Chapter 2Literature ReviewThis chap

Chapter 2
Literature Review

This chapter tries to shed some light on the existing body of knowledge and work related to Organizational health and our research objectives. In this section, we review the general concepts and the related theories behind those ideas and how those concepts have been contextualized in different fields. The tools to measure organizational health and the relevant studies using those tools are also discussed here. Finally, we focus on Nakhon Phanom University, its profile, its unique disposition and conceptualize a framework to measure the organizational health of the university.

1.1 Concept of Organizational Health
Organizational Health is one of the perspectives to analyze the nature of the workplace. Organizational health means different things to different people, but in general they all fall under two broad schools of thought on the concept of organizational health.
The first ideology puts its emphasis on employee well being. This concept relates the health of the organization to the health of its individual members. This stream of thinking arises from fields of occupational health, workplace health promotion and traditional organizational psychology and sociology, where the health of the organization has been measured in terms of individual-level factors such as absenteeism, productivity, and employee satisfaction, along with some cultural, interpersonal and emotional factors (Cotton & Hart 2003). Much of the research in this field has focused on individual health as the ultimate goal, which is rather a static concept of health.
On the other hand, the second ideology is systemic and treats the organization whole as an individual. This dynamic prescriptive makes an analogy that the organization is like an individual on its own. “Organizations are living systems with their own needs and life cycles” (Bruhn 2001). The health of the organization cannot be simply deduced to be the health of the members who make it up. The whole may be greater than the sum of its parts. This concept can be found in the work of Argyris (1958) and it has been revived in the recent years by theoretical paradigms drawing on the ‘new sciences’ of complexity and the study of nonlinear dynamic systems, as well as by post-structuralist and Buddhist thought (van Uden 2001; Goldman Schuyler 2004).
Healthy people have a happy and productive life and respond to various challenges with energy and resilience. They demonstrate vitality, vigor, robustness and drive. Similarly, healthy organizations are also capable to tackle problems, sustain themselves and thrive. Organizational health does not mean having no problems, but creating an environment in the workplace that can best function and propel the organization forward in harmony with its internal and external milieu.
The fundamental concept of systemic organizational health theories is the future potential of the organization. In practical terms, the health of an organization can be characterized by a combination of how healthy it is today and its risk factors, or prognosis for the future.
However, the two perspectives are closely interlinked though. Quick et al. (2007) argued that the two are fundamentally synergistic. In order for the organization to make the members healthy, the organization must itself be a healthy one in the systemic sense.

1.2 Definition of Organizational health
Many researchers have tried to define organizational health in many different ways. The health metaphor was initially used by Matthew Miles (1965) to examine the properties of schools. According to him, a healthy organization is one that not only survives in its environment, but continues to grow and prosper over the long term.
Keeping in trend with the systemic thinking, De Smet et al. (2006) defined organizational health as “the prevalent qualities and practices of an organization today that help sustain performance tomorrow”. This means that a healthy organization should be able to deliver not only at the present but also in the future.
The systemic thinking is also present in Clark’s definition of organizational health. He defined it as “A healthy organization is one in which the individuals and groups which comprise it reach homeostasis or equilibrium in their capacity for growth” (Clark 1969, cited in Bruhn & Chesney 1994). This means that both the organization and the members of the organization have to be aligned, in sync and balanced to be able to perform at the present and grow in the future.
Quick et al. (2007) tried to combine the two ideologies and defined healthy organization as one which is able to “emphasize, facilitate and support the various categories of health for its members, the organization being made up of individuals that must function together through effective communication to accomplish a shared goal.”
Newer researchers combine employee well being and organization performance to define organizational health. Dive (2004) described a healthy organization as one that meets its mission and simultaneously enables individuals to learn, grow, and develop. Britton (n.d.) viewed organizational health as the achievement of employee and organizational goals.
Alman (2010) summed up organizational health as the organization's ability to achieve its goals based on an environment that seeks to improve organizational performance and support employee well-being.

1.3 Context
1.3.1 Sociological Context
Many authors, in particular, Argyris (1958), Schein (1965, 2000), Frost (1999, 2001) and Bruhn (2001) have contributed to the understanding of organizational health from a sociological perspective.
According to Argyris (1958), a healthy organization is one that enables mature human functioning. He observed that the traditional, hierarchical design of most organizations had a negative psychological effect on the employees because the organization design necessitated the control of some specific behaviors of the employees. The employees then become passive, uninvolved, and submissive, simply so they may maintain their own psychological health.
Schein (1965) believed that healthy organizations were those who can deal with change and adapt successfully. He categorized five criteria for organizational health. In order to be considered healthy, an organization must be able to do all of the following:
1) Sense environmental change,
2) Get information to the right places,
3) Digest and utilize information,
4) Adjust and transform itself without destruction, and
5) Get feedback on consequences of transformations.

There has been a shift in this field with the focus changing from health as “goal” to “health as process”. Schein (2000:36) wrote that some level of toxicity in an organization is normal, like the human body produces toxins all the time. So toxicity should not be taken as abnormal. Maximizing the organization’s natural capacity to deal with endogenous and exogenous ‘toxins’ is likely to be a more effective way of improving its health than seeking to minimize exposure to such toxins. Health is not described as a goal but rather as a continuous process of filtering difficulties and metabolizing frustrations within organizations and individuals (Maslow 1962; Schein 2000; Frost & Robinson 1999).
