมักจะเป็นผู้นำ ( ตัวแทนขององค์กร ) ( bies และ moag , 1986 ; มาลาเทสตา และเบิร์น , 1997 ; ็ มัวร์แมน , 1991 ) เมื่อผู้นำอย่างเป็นธรรม ถือว่าผู้ใต้บังคับบัญชา interpersonally ลูกน้องอาจพัฒนาความเชื่อที่ดีที่ผู้นำมีการยึดติดและกาลเทศะเคารพกฎตามบรรทัดฐานของการแลกเปลี่ยน ผู้ใต้บังคับบัญชา เหล่านี้จะตอบแทนความหวังดีตอบแทนแหล่ง ( ผู้นำ ) ที่ให้มีความยุติธรรม เช่นการชำระคืนอาจรวมถึงพนักงานแสดง ocbi เพิ่มเติมเพื่อช่วยให้ผู้นำที่ได้จากการทำงาน ปัญหาและ ocbo เพื่อปกป้องชื่อเสียงขององค์กร ขึ้นอยู่กับผลงานของนักวิจัยความยุติธรรมในอดีต ( เช่น cropanzano et al . , 2002 ;Masterson et al . 2000 ) เขาแนะนำว่าถ้าไม่ได้รับความเป็นธรรม มาจากคนบันทึก ( เช่นได้รับการเคารพศักดิ์ศรีและรักษาจากผู้บังคับบัญชา พนักงานมีโอกาสที่จะตอบโต้ต่อบุคคลผู้ได้สร้างความไม่เป็นธรรมต่อองค์กรมากกว่าการบันทึกทั้ง ในบรรทัดที่มีอาร์กิวเมนต์นี้คอลควิท et al .( 2001 ) เพียงตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล และ ocbi ความยุติธรรม ( R ¼ 0.23 , p o0.05 ) แต่ไม่ ocbo ในบริบทของอเมริกา :
h1a . มีความยุติธรรม มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับ ocbi .
ตัวแทนการปกครองแบบบนมืออื่น ๆที่ให้เลนส์ที่มีประโยชน์ที่จะเข้าใจการเชื่อมโยงระหว่างข้อมูล และ ocbo และ ocbi ความยุติธรรมรุ่นนี้ ชี้ให้เห็นว่า บุคคลเล็งเห็นความอยุติธรรมเมื่อเขาหรือเธอนับถือคนที่รับผิดชอบจงใจละเมิดบรรทัดฐานสำหรับพฤติกรรมที่ยอมรับได้ ( โฟลเจอร์ และ cropanzano , 1998 ; โฟลเจอร์ et al . , 2548 ) ในความเป็นจริง , โฟลเจอร์และเพื่อนร่วมงานของเขา ( โฟลเจอร์ และ cropanzano , 1998 ; โฟลเจอร์ et al . ,2005 ) แสดงให้เห็นว่าการใช้ของโทษที่มีบทบาทสำคัญในการรับรู้ความยุติธรรม ( โซน et al . , 2548 ) โดยเฉพาะพนักงานจะได้ง่ายขึ้นของโทษของการให้ข้อมูลที่ไม่ถูกต้องและไม่เพียงพอคำอธิบายจะป่วยเจตนาของหัวหน้างานไม่ยุติธรรม เพราะงานนี้มีการควบคุมที่ดีกว่าของเขา / พฤติกรรมของเธอกว่า " ไร้ตัวตน " องค์การ ( โฟลเจอร์ และ cropanzano , 1998 ) นอกจากนี้พนักงานคนนี้อาจจะโยนโทษของการรับรู้ข้อมูลข่าวสารความอยุติธรรมหัวหน้าเพราะเขาหรือเธอเป็นใกล้เคียงหนึ่งกว่าพนักงานองค์กร ( เช่นนายจ้าง ) จะให้ข้อมูลการปรับปรุงและคำอธิบายที่ตรงไปตรงมาเพื่อช่วยให้พนักงานที่จะเสร็จงานในแต่ละวัน ( พบ bies , 2005 ) นอกจากนี้ข้อมูลความยุติธรรมอาจจะเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับเกณฑ์สำหรับพฤติกรรมทางสังคมที่เหมาะสมและบรรทัดฐานดังกล่าวในสิ่งที่และวิธีการที่ค่อนข้างทำให้ไม่เหมือนกันข้อมูลจะถูกกำหนดโดยผู้ดูแลที่มักจะทำงานอย่างใกล้ชิดกับพนักงานในกลุ่มงานเดียวกัน นอกจากนี้โฟลเจอร์ และ cropanzano ( 1998 ) เน้นว่าพนักงานที่เล็งเห็นความอยุติธรรมข้อมูลมีแนวโน้มที่จะร้องขอการตอบสนองผู้มีศีลธรรมกับหัวหน้าไม่ยุติธรรมเมื่อเทียบกับชนิดอื่น ๆของความอยุติธรรม ในที่สุดพนักงานที่มีประสบการณ์ด้านความยุติธรรม / ความอยุติธรรมกับผู้บังคับบัญชาที่พบทุกวัน อาจจะเกิดขึ้นบ่อยมากขึ้นกว่าชนิดอื่น ๆเหตุการณ์ที่เกี่ยวข้องกับความยุติธรรมในการจัดสรรทรัพยากร . ตามพนักงานมีแนวโน้มที่จะยึดพบทุกวัน ของเขา หรือเธอในด้านความยุติธรรม เพื่อทำนายและ ocbo ocbi เพราะพนักงานคนนี้อาจจะใช้บทบัญญัติของข้อมูลทันเวลาและคำอธิบายที่เพียงพอจากผู้บังคับบัญชาเพื่อให้ข้อเสนอแนะในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร และ toaltruistically ช่วยให้สมาชิกคนอื่น ๆขององค์กร ในความเป็นจริงแอมโบรส et al . ( 2002 ) ได้แสดงการสนับสนุนสำหรับรูปแบบการปกครอง ตัวแทนที่เพิ่มขึ้น ( มุร์เมิน , 1991 ; รัป และ cropanzano , 2002 ) นอกจากนี้ โคลควิต et al . ( 2001 ) ดำเนินการวิเคราะห์การถดถอยและพบว่ามีความแปรปรวนด้านผู้พิพากษาอธิบายเฉพาะอย่างเท่าเทียมกันทั้งใน ocbo ( ร้อยละ 1 ) และ ocbi ( ร้อยละ 1 ) :
h1b . ด้านความยุติธรรม มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับทั้ง ocbo ocbi
และ
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- The merits are of the NPV criterion for
- There was a person who let out a small v
- the significance of transparent, timely
- Chapter 4 Pilot Test (Idriveless Program
- ดอกไม้สามารถอยู่ได้1-2วัน
- The crazy __________ happily kicked the
- หล่อนกังวลว่าน้ำหนักจะเกิน
- นกสีเขียว
- Resources[edit]Self-sufficiency economy
- จงทำมันต่อไป
- เพื่อใช้ในการดำเนินชีวิต
- and proved to be scientific and powerful
- คำบางคำก็ไม่สามารถที่จะพูดมันออกมาได้
- ประเทศอินโดนีเชียเป็นประเทศที่มีพื่นที่ม
- หรับผู้เช่า
- To wake up in the morning
- Inconvenience
- Today was good for me, we played softbal
- ERROROur servres are temorarily down whi
- Travelling by train.
- how many hours a week can you spend stad
- มะเขือเทศ 1 กลุ่ม
- การขาดทรัพยากรที่สำคัญขององค์กร เช่น น้ำ
- will I be able to make a collect call
