At the heart of theoretical and emp

At the heart of theoretical and empirical work on helping behavior in organizations is the notion that organizations often depend on such behaviors to deal with non-routine aspects of work. Helping behavior is a robust predictor of group and organizational performance (Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000), and has become more important in light of movement toward greater employee involvement (e.g., Boxall & Macky, 2009), interactive work structures (e.g., Frenkel & Sanders, 2007), and human resource flexibility within organizations (e.g., Beltrán-Martín, Roca-Puig, Escrig-Tena, & Bou-Llusar, 2008). As helping behavior involves actions by which individuals positively affect others, much organizational research has sought to identify its immediate dispositional and situational antecedents. Less work has been devoted toward establishing broader mechanisms organizations can use to harness these antecedents (Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006). Thus, although current research offers guidance regarding individual level influences on helping behavior, it is less informative as to how organizations should promote and sustain helping between employees.
In this paper, we propose that strategic human resource (HR) systems can serve as a broad-based influence on helping behavior within organizations. This argument is consistent with the behavioral perspective of strategic HR, which argues HR systems influence organizational performance by eliciting and controlling employee behaviors (Jackson, Schuler, & Rivero, 1989). Establishing conceptual linkages between HR systems and employee helping behavior could offer a more coherent understanding of how helping can be facilitated in varying circumstances. Strategic HR scholars have argued that through appropriate HR systems, organizations can influence employee behaviors and build social capital as a potential source of competitive advantage (e.g., Collins & Smith, 2006; Evans & Davis, 2005). Despite the stated importance of employee behaviors in such work, HR systems have been examined most often in connection with firm level outcomes rather than individual level behaviors like helping. Such work provides a conceptual basis for considering helping behavior, but it is less useful in uncovering intervening mechanisms that characterize and encourage helping. Because HR system effects often are described as occurring through individual level variables, researchers
have suggested a need to better understand HR systems’ influence on employees and relationships formed among them (Becker & Huselid, 2006; Gerhart, 2005).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

หัวใจของทฤษฎี และผลผลิตในการช่วยทำงานในองค์กรเป็นแนวคิดที่ว่า องค์กรมักจะขึ้นอยู่กับพฤติกรรมดังกล่าวจัดการกับด้านไม่ใช่ขั้นตอนของการทำงาน ช่วยการทำงานเป็นจำนวนประตูที่แข็งแกร่งของกลุ่มและองค์กรประสิทธิภาพ (Podsakoff แมค Paine, & Bachrach, 2000), และได้กลายเป็นสิ่งสำคัญมากเมื่อเคลื่อนไหวไปยังพนักงานที่เกี่ยวข้องมากขึ้น (เช่น Boxall และ Macky, 2009), โครงสร้างการทำงานแบบโต้ตอบ (เช่น Frenkel และแซนเดอร์ส์ 2007), และความยืดหยุ่นของทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กร (เช่น Martín Beltrán โรกา Puig, Escrig Tena และท่าน Llusar, 2008) ช่วยทำงานเกี่ยวข้องกับการกระทำที่บุคคลบวกส่งผลกระทบต่อผู้อื่น วิจัยองค์กรมากได้ขอระบุ antecedents โอนการครอบครอง และในสถานการณ์นั้นทันที มีการทุ่มเททำงานน้อยลงไปสร้างกลไกกว้างองค์กรสามารถใช้เทียม antecedents เหล่านี้ (อวัยวะ Podsakoff, & แมค 2006) ดังนั้น แม้ว่างานวิจัยปัจจุบันมีคำแนะนำเกี่ยวกับอิทธิพลแต่ละระดับขึ้นเพื่อช่วยให้การทำงาน ได้ข้อมูลน้อยว่าองค์กรควรส่งเสริม และรักษาช่วยระหว่างพนักงานในเอกสารนี้ เราเสนอว่า ระบบเชิงกลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์ (HR) สามารถทำหน้าที่เป็นอิทธิพลที่หลากหลายในการช่วยทำงานภายในองค์กร อาร์กิวเมนต์นี้จะสอดคล้องกับมุมมองพฤติกรรมของ HR กลยุทธ์ ที่จนระบบ HR มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพขององค์กร โดย eliciting และควบคุมพฤติกรรมพนักงาน (Jackson, Schuler, & Rivero, 1989) สร้างแนวคิดการเชื่อมโยงระหว่างระบบ HR และพนักงานช่วยทำงานอาจมี coherent มากเข้าใจว่าสามารถอำนวยช่วยในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน กลยุทธ์ HR นักวิชาการได้โต้เถียงว่า ผ่านที่เหมาะสมระบบ HR องค์กรสามารถมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพนักงาน และสร้างทุนทางสังคมเป็นแหล่งที่มีศักยภาพของการได้เปรียบเชิงแข่งขัน (เช่น คอลลินส์และสมิธ 2006 อีวานส์และ Davis, 2005) แม้ มีความสำคัญระบุพฤติกรรมพนักงานในงานดังกล่าว ระบบ HR ได้ถูกตรวจสอบมักสัมพันธ์กับผลลัพธ์ของบริษัทระดับมากกว่าพฤติกรรมแต่ละระดับเช่นช่วย งานดังกล่าวมีพื้นฐานแนวคิดสำหรับการพิจารณาช่วยเหลือการทำงาน แต่ก็มีประโยชน์น้อยในกลไกอยู่ระหว่างกลาง uncovering ที่ลักษณะ และช่วยส่งเสริมให้ เนื่องจากระบบ HR ผลมัก จะอธิบายว่า เกิดผ่านแต่ละระดับตัวแปร นักวิจัยมีแนะนำจำเป็นต้องเข้าใจอิทธิพลของ HR ระบบพนักงานและความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นในหมู่พวกเขา (Becker & Huselid, 2006 Gerhart, 2005)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ที่เป็นหัวใจของการทำงานเชิงทฤษฎีและเชิงประจักษ์ในการช่วยให้พฤติกรรมในองค์กรเป็นความคิดที่ว่าองค์กรมักจะขึ้นอยู่กับพฤติกรรมดังกล่าวจะจัดการกับแง่มุมที่ไม่ปกติของการทำงาน พฤติกรรมที่ช่วยให้เป็นปัจจัยบ่งชี้ที่แข็งแกร่งของกลุ่มและประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร (Podsakoff, แม็คเคนซี่พายน์ & Bachrach, 2000) และได้กลายเป็นสิ่งที่สำคัญมากในแง่ของการเคลื่อนไหวต่อการมีส่วนร่วมของพนักงานมากขึ้น (เช่น Boxall & Macky, 2009) โครงสร้างการทำงานแบบโต้ตอบ (เช่น Frenkel และแซนเดอ, 2007) และความยืดหยุ่นในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กร (เช่นBeltránมาร์ติน, Roca-Puig, Escrig-Tena และ Bou-Llusar 2008) ในฐานะที่ช่วยให้พฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับการกระทำที่ส่งผลกระทบต่อประชาชนในเชิงบวกอื่น ๆ การวิจัยขององค์กรมากได้พยายามที่จะระบุตัวตนของมันทันที dispositional บุคคลและสถานการณ์ ทำงานน้อยได้รับการอุทิศต่อการจัดตั้งองค์กรกลไกที่กว้างสามารถใช้ในการควบคุมบุคคลเหล่านี้ (ออร์แกน Podsakoff และแม็คเคนซี่, 2006) ดังนั้นแม้ว่าการวิจัยในปัจจุบันมีคำแนะนำเกี่ยวกับการที่มีอิทธิพลต่อระดับบุคคลในการช่วยให้พฤติกรรมมันเป็นข้อมูลน้อยเป็นวิธีการที่องค์กรควรส่งเสริมและสนับสนุนการให้ความช่วยเหลือระหว่างพนักงาน.
ในบทความนี้เราเสนอว่าทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (HR) ระบบสามารถทำหน้าที่เป็นวงกว้าง อิทธิพลชั่นในการช่วยให้พฤติกรรมภายในองค์กร เรื่องนี้มีความสอดคล้องกับมุมมองของพฤติกรรมการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ที่ระบุระบบทรัพยากรบุคคลที่มีอิทธิพลต่อผลการดำเนินงานขององค์กรโดยทึ่งและการควบคุมพฤติกรรมของพนักงาน (แจ็คสันชูเลอร์และอัลมูเนีย, 1989) การสร้างความเชื่อมโยงระหว่างระบบความคิดฝ่ายทรัพยากรบุคคลและพนักงานช่วยให้พฤติกรรมที่สามารถนำเสนอความเข้าใจที่สอดคล้องกันมากขึ้นของวิธีการที่ช่วยให้สามารถอำนวยความสะดวกในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน นักวิชาการทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ได้ถกเถียงกันอยู่ว่าผ่านระบบทรัพยากรบุคคลที่เหมาะสมให้องค์กรสามารถมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพนักงานและการสร้างทุนทางสังคมเป็นแหล่งที่มีศักยภาพของความได้เปรียบในการแข่งขัน (เช่นคอลลินสมิ ธ & 2006; อีแวนส์และเดวิส, 2005) แม้จะมีความสำคัญระบุพฤติกรรมการทำงานของพนักงานในการทำงานเช่นระบบทรัพยากรบุคคลได้รับการตรวจสอบบ่อยที่สุดในการเชื่อมต่อกับผลลัพธ์ระดับ บริษัท มากกว่าพฤติกรรมระดับบุคคลเช่นการช่วยให้ งานดังกล่าวมีพื้นฐานแนวความคิดในการพิจารณาให้ความช่วยเหลือพฤติกรรม แต่มันจะมีประโยชน์น้อยในการเปิดเผยกลไกการแทรกแซงที่ลักษณะและส่งเสริมให้การช่วยเหลือ เพราะผลกระทบต่อระบบ HR มักจะอธิบายว่าเกิดขึ้นผ่านตัวแปรระดับบุคคลนักวิจัย
ได้ชี้ให้เห็นความจำเป็นในการทำความเข้าใจอิทธิพลของระบบ HR 'กับพนักงานและความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นในหมู่พวกเขา (เบกเกอร์และ Huselid 2006; เกอฮา, 2005)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

หัวใจของทฤษฎีและเชิงประจักษ์ในพฤติกรรมการช่วยเหลือในองค์กร คือการที่องค์กรมักจะขึ้นอยู่กับพฤติกรรมดังกล่าวเพื่อจัดการกับกิจวัตรด้าน ไม่ทำงาน พฤติกรรมการช่วยเหลือเป็นทำนายประสิทธิภาพของการทำงานกลุ่มและองค์การ ( podsakoff แม็คเคนซี่ย์ Paine , &บักเริ่ก , 2000 )และได้กลายเป็นสิ่งสำคัญมากขึ้นในแง่ของการเคลื่อนไหวที่มีต่อการมีส่วนร่วมของพนักงานมากขึ้น ( เช่น boxall &แม็กกี้ , 2009 ) , โครงสร้างการทำงานแบบโต้ตอบ ( เช่น frenkel & Sanders , 2007 ) , และทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กรมีความยืดหยุ่น เช่น beltr . kgm n-mart เมืองปุย escrig , ร็อค , อีกครั้ง , & Bou llusar , 2008 ) เป็นพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับการกระทำโดยบุคคลใดช่วยบวกส่งผลกระทบต่อผู้อื่นองค์การวิจัยมากได้มีการพยายามที่จะระบุในทันที dispositional และสถานการณ์ที่บุคคล . งานน้อยได้รับการอุทิศต่อการจัดตั้งกลไกองค์กรกว้างสามารถใช้เพื่อประโยชน์ของบุคคลเหล่านี้ ( อวัยวะ podsakoff &แม็คเคนซี่ , 2006 ) ดังนั้นแม้ว่าการวิจัยในปัจจุบันมีแนวทางเกี่ยวกับพฤติกรรมระดับบุคคลมีอิทธิพลในการช่วย ,มันมีข้อมูลน้อย เป็นวิธีการที่องค์กรควรส่งเสริมและสนับสนุนช่วยเหลือระหว่างพนักงาน .
ในกระดาษนี้เราเสนอว่า ยุทธศาสตร์ทรัพยากรบุคคล ( HR ) ระบบสามารถเป็นอิทธิพลตามช่วยให้พฤติกรรมในองค์การ อาร์กิวเมนต์นี้สอดคล้องกับมุมมองของพฤติกรรมของบุคคลเชิงกลยุทธ์ที่เสนอระบบ HR อิทธิพลสมรรถนะองค์กรโดย eliciting และควบคุมพฤติกรรมของพนักงาน ( Jackson , Schuler &รีเวโร , 1989 ) การสร้างความเชื่อมโยงระหว่างระบบ HR และแนวคิดพฤติกรรมพนักงานช่วยให้ความเข้าใจที่สอดคล้องกันมากขึ้นของวิธีการที่ช่วยให้สามารถจัดการที่แตกต่างกันในสถานการณ์นักวิชาการทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ต้องแย้งว่าผ่านระบบ HR ที่เหมาะสม องค์กรสามารถมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพนักงานและสร้างทุนทางสังคม เป็นแหล่งที่มีศักยภาพของความได้เปรียบเชิงแข่งขัน ( เช่น คอลลินส์&สมิ ธ , 2006 ; อีแวนส์&เดวิส , 2005 ) แม้จะมีการระบุความสำคัญของพฤติกรรมของพนักงานในการทำงานระบบ HR ที่ได้รับการตรวจสอบบ่อยที่สุดในการเชื่อมต่อกับ บริษัท มากกว่าระดับแต่ละระดับผลพฤติกรรมชอบช่วย งานดังกล่าวมีพื้นฐานแนวคิดพิจารณาพฤติกรรมการช่วยเหลือ แต่มันก็เป็นประโยชน์ไม่น้อยในการเข้าไปแทรกแซงกลไกที่อธิบายลักษณะและให้ช่วยเพราะผลของระบบ HR มักจะอธิบายว่าเกิดขึ้นผ่านตัวแปรระดับบุคคล , นักวิจัย
ได้แนะนำต้อง เข้าใจระบบ HR มีอิทธิพลต่อพนักงานและความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นระหว่างพวกเขา ( เบคเกอร์& huselid , 2006 ; แกร์ฮาร์ท , 2005 )