3. Research on e-recruitingOne of t

3. Research on e-recruiting
One of the key questions surrounding e-recruiting is "Does information technology enable organizations to increase the number of
successful placements made?" Although researchers have begun to analyze e-recruitment factors that affect applicant attraction to
organizations (e.g., types of applicants attracted to the organization, website attributes, customization of information provided), little
or no research has assessed the effects of e-recruitment on the success of job placements or retention rates (see Dineen & Allen, 2013;
Dineen & Soltis, 2011; Stone, Lukaszewski, & Isenhour, 2005; Stone et al., 2003).
Perhaps the most essential question regarding the efficacy of e-recruiting is "Does it attract talented and diverse applicants who can
perform successfully in organizations?" Although few studies have addressed this question, those results indicated that e-recruiting
attracts greater numbers of applicants, but not higher quality applicants as compared with traditional recruiting technologies
(Chapman & Webster, 2003; Galanaki, 2002). Furthermore, the increased volume of applicants increases administrative and transaction
costs (Stone et al., 2005). Even though one study did find that e-recruiting attracted applicants with higher levels of drive,
achievement, and persistence than traditional recruiting, that same study found that e-recruiting also appealed to job hoppers with
unfavorable backgrounds (McManus & Ferguson, 2003).
In terms of diversity, research thus far suggested that e-recruiting may not help organizations increase workforce diversity
(e.g., Kuhn & Skuterud, 2000; McManus & Ferguson, 2003; Zusman & Landis, 2002). For instance, some studies found that older applicants,
ethnic minorities, and women were less likely to use e-recruiting than Anglo-Americans (e.g., Kuhn & Skuterud, 2000;
McManus & Ferguson, 2003), thus limiting the degree to which organizations meet their diversity goals (see Stone et al., 2003;
Stone, Lukaszewski, Stone-Romero, & Johnson, 2013 for a more thorough discussion). One reason for this is that some ethnic minorities
(e.g., African-Americans, Hispanic Americans) still have less Internet access at home, and others (e.g., older individuals and
women) often have higher computer anxiety and lower computer-self-efficacy than their counterparts (Johnson, Stone, & Navas,
2011; Pew Internet & American Life Project, 2010; Wallace & Clariana, 2005). Notably, the differences between traditional and
