1.7 CHANGE MANAGEMENT 1. Overview a

1.7 CHANGE MANAGEMENT
1. Overview
a. Change management is important to all organizations. An appropriate balance between change and stability is necessary for an organization lo thrive.
1) Organizational change is conducted through change agents, who may include managers, employees, and consultants hired the purpose.
2. Interpersonal skills
a. The internal audit activity can add value to an organization by acting as a catalyst of change, According to The IIA competency framework internal auditors need the following interpersonal skills to interact with s effectively. An internal auditor can do the following:
1) Champion the change, enlist others in its pursuit, and develop a change strategy that includes milestones and a timeline.
2) Model the change expected of others.
3) Accurately assess the potential barriers and resources for change initiatives.
4) Provide resources, remove barriers, and act as an advocate for those initiating change
5) Maintain work efficiency and respond positively to a changing environment.
6) Promptly switch strategy if the current ones are not working.
7) Provide direction and focus during the change process.
8) Support new ideas, systems, and procedures.
9) Respond quickly to changing situations by having creative ideas and taking ideas appropriate action.
10) Support the need for change.
11) Take steps to understand reasons for change in environment and tasks.
12) Operate even if decisions and actions are unclear.
13) Cope with stress.
3. Types of Change
a. Cultural change is a change in attitudes and mindset, for a example, when a total quality management approach is change adopted.
b. A product change is a change in product’s physical attributes and usefulness to customers.
c. A structure change is a change in an organization’s systems or structures.
4. Resistance
a. Organizational and procedure changes often are resisted by the individuals and group affected. This response may be caused by simple surprise, inertia, or fear of failure. But it also may arise from the following:
1) Misunderstandings or lack of needed skills
2) Conflicts with, or lack of trust of, management
3) Emotional reactions when change is forced
4) Bad timing
5) Insensitivity to employees' needs
6) Perceived threats to employees' status or job security
7) Dissolution of tightly knit work groups
8) Interference with achievement of other objectives
b. Methods of coping with employee resistance include the following:
1) Prevention through education and communication
2) Participation in designing and implementing a change
3) Facilitation and support through training and counseling
4) Negotiation by providing a benefit in exchange for cooperation
5) Manipulation of information or events
6) Co-optation through allowing some participation but without meaningful input
7) Coercion
5. Models for Planned change
a. Change management has been studied by management experts. The following three models have emerged:
1) Kurt Lewin's process model consists of three stages:
a) Unfreezing is the diagnosis stage. It involves choosing a change strategy, preparing employees for the change, and offsetting resistance.
b) Change is the intervention in (altering of) the status quo.
c) Refreezing makes the change relatively permanent so that old habits will not reassert themselves. It is the follow-up stage.
2) The continuous-change process model recognizes that change is ongoing and often requires a change agent to prevent the process from being haphazard. In this five-step model, the change agent coordinates steps d) through e) below.
a) The forces for change accumulate.
d) The organization recognizes that a problem exists and defines it.
c) The problem is submitted to the organization’s a problem-solving process.
d) The change is implemented.
e) Success in implementation is measured and evaluated.
3) Organizational development (OD) provides a framework for managing change using the findings of the behavioral sciences.
a) True OD has three distinctive characteristics:
i) The change must be planned and deliberate.
ii) The change must actually improve the organization. Changes forced by regulatory requirements or changes that merely attempt to follow management trends and fads are not included.
iii) The change must be implemented using the findings of the behavioral sciences, such as organizational behavior and group Psychology.
