Memduhoğlu (2010, p. 207) argues th

Memduhoğlu (2010, p. 207) argues that the main areas of diversity regarding the employees in organizations may be addressed in three dimensions. These are: (1) demographic diversity (race, nationality, ethnicity, gender, region/city, age and experience, (2) socio-cultural diversity (religion and philosophical belief, political opinion, adopted
values, educational level, economic situation, (3) individual diversity (personality, physical and mental skills, knowledge and abilities etc.). In this sense, it is normal to have disagreements and conflicts in work environments where individuals with such different characteristics meet. Diversity management provides an environment where everyone can contribute to the organization and show all their performance toward the goals of the organization (Budak, 2008, p. 399). According to Von Bergen et al. (2000) diversity management covers recognizing, accepting, respecting, utilizing and being open to every kind of difference among the employees. The aim is to establish a positive work environment for the improvement of all employees and the organization. Individuals coming together to realize the organizational objectives including performance, profitability, affiance and effectiveness try to adapt themselves to their colleagues and the organization and at the same time, they want to freely display their differences (gender, age, disability) and expect others to respect them (Sürgevil & Budak, 2008). Diversity management regards the differences among employees as a source of wealth and is based on the principle of maximizing diversity and individual differences as an important potential in ensuring
organizational development, realizing manageable organizational outcomes, and providing equal opportunities (Morrison et al., 2006).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Memduhoğlu (2010, p. 207) ที่ พื้นที่หลักของความหลากหลายเกี่ยวกับพนักงานในองค์กรอาจได้รับในมิติที่สามจน เหล่านี้คือ: (1) ประชากรความหลากหลาย (เชื้อชาติ สัญชาติ เชื้อชาติ เพศ ภูมิภาคเมือง อายุ และ ประสบการณ์ ความหลากหลายทางชีวภาพ (2) สังคมวัฒนธรรม (ศาสนาและปรัชญาความเชื่อ ความเห็นทางการเมือง นำค่า ศึกษาระดับ เศรษฐกิจสถานการณ์ ความหลากหลายแต่ละ (3) (บุคลิกภาพ ทักษะทางกายภาพ และจิตใจ ความรู้ และความสามารถเป็นต้น) ในนี้ มันเป็นเรื่องปกติ มีความขัดแย้งและความขัดแย้งในสภาพแวดล้อมการทำงานที่การตอบสนองของบุคคลที่ มีลักษณะแตกต่างกันเช่น การจัดการความหลากหลายทางสภาพแวดล้อมที่ทุกคนสามารถมีส่วนร่วมกับองค์กร และแสดงการปฏิบัติต่อเป้าหมายขององค์กร (Budak, 2008, p. 399) ตามฟอนเบอร์เกนและ al. (2000) ความหลากหลาย การจัดการครอบคลุมจดจำ ยอมรับ เคารพ ใช้ และเปิดให้ทุกชนิดของความแตกต่างระหว่างพนักงาน จุดมุ่งหมายคือการ สร้างระบบการทำงานบวกเพื่อพัฒนาองค์กรและพนักงานทุกคน บุคคลที่มาร่วมกันตระหนักถึงวัตถุประสงค์ขององค์กรรวมถึงประสิทธิภาพ ผลกำไร affiance และประสิทธิภาพพยายามปรับตัวเองกับเพื่อนร่วมองค์กร และขณะเดียวกัน พวกเขาต้องการแสดงความแตกต่างของพวกเขา (เพศ อายุ พิการ) ได้อย่างอิสระ และคาดว่าผู้อื่นจะเคารพพวกเขา (Sürgevil & Budak, 2008) การจัดการความหลากหลายพิจารณาความแตกต่างระหว่างพนักงานเป็นแหล่งของทรัพย์สิน และยึดตามหลักของการเพิ่มความหลากหลายและความแตกต่างแต่ละเป็นศักยภาพสำคัญมั่นใจการพัฒนาองค์กร ตระหนักถึงผลลัพธ์ขององค์กรที่สามารถจัดการได้ และให้เท่าโอกาส (มอร์ริสันและ al., 2006)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

