of issues which such an agreement m

of issues which such an agreement may cover are limited and include dispute
resolution functions, training and education and the establishment of provident,
pension, medical aid, sick pay, holiday and unemployment funds.
Workplace forums
A borrowing from the German and Dutch model of works councils, workplace
forums were conceived as a supplementary structure to the bargaining
council system to facilitate joint worker and employer decision-making. Th ey
are provided for under section 80 of the LRA and can be established by a
trade union or trade unions which represent the majority of workers in a
workplace with more than 100 employees. Section 84 of the LRA designates
a wide range of matters which presumably workplace forums could deal with,
including work restructuring, product development, education and training,
job grading, plant closure and retrenchments.
Unfortunately, workplace forums are still a paper invention and none
have been established so far. Despite legislative protection which ensures that
they are to be controlled by unions, they remain moribund because of what
Du Toit (2008) calls fear by unions that they “would serve as cats’ paws for
employers and sow divisions among workers”. Godfrey, Th eron and Visser,
(2007) argue that the forums in their current format are “dead ducks” but
suggest that they can be radically revised (e.g. by having training for representatives
who sit on the forum) and made compulsory in workplaces with at
least 50 employees. Th ey view the forums as playing a critical role in tackling
the challenge of non-standard employment, an area where unions and bargaining
councils have been spectacularly ineff ective.
Tilting the balance of power in favour of employers:
Collective bargaining and the right to strike
Removal of the duty to bargain on the part of employers, and its replacement
with a bundle of organizational rights as well as the right to strike on the part
of workers was deemed a suffi cient mechanism for compelling employers to
come to the bargaining table. Th is however is not borne out by existing practice.
In fact, it is becoming increasingly obvious that employers are using legislative
and non-legislative mechanisms to frustrate and deny workers their
right to collective bargaining. Over a decade since the reforms initiated in
South Africa’s collective bargaining system, the balance of power has gradually
shift ed in favour of employers.
It is notable that while the interim Constitution of 1993 expressly permitted
workers “to strike for the purpose of collective bargaining”, the fi nal
