better able to grasp the moral impl

better able to grasp the moral implication of a specific circumstance and can keep
their team members engaged for the benefit of the collective (Avolio et al, 2004).
In line with this reasoning, innovative behaviors have been described as the basis
for team development and competition (Suliman, 2013). AL allows team leaders
to remain realistically hopeful and trustworthy, and to build a secure leader–
follower attachment style (Hinojosa et al., 2014) that leads members to believe
that the team leader supports and values their talents. Therefore, when there is
AL in an enterprise employees are more willing to express their new ideas that
challenge the routine, and are more committed to persuading their leaders and
coworkers to turn these ideas into reality (Janssen, 2004; Shalley & Gilson, 2004;
Tu & Lu, 2013). Furthermore, the authentic leader will solicit employees’ ideas
without any form of self-censorship so that, over time, employees view the leader
as a credible source of input and feedback (Walumbwa et al., 2008). Employees
with leaders who use an AL style also become willing to find different pathways
for solving problems and taking risks, because they believe that their leaders
want to see each of them perform well (Avolio et al., 2004). In addition, leaders’
demonstrations of authentic innovative behaviors set them up as role models
to be imitated, and through these behaviors the leaders gain reciprocity from
employees in the way of persistent attention to innovation (Weischer, Weibler, &
Petersen, 2013). Accordingly, we formed the following hypothesis:
Hypothesis 1: There will be a significantly positive correlation between authentic
leadership of a team and employee innovation.
Authentic Leadership and Employees’ Emotions
Emotions are conscious or unconscious multicomponent response tendencies
that evolve and manifest over relatively short period of time (Fredrickson,
2001). In their study Kaplan, Cortina, Ruark, LaPort, and Nicolaides (2013)
demonstrated that leaders’ everyday interactions with followers largely dictate
followers’ emotions. Self-awareness enables authentic leaders to better understand
followers’ strengths, weaknesses, and emotions. Transparent leader–employee
relationships encourage employees to display their authentic emotions (Weischer
et al., 2013). A strong internal moral perspective and balanced processing
promote pursuit of value-based missions and unbiased self-relevant information
in authentic leaders, which accords with the collective benefits of employees;
thus, leaders may accurately gauge and help to build the emotional state of
employees.
Positive emotions are more easily recalled than negative emotions because
humans prefer exposure to the positive (Rego, Vitória, Magalhães, & Ribeiro,
2013). Followers who perceive their leaders as authentic are more likely to
feel and show more positive affection compared with those who perceive their
leaders as less authentic (Gardner et al., 2011). Based on social support theory,
authentic team leaders who act as a source of social support elicit more positive

