On the other hand, the literature p

On the other hand, the literature points to a weak relationship between functional HR competencies and organisational performance (Boselie & Paauwe, 2005; Long & Wan Ismail, 2008; Ulrich & Brockbank, 2005). However, several authors contend that HR functional expertise and support are indispensable and essential to building a reputation for HR delivery, particularly during organisational change and crisis (Antila, 2006; Han et al., 2006; Kulik, Cregan, Metz, & Brown, 2009). Furthermore, Graham and Tarbell (2006) noted that employee-related HR competency dimensions, such as trust and fairness, have received little attention in the development of HR competency models given a managerial focus on HR’s strategic contribution. Such competencies are seen as critical for maintaining employee commitment and morale, which in turn affect the organisation’s long-term
performance (Francis & Keegan, 2006; Hope-Hailey, Farndale, & Truss, 2005; Lowry, 2006). Taken
altogether, these studies imply that there is disagreement on the perceived importance of HR
competencies and that greater attention is required into the interrelationships between strategic and
functional HR competencies.
Against this backdrop, this study presents an exploratory investigation of the contextual nature of HR
competencies by examining their perceived relative importance for strategic and functional HR roles.
The aim of the study was explore a) if there were strategic HR competencies that could be
qualitatively differentiated by HR practitioners from functional competencies; b) the relationships
between these competencies; and c) which of the identified competencies were seen as more
important, in the eyes of HR practitioners, for their success.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บนมืออื่น ๆ วรรณคดีชี้สัมพันธ์อ่อนระหว่างการทำงานทรัพยากรบุคคลสมรรถนะและประสิทธิภาพ organisational (Boselie & Paauwe, 2005 ยาว และหวานสุลต่านอิสมาอิล 2008 Ulrich & Brockbank, 2005) อย่างไรก็ตาม ผู้เขียนหลายแข่ง HR ทำงานความเชี่ยวชาญและการสนับสนุนสำคัญ และจำเป็นต่อการสร้างชื่อเสียงสำหรับการจัดส่ง HR โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเปลี่ยนแปลง organisational วิกฤต (Antila, 2006 ฮั่นและ al., 2006 Kulik, Cregan เม็ตซ์ และสี น้ำตาล 2009) นอกจากนี้ แกรแฮมและ Tarbell (2006) ตั้งข้อสังเกตว่า พนักงานที่เกี่ยวข้อง HR ความสามารถด้านมิติ ความน่าเชื่อถือและยุติธรรม ได้รับความสนใจน้อยในการพัฒนารูปแบบสมรรถนะ HR ให้เน้นบริหารจัดการในการจัดสรรเชิงกลยุทธ์ของ HR ความสามารถดังกล่าวจะเห็นเป็นสำคัญสำหรับการรักษาความมุ่งมั่นของพนักงาน และขวัญกำลังใจ ซึ่งจะมีผลต่อองค์กรในระยะยาวประสิทธิภาพ (Francis และคีแกน 2006 หวัง Hailey, Farndale, & ทรัส 2005 Lowry, 2006) นำทั้งหมด การศึกษาเหล่านี้เป็นสิทธิ์แบบที่มีใช้กันในการรับรู้ความสำคัญของ HRความสามารถและความสนใจมากกว่าต้องเป็น interrelationships ระหว่างกลยุทธ์ และความสามารถของชั่วโมงทำงานกับฉากหลังนี้ การศึกษานี้นำเสนอการสอบสวนเชิงบุกเบิกของธรรมชาติตามบริบทของ HRความสามารถ ด้วยการตรวจสอบการรับรู้ความสำคัญในบทบาท HR เชิงกลยุทธ์ และการทำงานจุดมุ่งหมายของการศึกษาได้รับการออกแบบ) ถ้ามีความสามารถของ HR กลยุทธ์ที่อาจผู้ชมจากความสามารถทำงาน qualitatively การณ์ ข)ความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถเหล่านี้ และ c) ซึ่งสามารถระบุได้ถือเป็นการเพิ่มเติมความสำคัญ ในสายตาของผู้ชม ความสำเร็จของพวกเขา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในทางกลับกันที่จุดวรรณกรรมจะมีความสัมพันธ์ที่อ่อนแอระหว่างสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลในการทำงานและประสิทธิภาพขององค์กร (Boselie Paauwe & 2005; ยาวและอิสมาอิล Wan, 2008; อูลและ Brockbank, 2005) แต่นักเขียนหลายคนยืนยันว่าทรัพยากรบุคคลเชี่ยวชาญด้านการทำงานและการสนับสนุนที่จำเป็นและมีความจำเป็นที่จะสร้างชื่อเสียงในการส่งมอบการบริหารทรัพยากรบุคคลโดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงการเปลี่ยนแปลงองค์กรและวิกฤติ (Antila 2006. ฮัน et al, 2006; Kulik, Cregan, ทซ์และบราวน์ 2009) นอกจากนี้เกรแฮมและไอดา (2006) ตั้งข้อสังเกตว่าการทำงานของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคลขนาดความสามารถเช่นความไว้วางใจและความเป็นธรรมได้รับความสนใจน้อยในการพัฒนารูปแบบความสามารถของทรัพยากรบุคคลที่ได้รับการมุ่งเน้นการบริหารจัดการเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมในการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ของ ความสามารถดังกล่าวจะถูกมองว่าเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการรักษาความมุ่งมั่นของพนักงานและกำลังใจในการทำงานซึ่งจะส่งผลกระทบต่อองค์กรในระยะยาวผลการดำเนินงาน (ฟรานซิสและคีแกน 2006 หวัง-Hailey, Farndale และนั่งร้าน 2005; โลว์รีย์, 2006)
นำมารวมกันการศึกษาเหล่านี้บ่งบอกว่ามีความขัดแย้งเกี่ยวกับความสำคัญของการรับรู้การฝ่ายทรัพยากรบุคคลความสามารถและความสนใจมากขึ้นจะต้องเข้าไปในความสัมพันธ์ระหว่างเชิงกลยุทธ์และความสามารถทรัพยากรบุคคลทำงาน. เทียบกับฉากนี้การศึกษาครั้งนี้นำเสนอการสืบสวนสอบสวนของธรรมชาติตามบริบทของการบริหารทรัพยากรบุคคลสมรรถนะ. โดยการตรวจสอบความสำคัญการรับรู้ของพวกเขาสำหรับบทบาทของการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์และการทำงานจุดมุ่งหมายของการศึกษาคือการสำรวจ) ถ้ามีสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ที่อาจจะมีความแตกต่างในเชิงคุณภาพโดยผู้ปฏิบัติงานบริหารทรัพยากรบุคคลจากสมรรถนะการทำงาน; ข) ความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถเหล่านี้ และค) ซึ่งสมรรถนะระบุถูกมองว่าเป็นมากขึ้นที่สำคัญในสายตาของผู้ปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคลที่ประสบความสำเร็จของพวกเขา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บนมืออื่น ๆ , วรรณกรรมคะแนนความสัมพันธ์ระหว่างสมรรถภาพการทำงานอ่อนแอและองค์กร ( HR ) boselie & paauwe , 2005 ; ยาว& Wan Ismail , 2008 ; Ulrich &บร็อคแบงค์ , 2005 ) อย่างไรก็ตาม ผู้เขียนหลายยืนยันว่า HR การทำงานความเชี่ยวชาญและการสนับสนุนที่ขาดไม่ได้และจำเป็นที่จะสร้างชื่อเสียงให้ HR ส่งโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการเปลี่ยนแปลงองค์กรและวิกฤต ( antila , 2006 ; Han et al . , 2006 ; คูลิค cregan & Metz , , , สีน้ำตาล , 2009 ) นอกจากนี้ เกรแฮม และทาร์เบล ( 2549 ) กล่าวว่า พนักงานที่เกี่ยวข้อง hr สมรรถนะมิติเช่นความไว้วางใจและความยุติธรรม ได้รับความสนใจน้อยในการพัฒนาสมรรถนะการบริหาร HR แบบให้ความสำคัญในการสนับสนุนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลของเช่น สมรรถภาพ จะเห็นเป็นสำคัญสำหรับการรักษาความมุ่งมั่นของพนักงาน และขวัญกำลังใจ ซึ่งจะมีผลต่อสมรรถนะระยะยาว
ขององค์กร ( ฟรานซิส &คีแกน , 2006 ; หวังว่าเฮลีย์ farndale & truss , ลอว์รี , 2005 , 2006 ) ถ่าย
ทั้งหมด การศึกษาเหล่านี้แสดงให้เห็นว่ามีความขัดแย้งเกี่ยวกับการรับรู้ความสำคัญของ HR
ความสามารถและความสนใจมากขึ้นเป็นสิ่งจำเป็นในความสัมพันธ์ระหว่างกลยุทธ์และสมรรถนะการทำงาน HR
.
กับฉากหลังนี้ การศึกษานี้ได้นำเสนอการศึกษาสำรวจของธรรมชาติตามบริบทของความสามารถ HR
โดยการตรวจสอบของพวกเขารับรู้ความสำคัญเชิงกลยุทธ์และการทำงานสำหรับญาติบทบาท HR .
จุดมุ่งหมายของการศึกษาสํารวจ ) หากมีความสามารถเชิงกลยุทธ์ HR สามารถ
คุณภาพความแตกต่างโดย HR ผู้ปฏิบัติงานจากสมรรถนะด้านการปฏิบัติงาน 2 ) ความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถเหล่านี้
; C ) ซึ่งระบุสมรรถนะถูกมองว่ามี
ที่สำคัญ ในสายตาของบุคคลผู้ปฏิบัติงาน
เพื่อความสำเร็จของพวกเขา