e-recruiting may be less problematic as younger, more technology-oriented applicants enter the workforce.
In contrast to the studies that focused on applicant characteristics, other research on e-recruiting has focused on characteristics of
the technology such as website attributes and the use of customization as a means of influencing applicant satisfaction and attraction
to the organization (Dineen & Allen, 2013; Dineen & Soltis, 2011). These results suggested that although the ease of use of the website
and its perceived quality were positively related to applicants' attraction to the organization (Scheu, Ryan, & Nona, 1999; Zusman &
Landis, 2002), the attractiveness of the website was not related to applicants' motivation to apply for jobs (Cober, Brown, Levy,

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

3. วิจัยสรรหาอีคำถามสำคัญที่รอบอีสรรหาเป็น "ไม่เทคโนโลยีสารสนเทศช่วยให้องค์กรเพิ่มจำนวนหนึ่งประสบความสำเร็จและทำได้อย่างไร" แม้ว่านักวิจัยได้เริ่มวิเคราะห์ปัจจัยอีสรรหาบุคลากรที่มีผลต่อน่าสนใจสมัครองค์กร (เช่น ประเภทของผู้สมัครติดใจองค์กร เว็บไซต์คุณลักษณะ การปรับแต่งข้อมูลให้), น้อยหรือวิจัยไม่มีประเมินผลกระทบของการสรรหาบุคลากรอีสำเร็จของตำแหน่งงานหรือราคาคงที่ (ดู Dineen และอัลเลน 2013Dineen และ Soltis, 2011 หิน Lukaszewski, & Isenhour, 2005 หินและ al., 2003)บางทีคำถามที่สำคัญที่สุดเกี่ยวกับประสิทธิภาพอีสรรหาเป็น "ไม่ได้ดึงดูดผู้สมัครที่มีความสามารถ และมีความหลากหลายซึ่งสามารถทำสำเร็จในองค์กรได้อย่างไร" แม้ว่าการศึกษาไม่ได้ส่งคำถามนี้ ผลลัพธ์เหล่านั้นระบุว่า อีสรรหาดึงดูดของผู้สมัคร แต่คุณภาพผู้สมัครที่ไม่สูงเมื่อเทียบกับเทคโนโลยีแบบสรรหา(แช็ปแมนแอนด์เว็บสเตอร์ 2003 Galanaki, 2002) นอกจากนี้ ผู้สมัครเพิ่มบริหารและธุรกรรมปริมาณเพิ่มขึ้นต้นทุน (หินร้อยเอ็ด al., 2005) ถึงแม้ว่าศึกษาหนึ่งพบว่า การสรรหาอีดึงดูดผู้สมัครมีระดับสูงของไดรฟ์ความสำเร็จ และมีอยู่มากกว่าการสรรหาแบบดั้งเดิม ที่ศึกษาเดียวกันพบว่าอีสรรหายังอุทธรณ์งานกรวยด้วยพื้นร้าย (McManus และเฟอร์กูสัน 2003)ในแง่ของความหลากหลายทางชีวภาพ วิจัยฉะนี้แนะนำว่า สรรหาอีอาจไม่ช่วยให้องค์กรเพิ่มความหลากหลายของบุคลากร(เช่น Kuhn & Skuterud, 2000 McManus และเฟอร์กูสัน 2003 Zusman และแลนดิส 2002) ตัวอย่าง บางการศึกษาพบว่าอายุผู้สมัครชนกลุ่มน้อย และผู้หญิงมีน้อยมักจะใช้อีสรรหามากกว่า Anglo-Americans (เช่น Kuhn & Skuterud, 2000McManus และเฟอร์กูสัน 2003), จึง จำกัดองศาการที่องค์กรตอบสนองเป้าหมายหลากหลาย (ดูหินและ al., 2003หิน Lukaszewski, Romero หิน และ Johnson, 2013 สำหรับการสนทนาอย่างละเอียดมาก) เหตุผลหนึ่งที่เป็นชนกลุ่มน้อยบาง(เช่น แอฟริกันอเมริกัน อเมริกัน Hispanic) ยังน้อยอินเตอร์เน็ตที่บ้าน และอื่น ๆ (เช่น เก่าบุคคล