Implementing Goal-Setting How do ma

Implementing Goal-Setting
How do managers Some managers set aggressive make goalsetting theory operational? That's often left up to the individual. performance General Electric called"stretch goals." Some CEOs, targets--what such as Procter& Gamble's Robert McDonald and Best Buy's Hubert Joly, are known for demanding performance goals. But many managers don't set goals. when asked whether their job had clearly defined goals, only a minority of employees in a survey said yes.
A more systematic way to utilize goal-setting is with management by obiee participatively set goals that are tangible, verifi- tives MBO which emphasizes able and measurable. As in Exhibit 7-4, the organization's overall objectives are translated into specific objectives for each level(divisional, departmental, indi- managers jointly participate in setting their own vidual). But because lower-unit goals, MBO works from the bottom up as well as from the top down. The result is a hierarchy that links objectives at one level to those at the next. And for the performance employee, MBO provides specific personal objectives. individual
Four ingredients are common to MBO programs oal specifici Participation in decision making(including the setting of goals or objectives), an explicit time-

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ใช้การตั้งค่าเป้าหมาย ผู้จัดการผู้จัดการบางตั้งก้าวร้าวทำให้ทฤษฎี goalsetting การดำเนินงาน ที่มักจะเหลือถึงละ ประสิทธิภาพการทำงานไฟฟ้าทั่วไปเรียกว่า "ท้าทายเป้าหมาย" CEOs เป้าหมาย - อะไรอย่าง Procter & หวยของโรเบิร์ตแมคโดนัลด์ และดีที่สุดซื้อของ Hubert อยู่ บางเป็นที่รู้จักกันสำหรับการเรียกร้องเป้าหมายประสิทธิภาพ แต่ผู้จัดการหลายอย่าตั้งเป้าหมาย เมื่อถามว่า งานของพวกเขามีกำหนดเป้าหมาย เฉพาะชนกลุ่มน้อยของพนักงานในการสำรวจกล่าวว่า ใช่อย่างเป็นระบบมากขึ้นเพื่อใช้การตั้งค่าเป้าหมายจะบริหารโดย obiee participatively ตั้งเป้าหมายที่จับต้องได้ MBO verifi tives ซึ่งเน้นได้ และวัด ในแสดง 7-4 แปลวัตถุประสงค์โดยรวมขององค์กรเป็นวัตถุประสงค์เฉพาะในแต่ละระดับ (divisional แผนก indi ผู้จัดการร่วมมีส่วนร่วมในการ vidual ตนเอง) แต่เนื่อง จากเป้าหมายหน่วยล่าง MBO ทำงานจากด้านล่างขึ้น และ จากด้านบนลง ผลคือ ลำดับชั้นที่เชื่อมโยงวัตถุประสงค์ระดับหนึ่งกับผู้ที่ต่อไป และประสิทธิภาพของพนักงาน MBO ให้ระบุวัตถุประสงค์ส่วนบุคคล แต่ละ ส่วนผสมที่ 4 จะไป MBO โปรแกรม oal specifici มีส่วนร่วมในการตัดสินใจได้ (รวมถึงการตั้งค่าของเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์), เวลาชัดเจน-

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การดำเนินการตามเป้าหมายการตั้งค่า
อย่างไรผู้จัดการผู้จัดการบางคนตั้งให้ก้าวร้าวทฤษฎี goalsetting การดำเนินงาน? ที่เหลือมักจะขึ้นอยู่กับแต่ละบุคคล ประสิทธิภาพการทำงานของ General Electric เรียกว่า "เป้าหมายยืด." ซีอีโอบางเป้าหมาย - สิ่งเช่น Procter & Gamble โรเบิร์ตแมคโดนัและ Best Buy ของฮิวเบิร์ Joly เป็นที่รู้จักกันสำหรับความต้องการเป้าหมายการดำเนินงาน แต่ผู้จัดการหลายคนไม่ได้กำหนดเป้าหมาย เมื่อถูกถามว่างานของพวกเขาได้กำหนดไว้อย่างชัดเจนเป้าหมายเพียงส่วนน้อยของพนักงานในการสำรวจกล่าวว่าใช่.
อย่างเป็นระบบมากขึ้นในการใช้ประโยชน์จากการตั้งค่าเป้าหมายอยู่กับการจัดการโดย OBIEE เป้าหมายที่ตั้ง participatively ที่มีตัวตน, ซ verifi- MBO ที่เน้นความสามารถและ พอประมาณ ในขณะที่จัดแสดง 7-4 วัตถุประสงค์โดยรวมขององค์กรที่ได้รับการแปลเป็นวัตถุประสงค์ที่เฉพาะเจาะจงสำหรับแต่ละระดับ (กองพลแผนกผู้จัดการแสดงให้ร่วมกันมีส่วนร่วมในการตั้งค่า vidual ของตัวเอง) แต่เนื่องจากเป้าหมายที่ต่ำกว่าหน่วย MBO ทำงานจากด้านล่างขึ้นรวมทั้งจากบนลงล่าง ผลที่ได้คือลำดับชั้นที่เชื่อมโยงวัตถุประสงค์ในระดับหนึ่งกับผู้ที่ต่อไป และสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงาน MBO มีวัตถุประสงค์ส่วนบุคคลที่เฉพาะเจาะจง แต่ละ
สี่ส่วนผสมอยู่ร่วมกันกับโปรแกรม MBO oal specifici การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ (รวมถึงการตั้งค่าของเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์) อย่างชัดเจนเวลา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การตั้งค่าเป้าหมาย
อย่างไรผู้จัดการผู้จัดการบางชุดก้าวร้าวทำให้ทฤษฎี goalsetting ปฏิบัติการ ? ที่มักจะไปถึงบุคคล งานไฟฟ้าทั่วไปเรียกว่า " เป้าหมายยืด บาง " ซีอีโอ เป้าหมายอะไร เช่น พร็อกเตอร์&เล่นการพนันโรเบิร์ต McDonald และซื้อที่ดีที่สุด เบิร์ต โจลี่ เป็นที่รู้จักสำหรับเรียกร้องการปฏิบัติเป้าหมาย แต่ผู้จัดการหลายคนไม่กำหนดเป้าหมายเมื่อถามว่า งานของพวกเขามีเป้าหมายที่ชัดเจน มีเพียงส่วนน้อยของพนักงานในการสำรวจบอกว่าใช่ .
ทางระบบ มากกว่าที่จะใช้กับการจัดการโดยการตั้งค่าเป้าหมายคือ obiee participatively กำหนดเป้าหมายที่เป็นรูปธรรม verifi - tives MBO ที่เน้นและสามารถวัดผลได้ เป็น 7-4 ในอุตสาหกรรม ,วัตถุประสงค์โดยรวมขององค์กรจะถูกแปลเป็นวัตถุประสงค์ที่เฉพาะเจาะจงสำหรับแต่ละระดับ ( แผนก , ผู้จัดการแผนก - , มีส่วนร่วมในการยึดถือร่วมกัน vidual ของตัวเอง ) แต่เนื่องจากเป้าหมายหน่วยล่าง วิธีการทำงานจากด้านล่างขึ้น รวมทั้งจากด้านบนลง ผลที่ได้คือลักษณะที่เชื่อมโยงวัตถุประสงค์ในระดับหนึ่งที่ถัดไป และพนักงาน ประสิทธิภาพ5 มีวัตถุประสงค์ส่วนบุคคลที่เฉพาะเจาะจง บุคคล
สี่ส่วนผสมโดยทั่วไปวิธีการโปรแกรม oal specifici การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ( รวมถึงการตั้งค่าของเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน - ) , เวลา