Bruhn used the World Health Organization’s definition of health to further explain organizational health (Bruhn 2001). In terms of organizational health, the physical health or body referred to the structure, organizational design, uses of power, communication processes, and distribution of work. Mental health or mind referred to how underlying beliefs, goals, policies, and procedures were implemented, “how conflict is handled, how change is managed, how members are treated, and how the organization learns”. Social well being or spirit “is the core or heart of an organization, what makes it vibrant, and gives it vigor. It is measurable by observation.” (Bruhn 2001:147)
“Organizations will serve society best when they can adapt to changing demands while providing meaningful work in a context of vibrant relationships among people. This requires organization and role design that builds on what we know about mature human functioning and group effectiveness.” (Schuyler and Branagan 2003)
A key aspect of the idea of organizational health is that health is seen not as the absence of illness, but rather as a positive process of thriving (Quick et al. 2007). It incorporates the whole set of potentials across the organism, as defined, for example, by Maslow’s (1947) hierarchy of needs. Therefore organizational health is a “multidimensional dynamic process rather than a discrete end state” (Ryff & Singer 1998).

1.3.2 Management Context
In the management literature, organizational health is mainly an abstract idea of what constitutes a ‘good organization structure’ (Orvik and Aselson 2012; Drucker 1955). A high level of organizational health is seen among the organizations that have close relations to their environments, an internalization of vision and mission among the employees and a value-based management approach (Leggette 1997). Organizations with high organizational health have the ability to bring the best out of their employees while taking care of their well being and coping with both internal and external changes (Lindstrom et al. 2000).
Organizations like industries (including engineering, high technology, and biotechnology), have become more knowledge-oriented and rely on the deep and creative involvement of their employees in the development of products and services (Frost and Robinson 1999; Pascarella 1997; Sethia 1989). Furthermore, organizations have to show a high degree of adaptability due to the rapidly advancing technology and increasingly competitive markets (Denton 1998; Van Velsor & Leslie 1995).
Top level management often take it for granted that the employees will quickly and easily interpret and implement all decisio