Memduhoğlu (2010, น. 207) ระบุว่าในพื้นที่หลักของความหลากหลายเกี่ยวกับพนักงานในองค์กรอาจจะได้รับการแก้ไขในสามมิติ เหล่านี้คือ (1) ความหลากหลายทางประชากร (เชื้อชาติสัญชาติเชื้อชาติเพศภูมิภาค / เมืองอายุและประสบการณ์ (2) ความหลากหลายทางสังคมวัฒนธรรม (ศาสนาและความเชื่อปรัชญาความคิดเห็นทางการเมืองนำ
ค่าระดับการศึกษาสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ (3) ความหลากหลายของแต่ละบุคคล (บุคลิกภาพทักษะทางร่างกายและจิตใจความรู้และความสามารถอื่น ๆ ). ในแง่นี้มันเป็นเรื่องปกติที่จะมีความขัดแย้งและความขัดแย้งในสภาพแวดล้อมการทำงานที่บุคคลที่มีลักษณะแตกต่างกันเช่นตอบสนอง. การจัดการความหลากหลายให้สภาพแวดล้อมที่ทุกคน สามารถนำไปสู่องค์กรและแสดงผลการดำเนินงานของพวกเขาทั้งหมดไปสู่เป้าหมายขององค์กร (Budak, 2008, น. 399). ตามฟอนเบอร์เก้น et al. (2000) การจัดการความหลากหลายครอบคลุมการรับรู้ยอมรับเคารพการใช้และการเปิดให้ ทุกชนิดของความแตกต่างในหมู่พนักงาน. จุดมุ่งหมายคือการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานในเชิงบวกสำหรับการปรับปรุงของพนักงานและองค์กร. บุคคลที่มาร่วมกันที่จะตระหนักถึงวัตถุประสงค์ขององค์กรรวมถึงประสิทธิภาพในการทำกำไรและประสิทธิภาพหมั้นพยายามที่จะปรับตัวเข้ากับเพื่อนร่วมงานของพวกเขา และองค์กรและในเวลาเดียวกันพวกเขาต้องการได้อย่างอิสระแสดงความแตกต่างของพวกเขา (เพศอายุความพิการ) และคาดหวังว่าคนอื่น ๆ จะเคารพพวกเขา (Sürgevilและ Budak 2008) การจัดการความหลากหลายแตกต่างนับถือในหมู่พนักงานเป็นแหล่งของความมั่งคั่งและเป็นไปตามหลักการของการเพิ่มความหลากหลายและความแตกต่างของแต่ละบุคคลเป็นสิ่งสำคัญที่มีศักยภาพในการสร้างความมั่นใจ
การพัฒนาองค์กรตระหนักถึงผลขององค์กรจัดการและการให้โอกาสที่เท่าเทียมกัน (มอร์ริสัน et al., 2006) .

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

memduho ğลู่ ( 2553 , หน้า 207 ) ระบุว่า พื้นที่หลักของความหลากหลายเกี่ยวกับพนักงานในองค์กรอาจจะอยู่ในรูปแบบ 3 มิติ เหล่านี้คือ : ( 1 ) ประชากร ( ความหลากหลายเชื้อชาติ สัญชาติ เชื้อชาติ เพศ เขต / เมือง อายุ และประสบการณ์ ( 2 ) ความหลากหลายทางสังคม วัฒนธรรม ศาสนาและความเชื่อ ปรัชญาความคิดเห็นทางการเมือง , ลูกบุญธรรม
ค่า สถานการณ์ทางเศรษฐกิจ ระดับการศึกษา( 3 ) ความหลากหลายของแต่ละบุคคล ( บุคลิกภาพ ทักษะทางร่างกาย และ จิตใจ ความรู้ ความสามารถ ฯลฯ ) ในความรู้สึกนี้ , มันเป็นเรื่องปกติที่จะมีความขัดแย้งและความขัดแย้งในสภาพแวดล้อมการทำงานที่บุคคลที่มีลักษณะที่แตกต่างกันเช่นกันการจัดการความหลากหลายมีสภาพแวดล้อมที่ทุกคนสามารถมีส่วนร่วมกับองค์กรและแสดงประสิทธิภาพของพวกเขาที่มีต่อเป้าหมายขององค์กร ( budak , 2551 , หน้า 399 ) ตาม ฟอน เบอร์เกน et al . ( 2 ) การจัดการความหลากหลาย ครอบคลุม การ ยอมรับ เคารพใน การใช้ และการเปิดให้ทุกประเภทของความแตกต่างในหมู่พนักงานจุดมุ่งหมายคือการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีสำหรับการปรับปรุงของพนักงานและองค์กร บุคคลที่มาร่วมกันเพื่อตระหนักถึงองค์การวัตถุประสงค์รวมถึงประสิทธิภาพ ทำกำไร สัญญาว่าจะแต่งงานกับประสิทธิผล พยายามปรับตัวให้เข้ากับเพื่อนร่วมงาน และองค์กร และในเวลาเดียวกันที่พวกเขาต้องการอย่างอิสระ แสดงความแตกต่างของอายุ , เพศพิการ ) และจะคาดหวังให้คนอื่นมาเคารพพวกเขา ( S ü rgevil & budak , 2008 ) การจัดการความหลากหลายเกี่ยวกับความแตกต่างระหว่างพนักงานเป็นแหล่งที่มาของความมั่งคั่งและอยู่บนพื้นฐานหลักการของการเพิ่มความหลากหลาย และความแตกต่างของแต่ละบุคคลเป็นสำคัญ ในการพัฒนาศักยภาพให้องค์กรตระหนักถึงการจัดการองค์กร ผลและการให้โอกาสที่เท่าเทียมกัน ( มอร์ริสัน et al . , 2006 ) .