Constitution eff ectively truncated the two rights. One may therefore argue
that in the post-apartheid labour market, workers have to make a convincing

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ของปัญหาซึ่งอาจครอบคลุมข้อตกลงดังกล่าวมีจำนวนจำกัด และมีข้อโต้แย้งฟังก์ชันความละเอียด ฝึกอบรม และการศึกษา และสถานประกอบการของสำรองเลี้ยงชีพเพนชั่น ความช่วยเหลือทางการแพทย์ ค่าจ้างป่วย วันหยุดและการว่างงานเงินกระดานข่าวที่ทำงานเงินกู้ยืมจากรุ่นภาษาเยอรมันและภาษาดัตช์ของสังคายนาในงาน ทำงานกระดานข่าวก็รู้สึกเป็นโครงสร้างเสริมเพื่อการต่อรองราคาระบบสภาเพื่ออำนวยความสะดวกของผู้ปฏิบัติงานร่วมกันและตัดสินใจของนายจ้าง Th eyจัดภายใต้ส่วน 80 LRA และสามารถสร้างได้โดยการสหภาพหรือสหภาพซึ่งเป็นตัวแทนส่วนใหญ่ของแรงงานในการที่ทำงาน มีพนักงานมากกว่า 100 ส่วน 84 ของ LRA จะกำหนดหลากหลายเรื่องซึ่งสันนิษฐานว่าทำฟอรั่มไม่สามารถจัดการกับรวมทั้งปรับโครงสร้างงาน พัฒนาผลิตภัณฑ์ การศึกษา และฝึก อบรมการจัดเกรดงาน โรงงานปิด แล้ว retrenchmentsอับ ฟอรั่มที่ทำงานอยู่การประดิษฐ์กระดาษและไม่มีมีการสร้างเพื่อให้ห่างไกล แม้ มีการป้องกันประเทศซึ่งมั่นใจได้พวกเขาจะถูกควบคุม โดยสหภาพแรงงาน พวกเขายังคง moribund เพราะอะไรดู Toit (2008) เรียกความกลัว โดยสหภาพแรงงานที่พวกเขา "จะทำหน้าที่เป็นแมว paws สำหรับนายจ้างกส่วนเสาระหว่างผู้ปฏิบัติงาน" Godfrey, Th eron และ Visser(2007) โต้เถียงกระดานข่าวในรูปแบบของ "เป็ดตาย" แต่แนะนำว่า พวกเขาสามารถก็แก้ไข (เช่น โดยมีการฝึกอบรมสำหรับพนักงานที่นั่งในเวทีสนทนา) และทำการบังคับในการทำงานกับที่พนักงาน 50 อย่างน้อย Th ey ดูฟอรั่มเป็นเล่นบทบาทสำคัญแก่ความท้าทายของงานมาตรฐาน พื้นที่ที่สหภาพแรงงานและต่อรองราคาสภาได้ภาพ ineff ectiveเอียงของสมดุลพลังงานลงนายจ้าง:เจรจาและสิทธิการนัดหยุดงานเอาหน้าที่ต่อในส่วนของนายจ้าง และแทนที่มีกลุ่มองค์กรสิทธิรวมทั้งสิทธิในการนัดหยุดงานในส่วนผู้ปฏิบัติงานได้ถือว่ากลไก cient suffi นายน่าสนใจมาตารางเท่านั้น Th เป็นแต่ไม่ต้องเสียออกตามแนวทางปฏิบัติที่มีอยู่ในความเป็นจริง กลายเป็นชัดเจนมากขึ้นว่า นายจ้างใช้นิติบัญญัติและนิติบัญญัติไม่ใช่กลไก frustrate และปฏิเสธงานของพวกเขาสิทธิในการเจรจา กว่าทศวรรษที่ผ่านมาตั้งแต่เริ่มต้นในการปฏิรูประบบของแอฟริกาใต้เจรจา สมดุลของพลังงานที่ได้ค่อย ๆเปลี่ยน ed ลงนายจ้างจึงโดดเด่นรัฐธรรมนูญชั่วคราวของ 1993 ว่าได้รับอนุญาตอย่างชัดเจนผู้ปฏิบัติงาน "การนัดหยุดงานเพื่อเจรจา" nal ไร้สายEctively eff รัฐธรรมนูญตัดสิทธิ์ 2 หนึ่งจึงอาจโต้แย้งว่า apartheid หลังตลาดแรงงาน แรงงานจะต้องทำการหลอกลวง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ของปัญหาซึ่งข้อตกลงดังกล่าวอาจครอบคลุมจะถูก จำกัด และรวมถึงข้อพิพาทฟังก์ชั่นความละเอียดการฝึกอบรมและการศึกษาและสถานประกอบการของชีพที่บำเหน็จบำนาญช่วยเหลือทางการแพทย์ป่วยจ่ายวันหยุดและกองทุนการว่างงาน. ฟอรั่มสถานที่ทำงานยืมจากรูปแบบเยอรมันและชาวดัตช์ของงานคณะกรรมการที่ทำงานฟอรั่มได้รู้สึกเป็นโครงสร้างเสริมการเจรจาต่อรองในระบบสภาเพื่ออำนวยความสะดวกของผู้ปฏิบัติงานร่วมกันและนายจ้างในการตัดสินใจ เฮ้ Th ให้ข้อมูลตามมาตรา 80 ของ LRA และสามารถจัดตั้งขึ้นโดยสหภาพแรงงานหรือสหภาพแรงงานซึ่งเป็นตัวแทนของคนส่วนใหญ่ของคนงานในที่สถานที่ทำงานที่มีมากกว่า100 คน มาตรา 84 ของ LRA กำหนดความหลากหลายของเรื่องซึ่งสันนิษฐานว่าเป็นฟอรั่มที่ทำงานสามารถจัดการกับรวมถึงการปรับโครงสร้างการทำงานการพัฒนาผลิตภัณฑ์การศึกษาและการฝึกอบรมการจัดลำดับงานปิดโรงงานและretrenchments. แต่น่าเสียดายที่ฟอรั่มที่ทำงานยังคงมีการประดิษฐ์กระดาษและไม่มีใครมีรับการจัดตั้งขึ้นเพื่อให้ห่างไกล แม้จะมีการป้องกันการออกกฎหมายซึ่งมั่นใจว่าพวกเขาจะถูกควบคุมโดยสหภาพพวกเขายังคงย่ำแย่เพราะสิ่งที่Du Toit (2008) เรียกความกลัวโดยสหภาพแรงงานว่า "จะทำหน้าที่เป็นสุนัขแมวสำหรับนายจ้างและฝ่ายหว่านในหมู่คนงาน" ก็อดฟรีย์อีรอน Th และไขควง(2007) ยืนยันว่าฟอรั่มในรูปแบบปัจจุบันของพวกเขาที่มี "เป็ดตาย" แต่ชี้ให้เห็นว่าพวกเขาสามารถได้รับการแก้ไขอย่างรุนแรง(เช่นโดยมีการฝึกอบรมเพื่อให้ได้ตัวแทนที่นั่งบนฟอรั่ม) และทำให้ภาคบังคับในสถานที่ทำงานที่มี ที่อย่างน้อย50 คน Th เฮ้ดูฟอรั่มการเล่นบทบาทสำคัญอย่างยิ่งในการแก้ปัญหาความท้าทายของการจ้างงานที่ไม่ได้มาตรฐานในพื้นที่ที่สหภาพแรงงานและการเจรจาต่อรองเทศบาลได้รับยี่หระineff ective. เอียงความสมดุลของพลังงานในความโปรดปรานของนายจ้าง: เจรจาต่อรองและสิทธิในการนัดหยุดงานการกำจัดของการปฏิบัติหน้าที่ในการต่อรองราคาในส่วนของนายจ้างและแทนที่กับกำขององค์กรสิทธิมนุษยชนเช่นเดียวกับสิทธิในการนัดหยุดงานในส่วนที่เป็นของคนงานก็ถือว่าเป็นกลไกที่เพียงพอsuffi สำหรับนายจ้างที่น่าสนใจที่จะมาถึงโต๊ะเจรจาต่อรอง Th ถูก แต่ไม่ได้พัดพาออกโดยการปฏิบัติที่มีอยู่. ในความเป็นจริงมันจะกลายเป็นที่เห็นได้ชัดมากขึ้นว่านายจ้างจะใช้กฎหมายกลไกและไม่ใช่กฎหมายที่จะรอดพ้นและปฏิเสธคนงานของพวกเขามีสิทธิในการเจรจาต่อรอง กว่าทศวรรษที่ผ่านมานับตั้งแต่การปฏิรูปที่ริเริ่มขึ้นในแอฟริกาใต้ระบบการเจรจาต่อรองสมดุลของพลังงานที่ได้ค่อยๆกะed ในความโปรดปรานของนายจ้าง. มันเป็นที่น่าสังเกตว่าในขณะที่ระหว่างกาลรัฐธรรมนูญปี 1993 ที่ได้รับอนุญาตอย่างชัดแจ้งคนงาน"การนัดหยุดงานเพื่อวัตถุประสงค์ในการเจรจาต่อรอง" ที่สายเอ็นเอฟเอฟรัฐธรรมนูญectively ตัดสิทธิทั้งสอง หนึ่งจึงอาจโต้แย้งว่าในตลาดแรงงานหลังการแบ่งแยกสีผิวคนงานจะต้องทำให้เชื่อ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ของปัญหา ซึ่งข้อตกลงดังกล่าวจะครอบคลุม จำกัด และรวมถึงข้อพิพาท
ฟังก์ชันความละเอียดและการฝึกศึกษา และการสํารองเลี้ยงชีพ
เพน แพทย์ช่วยเหลือ ป่วยจ่ายวันหยุดและกองทุนว่างงาน

เงินจากฟอรั่มที่ทำงานแบบเยอรมันและดัตช์สภาทำงาน , ฟอรั่มที่ทำงาน
ถูก conceived เป็นโครงสร้าง เสริมเพื่อการต่อรอง
ระบบสภาทำงานร่วมกันและการตัดสินใจเพื่อให้นายจ้าง th ey
ให้ตามมาตรา 80 ของ lra และสามารถจัดตั้งขึ้นโดย
สหภาพแรงงานหรือสหภาพแรงงาน ซึ่งเป็นตัวแทนของคนงานส่วนใหญ่เป็น
ที่ทำงานที่มีมากกว่า 100 คน มาตรา 84 ของ lra แสดงว่า
หลากหลายเรื่องซึ่งสันนิษฐานว่าสถานที่ทำงานฟอรั่มสามารถจัดการกับ