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทที่ 2การทบทวนวรรณกรรมบทนี้พยายามสารคดีบางตัวที่มีอยู่ของความรู้และงานที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพขององค์กรและวัตถุประสงค์ของการวิจัย ในส่วนนี้ เราทบทวนแนวคิดทั่วไปและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องอยู่เบื้องหลังความคิดและวิธีการ contextualized แนวคิดเหล่านั้นในฟิลด์ต่าง ๆ เครื่องมือวัดสุขภาพองค์กรและศึกษาที่เกี่ยวข้องโดยใช้เครื่องมือเหล่านั้นจะยังกล่าวที่นี่ สุดท้าย เราเน้น มหาวิทยาลัยนครพนม ประวัติของ การครอบครองเฉพาะ และ conceptualize กรอบการวัดสุขภาพองค์กรของมหาวิทยาลัย 1.1 แนวคิดเกี่ยวกับสุขภาพขององค์กรองค์กรสุขภาพเป็นหนึ่งในมุมมองการวิเคราะห์ธรรมชาติของสถานทำงาน องค์กรสุขภาพหมายถึง สิ่งอื่นคนอื่น แต่โดยทั่วไป พวกเขาทั้งหมดตกของโรงเรียนภายใต้สองกว้างคิดในแนวคิดขององค์กรสุขภาพ อุดมการณ์แรกทำให้พนักงานเน้นความสบาย แนวคิดนี้เกี่ยวข้องกับสุขภาพขององค์กรสุขภาพของสมาชิกแต่ละ กระแสความคิดนี้เกิดจากสาขาอาชีวอนามัย ส่งเสริมสุขภาพที่ทำงาน และจิตวิทยาองค์กรแบบดั้งเดิม และสังคม วิทยา ที่สุขภาพขององค์กรที่มีการวัดปัจจัยระดับบุคคลเช่นการขาดงาน ผลิต และพนักงานความพึงพอใจ ด้วยปัจจัยบางอย่างทางวัฒนธรรม มนุษยสัมพันธ์ และอารมณ์ (ฝ้ายและ 2003 ฮาร์ท) ของการวิจัยในฟิลด์นี้ได้เน้นสุขภาพแต่ละเป็นเป้าหมายสูงสุด ซึ่งเป็นแนวคิดแบบสุขภาพบนมืออื่น ๆ อุดมการณ์สองเป็นระบบ และปฏิบัติต่อองค์กรทั้งหมด โดยแต่ละ ไดนามิกนี้เหมาะกับทำการเปรียบเทียบที่องค์กรเช่นบุคคลนั้น "องค์กรเป็นระบบชีวิตกับความต้องการและวงจรชีวิตของตนเอง" (Bruhn 2001) สุขภาพขององค์กรไม่มี deduced สุขภาพของสมาชิกที่ทำขึ้นเป็นเพียง ทั้งหมดอาจมีค่ามากกว่าผลรวมของส่วน แนวคิดนี้สามารถพบได้ในการทำงานของ Argyris (1958) และมันได้ถูกฟื้นฟูในปีล่าสุด โดย paradigms ทฤษฎีวาด 'วิทยาศาสตร์ใหม่' ของความซับซ้อนและการศึกษาของระบบไม่เชิงเส้นแบบไดนามิก เป็น post-structuralist และพุทธคิด (van Uden 2001 โกลด์แมน Schuyler 2004)คนที่มีสุขภาพดีมีชีวิตมีความสุข และมีประสิทธิภาพ และตอบสนองต่อความท้าทายต่าง ๆ ด้วยพลังและความยืดหยุ่น พวกเขาแสดงให้เห็นถึงพลัง แข็ง เสถียรภาพ และไดรฟ์ ในทำนองเดียวกัน องค์กรสุขภาพก็สามารถเล่นงานปัญหา รักษาตัวเอง และเจริญ สุขภาพองค์กรหมายถึง ไม่มีปัญหาใด ๆ แต่การสร้างสภาพแวดล้อมในทำงานที่สามารถฟังก์ชันที่ดีที่สุด และขับเคลื่อนองค์กรไปข้างหน้าสอดคล้องกับฤทธิ์ของภายใน และภายนอก แนวคิดพื้นฐานของทฤษฎีระบบสุขภาพองค์กรมีศักยภาพในอนาคตขององค์กร สุขภาพขององค์กรสามารถลักษณะ โดยรวมของสุขภาพว่าเป็นวันนี้ และปัจจัยเสี่ยง หรือคาดคะเนในอนาคตในแง่ปฏิบัติ อย่างไรก็ตาม มุมมองสองจะใกล้ชิด interlinked แม้ว่า ด่วน et al. (2007) โต้เถียงสองพลังพื้นฐาน ในใบสั่งสำหรับองค์กรเพื่อให้สมาชิกมีสุขภาพดี องค์กรเองต้องหนึ่งสุขภาพในแง่ระบบการ 1.2 นิยามองค์กรสุขภาพนักวิจัยจำนวนมากได้พยายามกำหนดองค์กรสุขภาพในหลาย ๆ ตอนแรกเทียบสุขภาพถูกใช้ โดย Matthew ไมล์ (1965) การตรวจสอบคุณสมบัติของโรงเรียน ตามเขา องค์กรสุขภาพเป็นหนึ่งที่ไม่เพียงแต่ survives ในสภาพแวดล้อม แต่ยังคงเติบโต และรุ่งเรืองในระยะยาว รักษาในแนวโน้มมีการคิดระบบ เด Smet et al. (2006) กำหนดสุขภาพองค์กร "แพร่หลายคุณภาพและแนวทางปฏิบัติขององค์กรวันนี้ที่ช่วยประสิทธิภาพวันพรุ่งนี้" ซึ่งหมายความ ว่า องค์กรมีสุขภาพดีควรจะสามารถจัดส่งสินค้าไม่เพียงแต่ ในปัจจุบัน แต่นอกจากนี้ในอนาคต คิดระบบยังอยู่ในข้อกำหนดของคลาร์กขององค์กรสุขภาพ เขากำหนดไว้เป็น "องค์กรสุขภาพเป็นหนึ่งในบุคคลและกลุ่มซึ่งเป็นส่วนประกอบก็เข้าถึงภาวะธำรงดุลหรือสมดุลในกำลังการผลิตสำหรับการเติบโต" (Clark 1969 อ้างถึงใน Bruhn & Chesney 1994) ซึ่งหมายความ ว่า องค์กรและสมาชิกขององค์กรจะต้องจัดวางตำแหน่ง การซิงค์ และสมดุลเพื่อให้สามารถดำเนินการในปัจจุบัน และการเติบโตในอนาคต