และผู้หญิง) มักจะมีความวิตกกังวลคอมพิวเตอร์สูงและต่ำกว่าคอมพิวเตอร์ตนเองประสิทธิภาพกว่าคู่ของพวกเขา (Johnson หิน และ Navas2011 โครงการชีวิตอเมริกัน 2010 และพิวอินเตอร์เน็ต Wallace & Clariana, 2005) ยวด ความแตกต่างระหว่างแบบดั้งเดิม และอีสรรหาอาจมีปัญหาน้อยลงเป็นผู้สมัครที่อายุน้อยกว่า มากกว่าเทคโนโลยีเน้นป้อนแรงตรงข้ามการศึกษาที่เน้นลักษณะผู้สมัคร วิจัยอื่น ๆ อีสรรหาได้เน้นลักษณะของเทคโนโลยีเว็บไซต์คุณลักษณะและการใช้เองว่ามีอิทธิพลต่อความพึงพอใจของผู้สมัครและสถานที่ท่องเที่ยวองค์กร (Dineen และอัลเลน 2013 Dineen และ Soltis, 2011) ผลลัพธ์เหล่านี้แนะนำที่แม้ว่าความง่ายในการใช้งานของเว็บไซต์และคุณภาพการรับรู้เชิงบวกเกี่ยวข้องกับสถานที่ของผู้สมัครกับองค์กร (Scheu, Ryan และ Nona, 1999 Zusman และแลนดิส 2002) ศิลปะของเว็บไซต์ไม่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจของผู้สมัครเพื่อใช้งาน (Cober น้ำตาล อัตรา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

3. งานวิจัยเกี่ยวกับ
E-สรรหาหนึ่งในคำถามที่สำคัญโดยรอบE-การสรรหาคือ
"เทคโนโลยีสารสนเทศไม่ช่วยให้องค์กรที่จะเพิ่มจำนวนของตำแหน่งที่ประสบความสำเร็จทำ?" แม้ว่านักวิจัยได้เริ่มในการวิเคราะห์ปัจจัยทาง
e-การสรรหาบุคลากรที่มีผลต่อสถานที่ยื่นคำขอเพื่อองค์กร(เช่นประเภทของผู้สมัครที่ดึงดูดให้องค์กรแอตทริบิวต์เว็บไซต์การปรับแต่งของข้อมูลที่ให้ไว้) เล็ก ๆ น้อย ๆ
การวิจัยหรือการไม่ได้ประเมินผลกระทบของ e-การรับสมัครใน ความสำเร็จของตำแหน่งงานหรือมีอัตราการเก็บรักษา (ดู Dineen และอัลเลน, 2013;
Dineen และ Soltis 2011; หิน Lukaszewski และ Isenhour 2005 หิน et al, 2003)..
บางทีอาจจะเป็นคำถามที่สำคัญที่สุดเกี่ยวกับการรับรู้ความสามารถของ e-สรรหา คือ
"มันดึงดูดผู้สมัครที่มีความสามารถและมีความหลากหลายที่สามารถดำเนินการในองค์กรที่ประสบความสำเร็จ?" ถึงแม้ว่าการศึกษาเพียงไม่กี่คนที่ส่งคำถามนี้ผลที่ชี้ให้เห็นว่า
E-สรรหาดึงดูดจำนวนมากของผู้สมัครแต่ไม่สูงกว่าสมัครที่มีคุณภาพเมื่อเทียบกับเทคโนโลยีการสรรหาแบบดั้งเดิม
(แชปแมนและเว็บสเตอร์, 2003; Galanaki, 2002) นอกจากนี้ปริมาณการเพิ่มขึ้นของผู้สมัครที่เพิ่มขึ้นในการบริหารและการทำธุรกรรมค่าใช้จ่าย (หิน et al., 2005)
แม้ว่าการศึกษาได้พบว่า
E-สรรหาดึงดูดผู้สมัครที่มีระดับที่สูงขึ้นของไดรฟ์ความสำเร็จและความเพียรกว่าการสรรหาแบบดั้งเดิมที่การศึกษาเดียวกันพบว่าE-สรรหาได้ยื่นอุทธรณ์ไปยังกรวยงานที่มีภูมิหลังที่ไม่เอื้ออำนวย (McManus และเฟอร์กูสัน, 2003) ในแง่ของความหลากหลายวิจัยป่านนี้ชี้ให้เห็นว่า E-การสรรหาไม่อาจช่วยให้องค์กรเพิ่มความหลากหลายของแรงงาน(เช่น Kuhn Skuterud & 2000; McManus และเฟอร์กูสัน 2003; Zusman และแลนดิส, 2002) ยกตัวอย่างเช่นบางการศึกษาพบว่าผู้สมัครที่มีอายุมากกว่าชนกลุ่มน้อยและผู้หญิงมีโอกาสน้อยที่จะใช้ e-สรรหากว่าแองโกลอเมริกัน (เช่น Kuhn & Skuterud 2000; McManus และเฟอร์กูสัน, 2003) จึง จำกัด ระดับที่องค์กร