On the other hand, a number of barr

On the other hand, a number of barriers to the effective delegation of HRD responsibility have been recognised. One potential issue that is conceivably acute in the hotel sector is the pressure of short-term imperatives (Tsui, 1987) that may squeeze out HRD activities for line managers. This factor, in combination with a lack of training in HRD, may minimise the priority of HRD for line managers (Aston, 1984; Brewster and Soderstrom, 1994; de Jong et al.1999). Untrained line managers may avoid a coaching role due to their discomfort with it (de Jong et al., 1999). Further, where managers do not reflect a belief in HRD in their operational role the impact of HRD is likely to be reduced (de Jong, 1999), the direct converse of reflecting a belief in HRD being an enabler of HRD, as pointed out earlier.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บนมืออื่น ๆ จำนวนอุปสรรคผลการมอบหมายความรับผิดชอบของ HRD ได้แล้วยัง หนึ่งปัญหาอาจเกิดขึ้นที่เฉียบพลันดักรอในภาคการโรงแรมคือ ความดันของ imperatives ระยะสั้น (จุ่ย 1987) ที่อาจบีบออกกิจกรรม HRD การจัดการรายการ ปัจจัยนี้ ร่วมกับการขาดการฝึกอบรมใน HRD อาจลดระดับความสำคัญของ HRD การจัดการบรรทัด (แอสตัน 1984 Brewster และ Soderstrom, 1994 de Jong et al.1999) ผู้จัดการรายการฝึกฝนอาจหลีกเลี่ยงบทบาทฝึกอบรมเนื่องจากพวกเขาไม่สบายด้วย (de Jong et al., 1999) เพิ่มเติม ที่ผู้จัดการไม่สะท้อนถึงความเชื่อใน HRD ในบทบาทของตนในการดำเนินงานผลกระทบของ HRD เป็นแนวโน้มที่จะลดลง (de Jong, 1999), คอนเวิร์สโดยตรงสะท้อนความเชื่อในการสตัวเปิดใช้งานการของ HRD, HRD เป็นชี้ให้เห็นก่อนหน้านี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในทางกลับกันจำนวนของอุปสรรคในการเป็นตัวแทนที่มีประสิทธิภาพของความรับผิดชอบในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้รับการยอมรับ ปัญหาหนึ่งที่มีศักยภาพที่น่ากลัวเฉียบพลันในภาคการโรงแรมคือความดันของการตอบสนองความต้องการในระยะสั้น (Tsui, 1987) ที่อาจบีบออกกิจกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สำหรับผู้จัดการสายงาน ปัจจัยนี้ในการรวมกันกับการขาดของการฝึกอบรมในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อาจลดลำดับความสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สำหรับผู้บริหารสาย (แอสตัน 1984; เบียร์และ Soderstrom, 1994; เดอยอง et al.1999) ผู้จัดการสายได้รับการฝึกฝนอาจหลีกเลี่ยงบทบาทการฝึกอันเนื่องมาจากความรู้สึกไม่สบายของพวกเขากับมัน (เดอยอง et al., 1999) นอกจากนี้การที่ผู้บริหารไม่ได้สะท้อนให้เห็นถึงความเชื่อในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในบทบาทการดำเนินงานของพวกเขาผลกระทบของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีแนวโน้มที่จะลดลง (เดอยอง, 1999) การสนทนาโดยตรงจากการสะท้อนให้เห็นถึงความเชื่อในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็น Enabler ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างเป็นเป็นแหลมออกก่อนหน้านี้ .

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บนมืออื่น ๆ , จำนวนของอุปสรรคด้านประสิทธิภาพของการบริหารความรับผิดชอบได้รับการยอมรับ หนึ่งในปัญหาที่อาจเกิดขึ้นที่เข้ามาเฉียบพลันในภาคโรงแรมคือความกดดันของความสัมพันธ์ระยะสั้น ( Tsui , 1987 ) ซึ่งอาจบีบออกกิจกรรมการบริหารสำหรับผู้จัดการสาย ปัจจัยนี้ในการรวมกันกับการขาดการฝึกอบรมพัฒนาทรัพยากรบุคคลอาจลดความสำคัญของการบริหารสำหรับผู้จัดการในสายงาน ( Aston , 1984 ; เบียร์ และ soderstrom , 1994 ; de Jong et al . 2542 ) ผู้จัดการในสายงาน มือใหม่อาจจะหลีกเลี่ยงการฝึกบทบาทเนื่องจากไม่สบายของพวกเขากับมัน ( de Jong et al . , 1999 ) ต่อที่ผู้จัดการไม่ได้สะท้อนให้เห็นถึงความเชื่อในเรื่องบทบาทของพวกเขาในการดำเนินงานผลกระทบของ HRD น่าจะลดลง ( de Jong , 1999 )สนทนาโดยตรงสะท้อนให้เห็นถึงความเชื่อในเรื่องของการเป็นที่ปรึกษาด้านพัฒนาทรัพยากรบุคคล เป็นแหลมออกก่อน