พยายามรวมเพื่อเผยแพร่อุดมการณ์สองด่วน et al. (2007) และกำหนดองค์กรสุขภาพเป็นที่ต้อง "เน้น อำนวยความสะดวก และสนับสนุนประเภทต่าง ๆ ของสุขภาพสำหรับสมาชิก องค์กรที่ถูกสร้างขึ้นบุคคลที่ต้องทำงานร่วมกันผ่านการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน"นักวิจัยรุ่นใหม่รวมพนักงานดีถูกองค์กรประสิทธิภาพและการกำหนดองค์กรสุขภาพ ดำ (2004) อธิบายองค์กรสุขภาพเป็นหนึ่งที่ตรงกับภารกิจ และพร้อมช่วยให้บุคคลเรียนรู้ เติบโต และพัฒนา Britton (n.d.) ดูสุขภาพองค์กรเป็นความสำเร็จของพนักงานและเป้าหมายขององค์กร Alman (2010) บวกรวมเป็นความสามารถขององค์กรเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายตามสภาพแวดล้อมที่พยายามปรับปรุงองค์กรประสิทธิภาพและสนับสนุนพนักงานองค์กรสุขภาพ 1.3 บริบท1.3.1 บริบทสังคมวิทยาหลายผู้เขียน โดยเฉพาะ Argyris (1958) อย่างไร Schein (1965, 2000), น้ำค้างแข็ง (1999, 2001) และ Bruhn (2001) ได้ส่วนการทำความเข้าใจเกี่ยวกับสุขภาพองค์กรจากมุมมองสังคมวิทยา ตาม Argyris (1958), องค์กรสุขภาพเป็นหนึ่งที่ช่วยให้การทำงานมนุษย์ผู้ใหญ่ เขาสังเกตว่า การออกแบบดั้งเดิม ลำดับชั้นขององค์กรส่วนใหญ่มีผลกระทบทางจิตใจในพนักงานเนื่องจากการออกแบบองค์กร necessitated ควบคุมพฤติกรรมเฉพาะบางอย่างของพนักงาน พนักงานแล้ว เป็นพาสซีฟ uninvolved ยอม แพ้ เพียงเพื่อให้พวกเขาอาจรักษาสุขภาพจิตใจของตนเอง อย่างไร Schein (1965) เชื่อว่า องค์กรสุขภาพได้ผู้ที่สามารถจัดการกับการเปลี่ยนแปลง และปรับเรียบร้อยแล้ว เขาแบ่งเกณฑ์ห้าองค์กรสุขภาพ เพื่อเป็นอาหารเสริมเพื่อสุขภาพ องค์กรต้องทำทั้งหมดต่อไปนี้: 1) เปลี่ยนแปลงสิ่งแวดล้อมความรู้สึก2 รับข้อมูลสถานที่เหมาะสม 3) ย่อย และใช้ประโยชน์จากข้อมูล4) ปรับปรุง และแปลงตัวเองโดยไม่ทำลาย และ 5) ได้รับผลป้อนกลับในผลของการแปลง ได้มีกะในฟิลด์นี้มีการเปลี่ยนแปลงจากสุขภาพเป็น "เป้าหมาย" กับ "สุขภาพเป็นกระบวนการ" อย่างไร Schein (2000:36) เขียนว่า บางระดับความเป็นพิษในองค์กรเป็นเรื่องปกติ เช่นร่างกายมนุษย์ทำให้เกิดสารพิษตลอดเวลา ดังนั้น ความเป็นพิษไม่ควรดำเนินการเป็นปกติ เพิ่มกำลังการผลิตธรรมชาติขององค์กรจัดการกับ endogenous และบ่อย 'สารพิษ' มีแนวโน้มที่จะเป็นวิธีมีประสิทธิภาพของการพัฒนาสุขภาพมากกว่าการออกกำลังเพื่อลดการสัมผัสกับสารพิษดังกล่าว สุขภาพไม่อธิบายไว้ เป็นเป้าหมาย แต่แทนที่จะ เป็นกระบวนการต่อเนื่องของกรองความยากลำบาก และ metabolizing หลงภายในองค์กรและบุคคล (มาสโลว์ 1962 อย่างไร Schein 2000 Frost & โรบินสัน 1999) Bruhn ใช้คำจำกัดความขององค์การอนามัยโลกของสุขภาพเพื่อสุขภาพองค์กร (Bruhn 2001) อธิบายเพิ่มเติม ในด้านองค์กรสุขภาพ สุขภาพหรือร่างกายที่เรียกว่าโครงสร้าง ออกแบบงาน ใช้ไฟฟ้า กระบวนการสื่อสาร และแจกจ่ายงาน สุขภาพจิตหรือใจที่เรียกว่าพื้นฐานความเชื่อ เป้าหมาย นโยบาย และขั้นตอนดำเนินการ "การจัดการความขัดแย้ง วิธีเปลี่ยนจัดการ วิธีถือว่าสมาชิก และ วิธีการเรียนรู้องค์กร" สังคมความเป็นอยู่หรือจิตวิญญาณ "เป็นหลักหรือหัวใจขององค์กร สิ่งที่ทำให้สูง และทำให้แข็ง ได้วัดผล โดยการสังเกต" (Bruhn 2001:147)"องค์กรจะให้บริการสังคมดีที่สุดเมื่อพวกเขาสามารถปรับเปลี่ยนความต้องการให้งานมีความหมายในบริบทของความสัมพันธ์ระดับคน การออกแบบองค์กรและบทบาทที่สร้างบนสิ่งที่เรารู้เกี่ยวกับผู้ใหญ่ทำมนุษย์และประสิทธิภาพของกลุ่ม " (Schuyler และ Branagan 2003)ประเด็นสำคัญของแนวคิดขององค์กรสุขภาพคือ สุขภาพจะเห็นได้ไม่ เป็นการขาดงานของการเจ็บป่วย แต่แทนที่จะ เป็นกระบวนการบวกของเจริญรุ่งเรือง (ด่วนร้อยเอ็ด al. 2007) มันประกอบด้วยชุดของศักยภาพทั้งหมดในสิ่งมีชีวิต ตามที่กำหนดไว้ เช่น โดยของมาสโลว์ (1947) ลำดับขั้นความต้อง จึง เป็นองค์กรสุขภาพ "กระบวนการแบบหลายมิติมากกว่ารัฐแยกกันสิ้นสุด" (Ryff & นักร้อง 1998)1.3.2 จัดการบริบทในเอกสารประกอบการบริหาร สุขภาพองค์กรเป็นส่วนใหญ่ความคิดนามธรรมของสิ่งที่ก่อ 'โครงสร้างองค์กรที่ดี" (Orvik และ Aselson 2012 Drucker 1955) ระดับสูงขององค์กรสุขภาพจะเห็นได้จากองค์กรที่มีความสัมพันธ์ใกล้กับสภาพแวดล้อมของพวกเขา การ internalization ของวิสัยทัศน์และพันธกิจในหมู่พนักงานและวิธีการจัดการตามค่า (Leggette 1997) องค์กรกับองค์กรสุขภาพสูงมีความสามารถในการนำพนักงานของพวกเขาสุดในขณะที่การดูแลของตน และเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงทั้งภายใน และภายนอก (ลินด์สต et al. 2000) องค์กรเช่นอุตสาหกรรม (รวมถึงวิศวกรรมศาสตร์ เทคโนโลยี และเทคโนโลยีชีวภาพ), กลายเป็นเพิ่มเติมความรู้มุ่งเน้น และอาศัยความลึก และความคิดสร้างสรรค์มีส่วนร่วมของพนักงานในการพัฒนาผลิตภัณฑ์และบริการ (แข็งและโรบินสัน 1999 Pascarella 1997 Sethia 1989) นอก องค์กรต้องแสดงระดับสูงหลากหลายเนื่องจากการก้าวหน้าอย่างรวดเร็วของเทคโนโลยีและตลาดแข่งขันมากขึ้น (Denton 1998 คัน Velsor & เลสลี่ 1995) บริหารระดับสูงสุดมักจะใช้มันสำหรับให้ พนักงานจะรวดเร็ว และง่ายดายแปล และใช้ decisio ทั้งหมด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทที่ 2 การ
ทบทวนวรรณกรรมในบทนี้จะพยายามที่จะหลั่งน้ำตาแสงบางอย่างในร่างกายที่มีอยู่ของความรู้และการทำงานที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพขององค์กรและวัตถุประสงค์ของการวิจัยของเรา ในส่วนนี้เราจะตรวจสอบแนวคิดทั่วไปและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการที่อยู่เบื้องหลังความคิดเหล่านั้นและวิธีการแนวความคิดที่ได้รับบริบทในสาขาที่แตกต่างกัน เครื่องมือในการวัดสุขภาพองค์การและการศึกษาที่เกี่ยวข้องโดยใช้เครื่องมือเหล่านี้จะกล่าวถึงที่นี่ สุดท้ายเรามุ่งเน้นไปที่มหาวิทยาลัยนครพนม, รายละเอียดของการจัดการที่เป็นเอกลักษณ์และสร้างกรอบความคิดกรอบการวัดสุขภาพองค์การของมหาวิทยาลัย. 1.1 แนวคิดของสุขภาพองค์การสุขภาพองค์การเป็นหนึ่งในมุมมองในการวิเคราะห์ลักษณะของสถานที่ทำงาน สุขภาพองค์การหมายถึงสิ่งที่แตกต่างกับคนที่แตกต่างกัน แต่โดยทั่วไปพวกเขาทั้งหมดอยู่ภายใต้สองโรงเรียนในวงกว้างของความคิดแนวคิดของสุขภาพองค์การ. อุดมการณ์แรกทำให้ความสำคัญกับพนักงานเป็นอย่างดี แนวคิดนี้เกี่ยวข้องกับสุขภาพขององค์กรเพื่อสุขภาพของสมาชิกแต่ละคนของตน กระแสของความคิดนี้เกิดขึ้นจากสาขาอาชีวอนามัยการส่งเสริมสุขภาพในสถานที่ทำงานและจิตวิทยาขององค์กรแบบดั้งเดิมและสังคมวิทยาที่สุขภาพขององค์กรที่ได้รับการวัดในแง่ของปัจจัยแต่ละระดับเช่นการขาดการผลิตและความพึงพอใจของพนักงานพร้อมกับบาง วัฒนธรรมปัจจัยระหว่างบุคคลและอารมณ์ (ผ้าฝ้ายและฮาร์ท 2003) มากของการวิจัยในด้านนี้มีความสำคัญกับสุขภาพของแต่ละบุคคลเป็นเป้าหมายสูงสุดซึ่งเป็นแนวคิดที่ค่อนข้างคงที่ของสุขภาพ. ในทางตรงกันข้าม, อุดมการณ์ที่สองคือระบบและการปฏิบัติต่อทั้งองค์กรเป็นรายบุคคล นี้กำหนดแบบไดนามิกทำให้มีความคล้ายคลึงที่องค์กรเป็นเหมือนแต่ละตัวของมันเอง "องค์กรที่มีการอาศัยอยู่กับระบบที่มีความต้องการของตัวเองและวงจรชีวิต" (Bruhn 2001) สุขภาพขององค์กรไม่สามารถสรุปได้ว่าเพียงแค่จะเป็นสุขภาพของสมาชิกที่สร้างมันขึ้นมา ทั้งอาจจะมากกว่าผลรวมของส่วนของตน แนวคิดนี้สามารถพบได้ในการทำงานของ Argyris (1958) และได้รับการฟื้นขึ้นมาในปีที่ผ่านมาโดยทางทฤษฎีกระบวนทัศน์ภาพวาดบน 'วิทยาศาสตร์ใหม่' ของความซับซ้อนและการศึกษาของระบบพลวัตไม่เชิงเส้น, เช่นเดียวกับการโพสต์และโครงสร้าง ความคิดทางพุทธศาสนา (รถตู้ Uden 2001; โกลด์แมนชุยเลอร์ 2004). คนที่มีสุขภาพมีชีวิตที่มีความสุขและมีประสิทธิภาพและตอบสนองต่อความท้าทายต่างๆที่มีพลังงานและความยืดหยุ่น พวกเขาแสดงให้เห็นถึงพลังความแข็งแรงทนทานและไดรฟ์ ในทำนองเดียวกันองค์กรที่มีสุขภาพดีนอกจากนี้ยังมีความสามารถในการรับมือกับปัญหาการรักษาตัวเองและเจริญเติบโต สุขภาพองค์การไม่ได้หมายความว่ามีปัญหาใด ๆ แต่การสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่สามารถฟังก์ชั่นที่ดีที่สุดและขับเคลื่อนองค์กรไปข้างหน้าในความกลมกลืนกับสภาพแวดล้อมทั้งภายในและภายนอกของมัน. แนวคิดพื้นฐานของทฤษฎีสุขภาพองค์การระบบเป็นศักยภาพในอนาคตขององค์กร ในแง่การปฏิบัติสุขภาพขององค์กรสามารถโดดเด่นด้วยการผสมผสานวิธีการมีสุขภาพดีจะเป็นวันนี้และปัจจัยเสี่ยงของตนหรือการพยากรณ์โรคในอนาคต. อย่างไรก็ตามทั้งสองมุมมองที่จะเชื่อมโยงกันอย่างใกล้ชิดแม้ว่า อย่างรวดเร็วและคณะ (2007) แย้งว่าทั้งสองจะเสริมฤทธิ์กันลึกซึ้ง เพื่อให้องค์กรที่จะทำให้สมาชิกที่ดีต่อสุขภาพในองค์กรของตัวเองจะต้องเป็นอย่างใดอย่างหนึ่งที่ดีต่อสุขภาพในความหมายที่เป็นระบบ. 1.2 ความหมายของสุขภาพขององค์กรนักวิจัยหลายคนได้พยายามที่จะกำหนดสุขภาพองค์การในรูปแบบที่แตกต่างกัน อุปมาสุขภาพถูกนำมาใช้ครั้งแรกโดยแมทธิวไมล์ (1965) ในการตรวจสอบคุณสมบัติของโรงเรียน ตามที่เขาเป็นองค์กรที่มีสุขภาพดีเป็นสิ่งหนึ่งที่ไม่เพียง แต่มีชีวิตอยู่ในสภาพแวดล้อมของมัน แต่ยังคงเติบโตและประสบความสำเร็จในระยะยาว. รักษาในแนวโน้มที่มีการคิดระบบ De Smet และคณะ (2006) ที่กำหนดสุขภาพองค์การเป็น "คุณภาพที่แพร่หลายและการปฏิบัติขององค์กรในวันนี้ว่าช่วยรักษาประสิทธิภาพการทำงานในวันพรุ่งนี้" ซึ่งหมายความว่าองค์กรที่มีสุขภาพดีควรจะสามารถที่จะส่งมอบไม่เพียง แต่ในปัจจุบัน แต่ยังอยู่ในอนาคต. คิดระบบยังอยู่ในความหมายของคลาร์กสุขภาพองค์การ เขากำหนดว่ามันเป็น "องค์กรที่มีสุขภาพดีซึ่งเป็นหนึ่งในบุคคลและกลุ่มซึ่งประกอบด้วยมันถึงสภาวะสมดุลหรือความสมดุลในความสามารถของพวกเขาสำหรับการเจริญเติบโต" (คลาร์กปี 1969 อ้างถึงใน Bruhn & Chesney 1994) ซึ่งหมายความว่าทั้งสององค์กรและสมาชิกขององค์กรจะต้องมีความสอดคล้องในการซิงค์และสมดุลเพื่อให้สามารถที่จะดำเนินการในปัจจุบันและการเติบโตในอนาคต. เร็วและคณะ (2007) พยายามที่จะรวมทั้งสองอุดมการณ์และกำหนดองค์กรที่ดีต่อสุขภาพเป็นหนึ่งซึ่งเป็นความสามารถที่จะ "เน้นการอำนวยความสะดวกและให้การสนับสนุนประเภทต่างๆของสุขภาพสำหรับสมาชิกองค์กรที่ถูกสร้างขึ้นจากบุคคลที่ต้องทำงานร่วมกันผ่านการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพเพื่อให้บรรลุ เป้าหมายร่วมกัน. " นักวิจัยใหม่กว่ารวมของพนักงานเป็นอยู่ที่ดีและประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรเพื่อกำหนดสุขภาพองค์การ ดำน้ำ (2004) อธิบายองค์กรสุขภาพเป็นหนึ่งที่ตรงกับพันธกิจและพร้อมช่วยให้บุคคลที่จะเรียนรู้เติบโตและพัฒนา บริท (ND) ดูสุขภาพองค์การเป็นความสำเร็จของพนักงานและเป้าหมายขององค์กร. Alman (2010) สรุปได้สุขภาพองค์การกับความสามารถขององค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของมันขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมที่พยายามที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรและพนักงานสนับสนุนเป็นอยู่ที่ดี. 