The inducements of the study were t

The inducements of the study were the unexplored mechanisms that explain how HRM results in performance. Here, this so called "black box" (Bowen & Ostroff, 2004) has been discussed in the context of HRD, as it is the most important part of HRM (Horwitz, 1977). In contrast to prior research, the present study included the perspective of the employees (perceived HRD) and compares it to the HR managers' perspective (intended HRD). The HR managers' perspective is seen as an objective measure of the HRD interventions available within the organization. The employees' perceptions have been used because employees perceive most directly the effect of HR practices (Kehoe & Wright, 2011). Examining employees' perceptions shows what elements they find important and how they deduce from the information provided to them (Nishii & Wright, 2008).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Inducements ศึกษากลไก unexplored ที่อธิบายว่า HRM เกิดประสิทธิภาพได้ ที่นี่ นี้สิ่งที่เรียกว่า "กล่องดำ" (เวน & Ostroff, 2004) ได้มีการหารือในบริบทของ HRD ซึ่งเป็นส่วนสำคัญที่สุดของ HRM (Horwitz, 1977) ตรงข้ามก่อนการวิจัย การศึกษาปัจจุบันรวมมุมมองของพนักงาน (HRD รับรู้) และเปรียบเทียบกับมุมมองของผู้จัดการทรัพยากรบุคคล (HRD ที่กำหนดไว้) มุมมองของผู้จัดการ HR ถูกมองว่าเป็นการวัดวัตถุประสงค์ของงาน HRD ที่ว่างภายในองค์กร มีการใช้ภาพลักษณ์ของพนักงานเนื่องจากพนักงานโดยตรงมากที่สุดสังเกตผลของการปฏิบัติ HR (Kehoe และไรท์ 2011) ตรวจสอบการรับรู้ของพนักงานแสดงองค์ประกอบใดจะหาความสำคัญและวิธีที่พวกเขาเดาจากข้อมูลที่ให้ไป (Nishii และไรท์ 2008)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

จูงใจของการศึกษาเป็นกลไกการสำรวจที่อธิบายวิธีการผลการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในการปฏิบัติงาน นี่นี้เรียกว่า "กล่องดำ" (เวนและ Ostroff, 2004) ได้รับการกล่าวถึงในบริบทของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ตามที่มันเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Horwitz, 1977) ในทางตรงกันข้ามการวิจัยก่อนการศึกษาในปัจจุบันรวมถึงมุมมองของพนักงาน (การรับรู้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์) และเปรียบเทียบกับมุมมองของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HRD ตั้งใจ) ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมุมมอง 'ถูกมองว่าเป็นมาตรการวัตถุประสงค์ของการแทรกแซงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ภายในองค์กร การรับรู้ของพนักงานได้ถูกนำมาใช้เพราะพนักงานส่วนใหญ่รับรู้โดยตรงกับผลกระทบของการบริหารทรัพยากรบุคคล (Kehoe และไรท์ 2011) การตรวจสอบการรับรู้ของพนักงานที่แสดงให้เห็นว่าสิ่งที่พวกเขาพบว่าองค์ประกอบที่สำคัญและวิธีการที่พวกเขาได้ข้อสรุปจากข้อมูลที่ให้ไว้กับพวกเขา (Nishii และไรท์, 2008)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การ inducements การศึกษาเป็นกลไกที่อธิบายว่า ผลลัพธ์ . unexplored ในการปฏิบัติงาน นี่เรียกว่า " กล่องดำ " ( เวน&ออสทรอฟ , 2004 ) ได้รับการกล่าวถึงในบริบทของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เป็นส่วนที่สำคัญที่สุดของ HRM ( Horwitz , 1977 ) ในทางตรงกันข้ามกับการวิจัยก่อนการศึกษารวมมุมมองของพนักงาน ( การรับรู้ ) คืออะไร และเปรียบเทียบกับมุมมองของ HR ผู้จัดการ ( ตั้งใจ ) คืออะไร . ในมุมมองของ HR ผู้จัดการเห็นเป็นมาตรการวัตถุประสงค์ของการแทรกแซงของบุคคลภายในองค์กร การรับรู้ของพนักงานมีการใช้มากที่สุดโดยตรงเพราะพนักงานรับรู้ผลของ HR Practices ( เคโฮ&ไรท์ , 2011 )การตรวจสอบพนักงาน การรับรู้ แสดงให้เห็นถึงสิ่งที่พวกเขาค้นพบองค์ประกอบสำคัญและวิธีที่พวกเขาสรุปจากข้อมูลที่ให้ไว้แก่พวกเขา ( nishii &ไรท์ , 2008 )