b) The following are the objectives of OD:
i) Deepen the sense of organizational purpose and align individuals with it
ii) Promote interpersonal trust, communication, cooperation, and support
iii) Encourage a problem solving approach
iv) Develop a satisfying work experience
v) Supplement formal authority with authority based on expertise
vi) Increase personal responsibility
vii) Encourage willingness to change
Stop and review! You have completed the outline tor this subunit. Study multiple-choice ns 17 through 19 on page 36

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

1.7 จัดการการเปลี่ยนแปลง 1. ภาพรวม อ.จัดการการเปลี่ยนแปลงของมีความสำคัญต่อองค์กรทั้งหมด ดุลเหมาะสมระหว่างการเปลี่ยนแปลงและความมั่นคงเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับเจริญองค์กร 1) เปลี่ยนแปลงองค์กรจะดำเนินการผ่านตัวแทนการเปลี่ยนแปลง ที่อาจรวมถึงผู้จัดการ พนักงาน และวัตถุประสงค์ว่าจ้างที่ปรึกษา 2. มนุษย อ.กิจกรรมตรวจสอบภายในที่สามารถเพิ่มมูลค่าให้องค์กร โดยทำหน้าที่เป็นเศษของการเปลี่ยนแปลง ตาม IIA กรอบสมรรถนะผู้ตรวจสอบภายในต้องการทักษะมนุษยสัมพันธ์ต่อไปนี้เพื่อโต้ตอบกับ s ได้อย่างมีประสิทธิภาพ สอบภายในดังต่อไปนี้:1) การเปลี่ยนแปลงแชมเปี้ยน สมัครคนอื่นในการแสวงหา และพัฒนากลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงที่มีเหตุการณ์สำคัญและเส้นเวลา 2) แบบจำลองการเปลี่ยนแปลงที่คาดหวังของผู้อื่น 3) ถูกต้องประเมินอุปสรรคและทรัพยากรสำหรับการริเริ่มเปลี่ยนแปลงไป 4 ให้ข้อมูล ลบอุปสรรค และทำหน้าที่เป็นทนายความสำหรับผู้เริ่มต้นเปลี่ยนแปลง 5) รักษาประสิทธิภาพการทำงาน และตอบสนองสภาพแวดล้อมการเปลี่ยนแปลงเชิงบวก 6) เปลี่ยนกลยุทธ์ทันทีถ้าคนปัจจุบันไม่ได้ทำงาน 7) แสดงทิศทางและความเปลี่ยนแปลงระหว่าง 8) สนับสนุนแนวความคิดใหม่ ระบบ และกระบวนการ 9) ตอบสนองการเปลี่ยนแปลงสถานการณ์โดยมีความคิดสร้างสรรค์ และการคิดการกระทำที่เหมาะสม10) สนับสนุนจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลง11) มีขั้นตอนในการทำความเข้าใจเหตุผลการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมและงาน12) งานแม้ว่าการตัดสินใจและการดำเนินการชัดเจน 13) รับมือกับความเครียด 3. ชนิดของการเปลี่ยนแปลง a. เปลี่ยนวัฒนธรรมการเปลี่ยนแปลงทัศนคติและ mindset สำหรับตัวอย่าง เมื่อ นำการเปลี่ยนแปลงวิธีการจัดการคุณภาพโดยรวม เกิดการเปลี่ยนแปลงผลิตภัณฑ์การเปลี่ยนแปลงคุณสมบัติทางกายภาพของผลิตภัณฑ์และประโยชน์ให้กับลูกค้าค.การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการเปลี่ยนแปลงในระบบหรือโครงสร้างขององค์กร4. ความต้านทาน อ. Organizational และขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงมักจะ resisted โดยบุคคลและกลุ่มที่ได้รับผลกระทบ คำตอบอาจเกิดจากเรื่องประหลาดใจ ความเฉื่อย หรือความกลัวความล้มเหลว แต่มันยังอาจเกิดจากต่อไปนี้: 1) เกิดความเข้าใจผิดหรือขาดทักษะที่จำเป็น 2) การขัดแย้งกับ หรือขาดความน่าเชื่อถือของ การจัดการ 3) ปฏิกิริยาอารมณ์เมื่อถูกบังคับเปลี่ยนแปลง 4) เสียเวลา 5) insensitivity ต้องการพนักงาน 6) คุกคามรับรู้สถานะหรืองานรักษาความปลอดภัยของพนักงาน 7) กลุ่มงานถักแน่นยุบ 8) สัญญาณให้บรรลุวัตถุประสงค์อื่น ๆ เกิดวิธีการรับมือกับพนักงานความต้านทานรวมต่อไปนี้: 1) การป้องกันผ่านการศึกษาและการสื่อสาร 2) มีส่วนร่วมในการออกแบบ และดำเนินการเปลี่ยนแปลง 3) อำนวยความสะดวกและสนับสนุนผ่านการฝึกอบรมและให้คำปรึกษา 4) การเจรจา โดยการให้สวัสดิการเพื่อแลกกับความร่วมมือ 5) การจัดการข้อมูลหรือเหตุการณ์ 6 ร่วม optation โดยให้มีส่วนร่วมบาง แต่ไม่ มีการป้อนข้อมูลที่มีความหมาย 7) แกมบังคับ5. แบบจำลองการเปลี่ยนแปลงตามแผน อ.จัดการการเปลี่ยนแปลงของมีการศึกษา โดยผู้เชี่ยวชาญในการจัดการ มีชุมนุมรูปสามแบบต่อไปนี้: 1) แบบจำลองกระบวนการ Kurt Lewin ประกอบด้วยสามขั้นตอน: Unfreezing a) เป็นขั้นตอนการวินิจฉัย เกี่ยวข้องกับการเลือกกลยุทธ์การเปลี่ยนแปลง การเตรียมพนักงานสำหรับการเปลี่ยนแปลง และออฟเซ็ตต้านทาน ขเปลี่ยนเป็นการแทรกแซงใน (ดัดแปลงของ) สภาพการ Refreezing c) ช่วยให้การเปลี่ยนแปลงค่อนข้างถาวรให้นิสัยเก่าจะไม่ reassert ตัวเอง ขั้นติดตามผลได้ 2) แบบจำลองกระบวนการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องรู้จักการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง และมักจะต้องเปลี่ยนแปลงตัวแทนเพื่อป้องกันไม่ให้กระบวนการ haphazard ในรูปแบบนี้ 5 ขั้นตอน ประสานตัวแทนการเปลี่ยนแปลงขั้นตอน d) ผ่าน e) ด้านล่าง ) กองกำลังการเปลี่ยนแปลงสะสม d) องค์กรตระหนักว่า ปัญหามีอยู่ และกำหนดมันc) ปัญหาถูกส่งไปยังกระบวนการแก้ปัญหาขององค์กรd) การเปลี่ยนแปลงจะดำเนินการ อี) ความสำเร็จในการดำเนินวัด และประเมิน 3) พัฒนาองค์กร (OD) ให้กรอบงานสำหรับการจัดการการเปลี่ยนแปลงโดยใช้ผลการวิจัยของวิทยาศาสตร์พฤติกรรม) OD แท้จริงมีลักษณะเด่นสาม: i) การเปลี่ยนแปลงต้องวางแผน และรอบคอบ ii) การเปลี่ยนแปลงจริงต้องปรับปรุงองค์กร เปลี่ยนแปลงที่ถูกบังคับ โดยกฎหมายหรือการเปลี่ยนแปลงที่แต่พยายามทำตามแนวโน้มการจัดการและ fads ไม่รวม iii) ต้องใช้การเปลี่ยนแปลงโดยใช้การค้นพบวิทยาการพฤติกรรม พฤติกรรมองค์กรและกลุ่มจิตวิทยา b) วัตถุประสงค์ของ OD คือต่อไปนี้: i) อย่างลึกซึ้งความวัตถุประสงค์ขององค์กร และบุคคลกับตำแหน่งii) มนุษยสัมพันธ์ความไว้วางใจ สื่อสาร ความร่วมมือ สนับสนุน และส่งเสริม iii) วิธีแก้ปัญหาส่งเสริม iv) พัฒนาประสบการณ์การทำงานความพึงพอใจ v) เสริมอำนาจอย่างเป็นทางการกับหน่วยงานตามความเชี่ยวชาญ vi) เพิ่มความรับผิดชอบส่วนบุคคล vii) ยินดีที่จะเปลี่ยนให้ หยุด และตรวจสอบ คุณได้สมบูรณ์ต.เค้าย่อยนี้ เรียน ns multiple-choice 17 ถึง 19 หน้า 36

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

1.7 เปลี่ยนการบริหารจัดการ
1 ภาพรวม
การจัดการการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งสำคัญที่ทุกองค์กร มีความสมดุลระหว่างการเปลี่ยนแปลงและความมั่นคงเป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับการเจริญเติบโตขององค์กรแท้จริง.
1) การเปลี่ยนแปลงขององค์กรจะดำเนินการผ่านตัวแทนการเปลี่ยนแปลงที่อาจรวมถึงผู้บริหารพนักงานและที่ปรึกษาได้รับการว่าจ้างวัตถุประสงค์.