1.3 บริบททางสังคม 1.3.1 บริบทเขียนหลายคนโดยเฉพาะอย่างยิ่ง Argyris (1958), Schein (1965, 2000), ฟรอสต์ (1999, 2001) และ Bruhn (2001) มีส่วนร่วมในการทำความเข้าใจของสุขภาพขององค์กรจากมุมมองทางสังคมวิทยา. ตาม Argyris (1958) ซึ่งเป็นองค์กรที่มีสุขภาพดีเป็นสิ่งหนึ่งที่ช่วยให้การทำงานของมนุษย์ที่เป็นผู้ใหญ่ เขาตั้งข้อสังเกตว่าแบบดั้งเดิมออกแบบลำดับชั้นขององค์กรส่วนใหญ่มีผลกระทบทางจิตวิทยาเชิงลบเกี่ยวกับพนักงานเพราะการออกแบบองค์กรจำเป็นต้องมีการควบคุมพฤติกรรมบางอย่างของพนักงาน พนักงานแล้วกลายเป็นเรื่อย ๆ , อิสระและอ่อนน้อมเพียงเพื่อให้พวกเขาสามารถรักษาสุขภาพทางด้านจิตใจของตัวเอง. Schein (1965) เชื่อว่าองค์กรที่มีสุขภาพดีเป็นผู้ที่สามารถจัดการกับการเปลี่ยนแปลงและปรับตัวเข้ากับการประสบความสำเร็จ เขาแบ่งห้าเกณฑ์สำหรับสุขภาพขององค์กร เพื่อที่จะได้รับการพิจารณาที่ดีต่อสุขภาพขององค์กรจะต้องสามารถที่จะทำทั้งหมดต่อไปนี้: 1) ความรู้สึกการเปลี่ยนแปลงด้านสิ่งแวดล้อม2) รับข้อมูลไปยังสถานที่ที่เหมาะสม3) สำคัญและใช้ประโยชน์จากข้อมูล4) ปรับและแปลงตัวเองโดยไม่ต้องทำลาย และ5) ได้รับความคิดเห็นเกี่ยวกับผลกระทบของการเปลี่ยนแปลง. ได้มีการเปลี่ยนแปลงในด้านนี้ด้วยการมุ่งเน้นการเปลี่ยนแปลงจากสุขภาพเป็น "เป้าหมาย" เพื่อสุขภาพ "เป็นกระบวนการ" Schein (2000: 36) ที่เขียนว่าระดับของความเป็นพิษในองค์กรบางอย่างเป็นเรื่องปกติเช่นเดียวกับร่างกายมนุษย์ผลิตสารพิษตลอดเวลา ความเป็นพิษดังนั้นไม่ควรนำมาเป็นความผิดปกติ การเพิ่มกำลังการผลิตตามธรรมชาติขององค์กรในการจัดการกับภายนอกและภายนอก 'สารพิษ' น่าจะเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นของการพัฒนาสุขภาพกว่าที่กำลังมองหาเพื่อลดการสัมผัสกับสารพิษดังกล่าว สุขภาพไม่ได้อธิบายว่าเป็นเป้าหมาย แต่เป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องของความยากลำบากในการกรองและการเมแทบผิดหวังภายในองค์กรและบุคคล (Maslow 1962; Schein 2000 Frost & โรบินสัน 1999). Bruhn ใช้คำนิยามขององค์การอนามัยโลกของสุขภาพเพื่ออธิบายเพิ่มเติมสุขภาพองค์การ (Bruhn 2001) ในแง่ของสุขภาพขององค์กรสุขภาพกายหรือร่างกายเรียกว่าโครงสร้างการออกแบบองค์กรใช้อำนาจกระบวนการสื่อสารและการกระจายของการทำงาน สุขภาพจิตหรือใจเรียกว่าความเชื่อพื้นฐานเป้าหมายนโยบายและขั้นตอนถูกนำมาใช้ "วิธีการจัดการความขัดแย้งวิธีการเปลี่ยนแปลงมีการจัดการวิธีการที่สมาชิกจะได้รับการรักษาและวิธีการที่องค์กรได้เรียนรู้" สังคมเป็นอยู่ที่ดีหรือจิตวิญญาณ "เป็นหลักหรือหัวใจขององค์กร, สิ่งที่ทำให้มันมีชีวิตชีวาและให้มันแข็งแรง มันเป็นที่วัดได้โดยการสังเกต "(Bruhn 2001: 147). "องค์กรจะรับใช้สังคมที่ดีที่สุดเมื่อพวกเขาสามารถปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงความต้องการในขณะที่ให้การทำงานที่มีความหมายในบริบทของความสัมพันธ์ในหมู่คนที่มีชีวิตชีวา นี้ต้องมีองค์กรและการออกแบบบทบาทที่สร้างในสิ่งที่เรารู้เกี่ยวกับการทำงานของมนุษย์ที่เป็นผู้ใหญ่และประสิทธิผลกลุ่ม. "(ชุยเลอร์และ Branagan 2003) ลักษณะสำคัญของความคิดของสุขภาพองค์การก็คือสุขภาพที่ถูกมองว่าไม่เป็นตัวตนของความเจ็บป่วย แต่ เป็นกระบวนการเชิงบวกของการเจริญรุ่งเรือง (และเร็ว al. 2007) มันรวมทั้งชุดของศักยภาพทั่วชีวิตตามที่กำหนดไว้ตัวอย่างเช่นโดยของ Maslow (1947) ลำดับขั้นของความต้องการ ดังนั้นสุขภาพองค์การคือ "กระบวนการหลายมิติแบบไดนามิกมากกว่ารัฐสิ้นสุดที่ไม่ต่อเนื่อง" (นักร้อง & Ryff 1998). 