บรรลุเป้าหมายหลากหลายของพวกเขา (ดูหิน et al, 2003;. หิน Lukaszewski หินโรเมโร, จอห์นสันและ 2013 สำหรับการอภิปรายอย่างละเอียดมากขึ้น) หนึ่งในเหตุผลนี้คือบางส่วนชนกลุ่มน้อย(เช่นแอฟริกันอเมริกันชาวอเมริกันเชื้อสายสเปน) ยังคงมีอินเทอร์เน็ตน้อยที่บ้านและอื่น ๆ (เช่นผู้ที่มีอายุมากกว่าและหญิง) มักจะมีความวิตกกังวลของคอมพิวเตอร์ที่สูงขึ้นและลดลงคอมพิวเตอร์สมรรถนะตนเองกว่า คู่ของพวกเขา (จอห์นสัน, สโตนและ Navas, 2011; Pew Internet และอเมริกันอายุโครงการ 2010; วอลเลซ & Clariana 2005) โดยเฉพาะอย่างยิ่งความแตกต่างระหว่างแบบดั้งเดิมและE-สรรหาอาจจะมีปัญหาน้อยลงเมื่ออายุน้อยกว่าผู้สมัครอื่น ๆ อีกมากมายที่มุ่งเน้นเทคโนโลยีเข้าสู่ตลาดแรงงาน. ในทางตรงกันข้ามกับการศึกษาที่มุ่งเน้นไปที่ลักษณะสมัครงานวิจัยอื่น ๆ ใน e-สรรหาได้มุ่งเน้นในลักษณะของเทคโนโลยีเช่นคุณลักษณะเว็บไซต์และการใช้งานของการปรับแต่งเป็นวิธีการที่มีอิทธิพลต่อความพึงพอใจของผู้สมัครและสถานที่น่าสนใจให้กับองค์กร (Dineen และอัลเลน, 2013; Dineen และ Soltis 2011) ผลการศึกษานี้ชี้ให้เห็นว่าแม้จะมีความสะดวกในการใช้งานของเว็บไซต์และคุณภาพการรับรู้มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับสถานที่ท่องเที่ยวที่ผู้สมัครให้กับองค์กร (Scheu ไรอันและ Nona 1999; Zusman และแลนดิส, 2002), ความน่าดึงดูดใจของเว็บไซต์ที่ไม่ได้ ที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจของผู้สมัครในการสมัครงาน (Cober, น้ำตาล, ประกาศ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

3 . งานวิจัยเกี่ยวกับ e-recruiting
หนึ่งในคำถามสำคัญรอบ e-recruiting คือ " เทคโนโลยีสารสนเทศช่วยให้องค์กรเพื่อเพิ่มจำนวน
สำเร็จตำแหน่งทำ ? " ถึงแม้ว่านักวิจัยได้เริ่มวิเคราะห์ปัจจัยที่มีผลต่อการดึงดูดผู้สมัคร e-recruitment

องค์กร ( เช่นประเภทของผู้สมัครสนใจองค์กร ลักษณะเว็บไซต์การปรับข้อมูลให้ ) น้อย
หรือไม่การวิจัยได้ประเมิน ผลของ e-recruitment บนความสำเร็จของงานหรือตำแหน่งอัตราการ ( เห็นดินีน&อัลเลน , 2013 ;
ดินีน& soltis 2011 ; หิน lukaszewski & isenhour , 2005 ; หิน et al . , 2003 ) .
บางทีที่สำคัญที่สุดคำถามเกี่ยวกับประสิทธิภาพของ e-recruiting " มันดึงดูดความสามารถหลากหลายและผู้สมัครที่สามารถ
แสดงเรียบร้อยแล้วในองค์กร” แม้ว่ามีการศึกษาน้อยอยู่ คำถามนี้ คำตอบเหล่านั้น พบว่า e-recruiting
ดึงดูดตัวเลขที่มากขึ้นของผู้สมัคร แต่คุณภาพสูงกว่าเมื่อเทียบกับแบบดั้งเดิมที่การสรรหาผู้สมัครเทคโนโลยี
( บทกวี&เว็บสเตอร์ , 2003 ; galanaki , 2002 ) นอกจากนี้ การเพิ่มขึ้นของปริมาณของผู้สมัครเพิ่มรายการค่าใช้จ่าย
การบริหาร ( หิน et al . , 2005 ) แม้ว่าการศึกษาหนึ่งพบว่า e-recruiting ดึงดูดผู้สมัครที่มีระดับที่สูงขึ้นของไดรฟ์
ผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนและความคงทนกว่าการสรรหาแบบเดียวกันนั้น พบว่า e-recruiting ยังหันไปงานกรวยกับ
ภูมิหลังที่เสียเปรียบ ( McManus &เฟอร์กูสัน , 2003 ) .