2 ทักษะความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล
กิจกรรมการตรวจสอบภายในสามารถเพิ่มมูลค่าให้กับองค์กรโดยทำหน้าที่เป็นตัวเร่งปฏิกิริยาของการเปลี่ยนแปลงการตามกรอบความสามารถไอไอเอผู้ตรวจสอบภายในจำเป็นต้องมีทักษะความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลต่อไปนี้เพื่อโต้ตอบกับ s ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ผู้ตรวจสอบภายในสามารถทำต่อไปนี้:
1) แชมป์เปลี่ยนแปลงเกณฑ์คนอื่น ๆ ในการแสวงหาและพัฒนากลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงที่มีความคืบหน้าและระยะเวลา.
2) รุ่นการเปลี่ยนแปลงที่คาดหวังของคนอื่น.
3) อย่างถูกต้องในการประเมินปัญหาและอุปสรรคที่มีศักยภาพและทรัพยากร สำหรับการริเริ่มการเปลี่ยนแปลง.
4) จัดให้มีทรัพยากรขจัดอุปสรรคและทำหน้าที่เป็นผู้สนับสนุนสำหรับผู้ที่เริ่มต้นการเปลี่ยนแปลง
5) ประสิทธิภาพการรักษาการทำงานและการตอบสนองเชิงบวกกับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลง.
6) ทันทีสลับกลยุทธ์ถ้าคนปัจจุบันไม่ได้ทำงาน.
7) ให้ ทิศทางและมุ่งเน้นในระหว่างขั้นตอนการเปลี่ยนแปลง.
8) สนับสนุนความคิดใหม่ระบบและขั้นตอน.
9) การตอบสนองอย่างรวดเร็วต่อการเปลี่ยนแปลงสถานการณ์โดยมีความคิดสร้างสรรค์และการคิดการกระทำที่เหมาะสม.
10) สนับสนุนความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง.
11) ทำตามขั้นตอนในการทำความเข้าใจ สาเหตุของการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมและงาน.
12) งานแม้ว่าตัดสินใจและการกระทำมีความชัดเจน.
13) รับมือกับความเครียด.
3 ประเภทของการเปลี่ยนแปลง
การเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมคือการเปลี่ยนแปลงในทัศนคติและความคิดสำหรับตัวอย่างเช่นเมื่อแนวทางการจัดการคุณภาพโดยรวมคือการเปลี่ยนแปลงที่นำมาใช้.
ข การเปลี่ยนแปลงผลิตภัณฑ์ที่มีการเปลี่ยนแปลงในลักษณะทางกายภาพของผลิตภัณฑ์และประโยชน์ให้กับลูกค้า.
ค การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการเปลี่ยนแปลงในระบบขององค์กรหรือโครงสร้าง.
4 ความต้านทาน
การเปลี่ยนแปลงองค์กรและวิธีการที่มักจะได้รับการต่อต้านจากประชาชนและกลุ่มได้รับผลกระทบ การตอบสนองนี้อาจจะเกิดจากความประหลาดใจง่ายความเฉื่อยหรือกลัวความล้มเหลว แต่ก็ยังอาจเกิดขึ้นจากต่อไปนี้:
1) ความเข้าใจผิดหรือขาดทักษะที่จำเป็น
2) ความขัดแย้งกับหรือขาดความไว้วางใจของการจัดการ
3) ปฏิกิริยาทางอารมณ์เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงจะถูกบังคับ
4) ระยะเวลาที่ไม่ดี
5) ไม่รู้สึกกับความต้องการของพนักงาน
6) ภัยคุกคามการรับรู้สถานะของพนักงานหรืองานการรักษาความปลอดภัย
7) การสลายตัวของกลุ่มงานถักแน่น
8) รบกวนด้วยความสำเร็จของวัตถุประสงค์อื่น ๆ
ข วิธีการรับมือกับความต้านทานของพนักงานดังต่อไปนี้
1) การป้องกันผ่านการศึกษาและการสื่อสาร
2) การมีส่วนร่วมในการออกแบบและการดำเนินการเปลี่ยนแปลง
3) การอำนวยความสะดวกและการสนับสนุนผ่านการฝึกอบรมและให้คำปรึกษา
4) การเจรจาต่อรองโดยการให้ผลประโยชน์ในการแลกเปลี่ยนความร่วมมือ
5) การจัดการของ ข้อมูลหรือเหตุการณ์
6) ร่วม optation ผ่านการมีส่วนร่วมช่วยให้บางส่วน แต่โดยไม่ต้องใส่ความหมาย
7) ออกคำสั่ง
5 รุ่นสำหรับการเปลี่ยนแปลงตามแผน
การจัดการการเปลี่ยนแปลงได้รับการศึกษาโดยผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการ ต่อไปนี้สามรุ่นได้เกิด:
1) รูปแบบกระบวนการ Kurt Lewin ประกอบด้วยสามขั้นตอน:
ก) Unfreezing เป็นขั้นตอนการวินิจฉัย มันเกี่ยวข้องกับการเลือกกลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงการเตรียมความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงพนักงานและการชดเชยความต้านทาน.
ข) การเปลี่ยนแปลงคือการแทรกแซงใน (การเปลี่ยนแปลงของ) สภาพที่เป็นอยู่. the
ค) refreezing ทำให้การเปลี่ยนแปลงค่อนข้างถาวรเพื่อให้นิสัยเก่าจะไม่ยืนยันตัวเอง มันเป็นเรื่องที่ติดตามเวที.
2) รูปแบบกระบวนการที่ต่อเนื่องเปลี่ยนตระหนักดีว่าการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องและบ่อยครั้งที่ต้องใช้ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงเพื่อป้องกันไม่ให้กระบวนการจากการสุ่ม ในรุ่นนี้ห้าขั้นตอน, ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงพิกัดขั้นตอนง) ผ่านทาง e) ด้านล่าง.
ก) กองกำลังสำหรับการเปลี่ยนแปลงสะสม.
ง) องค์กรตระหนักดีว่าปัญหาที่มีอยู่และกำหนดมัน.
ค) ปัญหาที่เกิดขึ้นจะถูกส่งไปยังองค์กร กระบวนการแก้ปัญหา.
ง) การเปลี่ยนแปลงจะดำเนินการ.
จ) ที่ประสบความสำเร็จในการดำเนินงานเป็นวัดและประเมินผล.
3) การพัฒนาองค์กร (OD) ให้กรอบสำหรับการจัดการการเปลี่ยนแปลงโดยใช้ผลการวิจัยของวิทยาศาสตร์พฤติกรรม.
ก) ทรู OD มีสามที่โดดเด่น ลักษณะ:
i) การเปลี่ยนแปลงที่ต้องมีการวางแผนและเจตนา.
ii) การเปลี่ยนแปลงจริงต้องปรับปรุงองค์กร การเปลี่ยนแปลงบังคับโดยข้อกำหนดด้านกฎระเบียบหรือการเปลี่ยนแปลงที่เป็นเพียงการพยายามที่จะปฏิบัติตามแนวโน้มการบริหารจัดการและแฟชั่นจะไม่รวม.
iii) การเปลี่ยนแปลงที่จะต้องดำเนินการโดยใช้ผลการวิจัยของพฤติกรรมศาสตร์เช่นพฤติกรรมองค์กรและกลุ่มจิตวิทยา.
ข) ต่อไปนี้เป็นวัตถุประสงค์ ของ OD:
i) ลึกความรู้สึกของวัตถุประสงค์ขององค์กรและจัดบุคคลที่มีความมัน
ii) การส่งเสริมความไว้วางใจระหว่างบุคคลการสื่อสารความร่วมมือและการสนับสนุน
iii) การส่งเสริมให้เป็นปัญหาที่แก้วิธี
iv) การพัฒนาประสบการณ์ในการทำงานที่น่าพอใจ
V) เสริมอำนาจอย่างเป็นทางการกับผู้มีอำนาจตาม ความเชี่ยวชาญ
vi) การเพิ่มความรับผิดชอบส่วนบุคคล
vii)
ส่งเสริมความเต็มใจที่จะเปลี่ยนหยุดและทบทวน! คุณได้เสร็จสิ้นการร่างทอร์ subunit นี้ การศึกษาแบบปรนัย 17 ns การผ่าน 19 ในหน้า 36

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

1.7 การจัดการเปลี่ยนแปลง
1
a การจัดการเปลี่ยนแปลงคือภาพรวมที่สำคัญให้กับองค์กรทั้งหมด มีความสมดุลที่เหมาะสมระหว่างการเปลี่ยนแปลงและเสถียรภาพที่จำเป็นสำหรับองค์กร โลเจริญ
1 ) เปลี่ยนแปลงองค์กรจะดำเนินการผ่านตัวแทนการเปลี่ยนแปลง ซึ่งอาจจะรวมถึงผู้จัดการ พนักงาน ลูกจ้าง ที่ปรึกษาจ้างวัตถุประสงค์ .
2 ทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์
Aกิจกรรมการตรวจสอบภายในที่สามารถเพิ่มมูลค่าให้กับองค์กร โดยทำหน้าที่เป็นตัวเร่งปฏิกิริยาที่เปลี่ยนแปลงไปตามกรอบสมรรถนะผู้ตรวจสอบภายในต้องจัดขึ้นต่อไปนี้ระหว่างทักษะในการโต้ตอบกับมันได้อย่างมีประสิทธิภาพ การตรวจสอบภายใน สามารถทำต่อไปนี้ :
1 ) แชมป์เปลี่ยนเป็นคนอื่น ๆในการแสวงหาและพัฒนาเปลี่ยนกลยุทธ์ที่มีขั้นตอนและระยะเวลา
2 ) รูปแบบการเปลี่ยนแปลงความคาดหวังของผู้อื่น
3 ) อย่างถูกต้องประเมินศักยภาพ อุปสรรคและทรัพยากรเพื่อการริเริ่มการเปลี่ยนแปลง
4 ) ให้ทรัพยากร ขจัดอุปสรรค และทำตัวเป็นผู้ให้การสนับสนุนสำหรับการริเริ่มเปลี่ยนแปลง
5 ) รักษาประสิทธิภาพการทำงานและตอบสนองเชิงบวกกับการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อม
6 ) ทันทีเปลี่ยนกลยุทธ์ถ้าคนปัจจุบันจะไม่ทำงาน
7 ) ให้ทิศทางและมุ่งเน้นในระหว่างกระบวนการเปลี่ยนแปลง
8 ) สนับสนุนแนวคิดใหม่ ระบบ และกระบวนการ
9 ) ตอบสนองอย่างรวดเร็วเพื่อเปลี่ยนสถานการณ์ โดยมีความคิดสร้างสรรค์และการคิดการกระทำเหมาะสม .
10 ) สนับสนุนความต้องการสำหรับการเปลี่ยนแปลง .
11 ) ใช้ขั้นตอนที่จะเข้าใจเหตุผลของการเปลี่ยนแปลงในงานสิ่งแวดล้อมและ .
12 ) ใช้งานแม้ว่า การตัดสินใจและการกระทำได้ชัดเจน
13 ) รับมือกับความเครียด
3ประเภทของการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมเปลี่ยน
A คือ การเปลี่ยนแปลงในทัศนคติและความคิด สำหรับตัวอย่าง เมื่อคุณภาพโดยรวมแนวคิดการจัดการการเปลี่ยนแปลงคือลูกบุญธรรม
b ผลิตภัณฑ์เปลี่ยนเป็นผลิตภัณฑ์ทางกายภาพเปลี่ยนแปลงคุณลักษณะและประโยชน์ให้กับลูกค้า .
c โครงสร้างเปลี่ยนแปลงคือ การเปลี่ยนแปลงในระบบขององค์กร หรือโครงสร้าง .