1.3.2 บริบทการบริหารจัดการในวรรณคดีการจัดการสุขภาพขององค์กรเป็นหลักความคิดนามธรรมของสิ่งที่ถือว่าเป็นโครงสร้างองค์กรที่ดี '( Orvik และ Aselson 2012; Drucker 1955) ระดับสูงของสุขภาพองค์การจะเห็นในองค์กรที่มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับสภาพแวดล้อมของพวกเขา internalization ของวิสัยทัศน์และพันธกิจของพนักงานและแนวทางการจัดการค่าใช้ (Leggette 1997) องค์กรที่มีสุขภาพองค์การสูงมีความสามารถที่จะนำสิ่งที่ดีที่สุดออกมาจากพนักงานของพวกเขาขณะที่การดูแลความเป็นอยู่ของพวกเขาและการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงทั้งภายในและภายนอก (ด์สตรอม et al. 2000). องค์กรเช่นอุตสาหกรรม (รวมทั้งวิศวกรรมเทคโนโลยีสูงและ เทคโนโลยีชีวภาพ) ได้กลายเป็นความรู้ที่มุ่งเน้นและพึ่งพาการมีส่วนร่วมลึกและความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานของพวกเขาในการพัฒนาผลิตภัณฑ์และบริการ (ฟรอสต์และโรบินสัน 1999; Pascarella 1997; Sethia 1989) นอกจากนี้องค์กรต้องแสดงให้เห็นระดับสูงของการปรับตัวเนื่องจากเทคโนโลยีที่ก้าวหน้าอย่างรวดเร็วและการแข่งขันในตลาดมากขึ้น (ใน Denton 1998; Van Velsor และเลสลี่ 1995). การจัดการระดับบนมักจะใช้มันเพื่อรับที่พนักงานได้อย่างรวดเร็วและง่ายดายจะตีความและดำเนินการ decisióทั้งหมด

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บทที่ 2 ทบทวนวรรณกรรม


บทนี้พยายามที่จะหลั่งไฟบางส่วนในร่างกายที่มีอยู่ความรู้ และทำงานที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพและวัตถุประสงค์ของเรา ในส่วนนี้เราตรวจสอบแนวคิดทั่วไปและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องอยู่เบื้องหลังความคิดเหล่านั้นและวิธีการแนวคิดเหล่านั้นได้รับ contextualized ในเขตข้อมูลที่แตกต่างกันเครื่องมือวัดสุขภาพองค์การและที่เกี่ยวข้องการศึกษาการใช้เครื่องมือเหล่านี้จะกล่าวถึงที่นี่ สุดท้าย เรามุ่งเน้นในเขตมหาวิทยาลัย นครพนมโปรไฟล์ของ ของการจัดการที่ไม่ซ้ำกันและคิดในกรอบวัดสุขภาพองค์การของมหาวิทยาลัย


สำหรับแนวคิดของสุขภาพองค์การองค์การสุขภาพเป็นหนึ่งในมุมมอง วิเคราะห์ลักษณะของสถานประกอบการ สุขภาพองค์กรที่ต่างกันไปในแต่ละคน แต่โดยทั่วไปพวกเขาทั้งหมดตกอยู่ภายใต้สองโรงเรียนคิดคร่าว ๆในแนวคิดขององค์การอนามัย
อุดมการณ์แรก ใส่ของเน้นพนักงานเป็นอย่างดีแนวคิดนี้เกี่ยวข้องกับสุขภาพขององค์กร เพื่อสุขภาพของสมาชิกแต่ละคน กระแสของการคิดที่เกิดจากสาขาอาชีวอนามัย การส่งเสริมสุขภาพในสถานประกอบการและสังคมวิทยาองค์การ จิตวิทยา และ ดั้งเดิม ที่สุขภาพขององค์กรได้ถูกวัดในแง่ของปัจจัยระดับบุคคล เช่น การขาดงาน , การผลิต , และความพึงพอใจของพนักงานพร้อมกับวัฒนธรรม บุคคล และปัจจัยทางอารมณ์ ( ผ้าฝ้าย&ฮาร์ท 2546 ) มากของการวิจัยในสาขานี้จะเน้นสุขภาพส่วนบุคคลเป็นเป้าหมายสูงสุด ซึ่งเป็นแนวคิดที่ค่อนข้างคงที่ของสุขภาพ .
บนมืออื่น ๆ , อุดมการณ์สองระบบทั้งองค์กรและถือว่าเป็นบุคคลแบบไดนามิกนี้กําหนดให้เปรียบเทียบว่าเป็นเหมือนบุคคลในองค์กรของตัวเอง " องค์กรระบบชีวิตกับความต้องการของตนเอง และวัฏจักรของชีวิต " ( bruhn 2001 ) สุขภาพขององค์กร ไม่ได้เป็นเพียงแค่ว่า เพื่อสุขภาพของสมาชิกที่ทำ ทั้งหมดอาจเป็นมากกว่าผลรวมของชิ้นส่วนของมันแนวคิดนี้สามารถพบได้ในผลงานของ กีริส ( 1958 ) และได้รับการฟื้นฟูในปีที่ผ่านมา โดยทางทฤษฎีกระบวนทัศน์การวาดภาพบนใหม่ ' วิทยาศาสตร์ ' ของความซับซ้อนและการศึกษาของระบบพลวัตเชิงเส้น เช่นเดียวกับสาเหตุโพสต์และพุทธศาสนา คิดว่า ( รถตู้ uden 2001 ; Goldman ชูเลอร์
2004 )