ในแง่ความหลากหลายของงานวิจัยป่านนี้แนะนำว่า e-recruiting อาจไม่ช่วยให้องค์กรเพิ่มแรงงานความหลากหลาย
( เช่น คุน& skuterud , 2000 ; McManus &เฟอร์กูสัน , 2003 ; ซัสเมิ่น& แลนดิส , 2002 ) ตัวอย่าง บางการศึกษาพบว่าผู้สมัครเก่า
ชาติพันธุ์ชนกลุ่มน้อยและผู้หญิงมีแนวโน้มน้อยที่จะใช้ e-recruiting กว่าแองโกลอเมริกัน ( เช่น คุน& skuterud , 2000 ;
McManus &เฟอร์กูสัน , 2003 ) , จึง จำกัด การที่องค์กรตอบสนองเป้าหมายความหลากหลายของพวกเขา ( ดูหิน et al . , 2003 ;
lukaszewski หิน หิน & Romero , จอห์นสัน , 2013 สำหรับเพิ่มเติมอย่างละเอียด การอภิปราย ) หนึ่งในเหตุผลนี้ก็คือบางชาติพันธุ์ชนกลุ่มน้อย
( เช่น แอฟริกัน อเมริกันชาวอเมริกันเชื้อสายสเปน ) ยังไม่มีอินเตอร์เน็ตที่บ้าน และคนอื่น ๆ ( เช่น แก่บุคคลและ
ผู้หญิง ) มักจะมีความวิตกกังวลสูงกว่าคอมพิวเตอร์และลดตนเองคอมพิวเตอร์ประสิทธิภาพกว่าคู่ของพวกเขา ( จอห์นสัน , หิน , &นาวาส
2011 ; โครงการ , ชีวิต , พิว อินเทอร์เน็ต&อเมริกัน 2010 ; วอลเลซ& clariana , 2005 ) โดยเฉพาะ ความแตกต่างระหว่างแบบดั้งเดิมและ
e-recruiting อาจจะมีปัญหาน้อยกว่าน้อง มากกว่ามุ่งเน้นเทคโนโลยี ผู้สมัครระบุพนักงาน .
ตรงกันข้ามกับการศึกษาที่เน้นคุณสมบัติผู้สมัคร งานวิจัยอื่น ๆใน e-recruiting ได้เน้นคุณลักษณะของ
เทคโนโลยีเช่นคุณสมบัติการปรับแต่งเว็บไซต์ และใช้เป็นวิธีการมีอิทธิพลต่อความพึงพอใจของผู้สมัครและสถานที่
เพื่อองค์กร ( ดินีน&อัลเลน , 2013 ; ดินีน& soltis , 2011 ) ผลลัพธ์เหล่านี้ชี้ให้เห็นว่าแม้ว่าการใช้งานง่ายของเว็บไซต์
และการรับรู้คุณภาพ มีความสัมพันธ์ทางบวกกับผู้สมัครที่น่าสนใจให้กับองค์กร ( scheu ไรอัน & Nona , 1999 ; ซัสเมิ่น&
แลนดิส , 2002 ) ความน่าสนใจของเว็บไซต์ที่ไม่ได้เกี่ยวข้องกับผู้สมัครการสมัครงาน ( cober แรงจูงใจ , สีน้ำตาลเลวี่