4 ต้านทาน
Aการเปลี่ยนแปลงองค์กรและกระบวนการมักจะมี resisted โดยบุคคลและกลุ่มที่ได้รับผลกระทบ คำตอบนี้อาจจะเกิดจากใจ ง่าย ความเฉื่อยหรือความกลัวของความล้มเหลว แต่มันก็อาจเกิดขึ้นจากต่อไปนี้ :
1 ) เข้าใจผิดหรือขาดต้องการทักษะ
2 ) ความขัดแย้ง หรือการขาดความไว้วางใจ , การจัดการ
3 ) อารมณ์ปฏิกิริยาเมื่อเปลี่ยนเป็นบังคับ

4 ) ช่วงเวลาที่เลวร้าย5 ) ต่อต้านความต้องการพนักงาน '
6 ) การรับรู้อุปสรรคของพนักงานสถานะหรืองานรักษาความปลอดภัย
7 ) การสลายตัวของกลุ่มถักแน่น
8 ) การแทรกแซงบรรลุวัตถุประสงค์
อื่นๆพ. วิธีเผชิญกับความต้านทานของพนักงานรวมถึงต่อไปนี้ :
1 ) การป้องกันผ่านการศึกษาและการสื่อสาร
2 ) การมีส่วนร่วมในการออกแบบและ การเปลี่ยนแปลง
3 ) ส่งเสริมและสนับสนุนการฝึกและให้คำปรึกษา
4 ) เจรจาต่อรองโดยการให้ผลประโยชน์ในการแลกเปลี่ยนสำหรับความร่วมมือ
5 ) การจัดการข้อมูลหรือเหตุการณ์
6 ) optation Co ผ่านการอนุญาตให้บางแต่ไม่มีความหมายใส่
7 ) บังคับ
5 รูปแบบการวางแผนการเปลี่ยนแปลง
. การบริหารการเปลี่ยนแปลง มีการศึกษาโดยผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการ ต่อไปนี้เกิดขึ้น :
3 รูปแบบ1 ) รูปแบบของเคิร์ท เลวิน กระบวนการที่ประกอบด้วยสามขั้นตอน :
) ละลายคือการวินิจฉัยขั้นตอน มันเกี่ยวข้องกับการเลือกเปลี่ยนกลยุทธ์ เตรียมคนสำหรับการเปลี่ยนแปลงและการหักล้างการต้านทาน
b ) เปลี่ยนเป็นการแทรกแซงใน ( แก้ไข ) สถานะที่เป็นอยู่
c ) refreezing ทำให้การเปลี่ยนแปลงค่อนข้างถาวร ดังนั้นนิสัยเก่าจะไม่ตอกย้ำตัวเอง มันเป็นตามขั้นตอน
2 ) กระบวนการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องแบบตระหนักว่าการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง และมักต้องเปลี่ยนแปลงเพื่อป้องกันไม่ให้กระบวนการถูกจับจด . ห้าขั้นตอนในรูปแบบ , ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงพิกัดผ่านขั้นตอน D ) E ) ด้านล่าง
a ) บังคับให้เปลี่ยนไปสะสม
d ) องค์กรตระหนักว่าปัญหาที่มีอยู่และกำหนดมัน .
c ) ปัญหาคือที่ส่งไปยังองค์การคือกระบวนการแก้ปัญหา .
d ) เปลี่ยนเป็นใช้
E ) ความสำเร็จในการดำเนินการวัดและประเมิน
3 ) การพัฒนาองค์การ ( OD ) ให้กรอบสำหรับการจัดการการเปลี่ยนแปลงการใช้ผลการวิจัยทางพฤติกรรมศาสตร์ .
) จริง ( มี 3 ลักษณะเด่น :
) การเปลี่ยนแปลงจะต้องวางแผน และสุขุม
2 ) การเปลี่ยนแปลงต้องปรับปรุงองค์กร การเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดหรือการเปลี่ยนแปลงที่เพียงแค่พยายามที่จะติดตามแนวโน้มการจัดการและ fads บังคับไม่รวม
3 ) การเปลี่ยนแปลงจะต้องดำเนินการโดยใช้ข้อมูลจากทางพฤติกรรมศาสตร์ เช่น จิตวิทยาและพฤติกรรมขององค์การ กลุ่ม
b ) มีวัตถุประสงค์ดังนี้ :
.ฉัน ) ลึกความรู้สึกของวัตถุประสงค์องค์กรและการจัดบุคคลด้วย
2 ) ส่งเสริมบุคคล ความน่าเชื่อถือ การสื่อสาร ความร่วมมือ และการสนับสนุน
3 ) ส่งเสริมแนวทางการแก้ปัญหา
4 ) พัฒนาภิรมย์ประสบการณ์การทำงาน
V ) เสริมอำนาจอย่างเป็นทางการกับอำนาจตามความเชี่ยวชาญ
6
7 ) เพิ่มความรับผิดชอบส่วนบุคคล ) ให้เต็มใจ เปลี่ยน
หยุดและรีวิว !คุณได้เสร็จสิ้นการร่าง TOR ย่อยนี้ การศึกษาแบบ NS 17 ผ่าน 19 หน้า 36