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ดีกว่าจะเข้าใจเนื่องจากคุณธรรมการสถานการณ์ และสามารถเก็บสมาชิกของทีมงานหมั้นเพื่อประโยชน์ของกลุ่ม (Avolio et al, 2004)โดยเหตุผลนี้ พฤติกรรมใหม่ ๆ ได้ถูกอธิบายไว้เป็นพื้นฐานการพัฒนาทีมและการแข่งขัน (Suliman, 2013) AL ทำให้ทีมงานยังคงมีความหวังจริง และน่าเชื่อถือ การสร้างทางผู้นำ –หล่อแนบลักษณะ (Hinojosa et al., 2014) ที่สมาชิกเชื่อว่า ผู้นำทีมสนับสนุน และค่าความสามารถของพวกเขา ดังนั้น เมื่อมีAL ในองค์กรพนักงานมียินดีมากที่จะแสดงความคิดใหม่ที่ประจำการท้าทาย และมุ่งมั่นมากที่จะจูงใจผู้นำ และเพื่อนร่วมงานการเปิดแนวความคิดนี้เป็นความจริง (Janssen, 2004 Shalley และ Gilson, 2004ทู & Lu, 2013) นอกจากนี้ ผู้นำที่แท้จะชวนพนักงานคิดโดยไม่มีการเซ็นเซอร์ตัวเองรูปแบบใด ๆ ที่ ช่วงเวลา พนักงานดูผู้นำเป็นแหล่งที่น่าเชื่อถือของการป้อนข้อมูลและข้อเสนอแนะ (Walumbwa et al., 2008) พนักงานมีผู้นำที่ใช้แบบ AL ที่เป็นเต็มใจที่จะหาทางเดินที่แตกต่างกันสำหรับการแก้ปัญหาและการเสี่ยง เพราะเชื่อว่าผู้นำต้องการดูแต่ละของพวกเขาทำดี (Avolio et al., 2004) นอกจากนี้ ผู้นำของการชุมนุมลักษณะนวัตกรรมอาหารตั้งค่าเป็นแบบจำลองบทบาทการจะเลียนแบบ และผ่านพฤติกรรมเหล่านี้ เป็นผู้นำได้รับ reciprocity จากพนักงานทางความสนใจแบบนวัตกรรม (Weischer, Weibler, &Petersen, 2013) ดังนั้น เราเกิดสมมติฐานต่อไปนี้:สมมติฐานที่ 1: จะมีความสัมพันธ์ในเชิงบวกอย่างมีนัยสำคัญระหว่างอาหารเป็นผู้นำนวัตกรรมทีมงานและพนักงานภาวะผู้นำและพนักงานอารมณ์แท้ ๆอารมณ์มีแนวโน้มตอบสนอง multicomponent สติ หรือสติที่พัฒนา และรายการระยะเวลาค่อนข้างสั้นของเวลา (Fredrickson2001) . ในการเรียน Kaplan, Cortina, Ruark, LaPort และ Nicolaides (2013)แสดงว่า ผู้นำพูดโต้ตอบกับลูกศิษย์ส่วนใหญ่บอกอารมณ์ของลูกศิษย์ Self-awareness ช่วยให้ผู้นำที่แท้จะเข้าใจลูกศิษย์ของจุดแข็ง จุดอ่อน และอารมณ์ ผู้นำโปร่งใส – พนักงานความสัมพันธ์ส่งเสริมให้พนักงานเพื่อแสดงอารมณ์ของพวกเขาแท้ ๆ (Weischerร้อยเอ็ด al., 2013) ความแข็งแกร่งภายในศีลธรรมมอง และสมดุลการประมวลผลส่งเสริมการแสวงหาค่าตามภารกิจและข้อมูลคนที่เกี่ยวข้องด้วยตนเองในผู้นำที่แท้จริง ซึ่ง accords กับผลประโยชน์รวมของพนักงานดังนั้น ผู้นำอาจต้องวัด และช่วยสร้างสภาวะทางอารมณ์ของพนักงานอารมณ์บวกจะเรียกคืนได้ง่ายขึ้นกว่าอารมณ์ลบเนื่องจากมนุษย์ต้องสัมผัสบวก (Rego, Vitória, Magalhães และ Ribeiro2013) ลูกศิษย์ที่สังเกตผู้นำว่าเป็นของแท้มีแนวโน้มที่จะแสดงจิตยิ่งบวกเมื่อเทียบกับผู้สังเกต และความรู้สึกของพวกเขาผู้นำที่เป็นจริงน้อย (การ์ดเนอร์ et al., 2011) ตามทฤษฎีการสนับสนุนทางสังคมผู้นำทีมที่แท้จริงที่ทำหน้าที่เป็นแหล่งของการสนับสนุนทางสังคมบอกบวกเพิ่มเติม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ดีขึ้นสามารถที่จะเข้าใจความหมายทางศีลธรรมของสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจงและสามารถให้
สมาชิกในทีมของพวกเขามีส่วนร่วมเพื่อประโยชน์ของส่วนรวม (Avolio, et al, 2004).
สอดคล้องกับเหตุผลนี้พฤติกรรมที่เป็นนวัตกรรมใหม่ได้รับการอธิบายเป็นพื้นฐาน
สำหรับการพัฒนาทีมงานและ การแข่งขัน (Suliman, 2013) AL ช่วยให้ผู้นำทีม
จะยังคงมีความหวังเป็นจริงและเชื่อถือได้และการสร้างนําที่เชื่อถือได้
ตามรูปแบบความผูกพัน (กัลเดรอน et al., 2014) ที่นำไปสู่สมาชิกที่จะเชื่อ
ว่าการสนับสนุนทีมผู้นำและค่าความสามารถของพวกเขา ดังนั้นเมื่อมีการ
อัพนักงานรัฐวิสาหกิจมีความเต็มใจที่จะแสดงความคิดใหม่ของพวกเขาที่
ท้าทายตามปกติและมีความมุ่งมั่นมากขึ้นที่จะชักจูงผู้นำของพวกเขาและ
เพื่อนร่วมงานที่จะเปิดความคิดเหล่านี้ในความเป็นจริง (Janssen 2004; Shalley Gilson & 2004;
Tu & Lu, 2013) นอกจากนี้ผู้นำที่แท้จริงจะเรียกร้องความคิดของพนักงาน
โดยไม่มีรูปแบบของการเซ็นเซอร์ตัวเองเพื่อที่ว่าเมื่อเวลาผ่านไปพนักงานดูผู้นำ
เป็นแหล่งที่น่าเชื่อถือของการป้อนข้อมูลและข้อเสนอแนะ (Walumbwa et al., 2008) พนักงาน
กับผู้นำที่ใช้สไตล์ AL ก็จะกลายเป็นความเต็มใจที่จะหาทางเดินที่แตกต่างกัน
ในการแก้ปัญหาและการเสี่ยงเพราะพวกเขาเชื่อว่าผู้นำของพวกเขา
ต้องการที่จะเห็นแต่ละของพวกเขาทำงานได้ดี (Avolio et al., 2004) นอกจากนี้ผู้นำ
การสาธิตของพฤติกรรมที่เป็นนวัตกรรมใหม่ของแท้พวกเขาตั้งขึ้นเป็นแบบอย่าง
ที่จะเลียนแบบและผ่านพฤติกรรมเหล่านี้ผู้นำได้รับการตอบแทนจาก
พนักงานในทางของความสนใจถาวรที่จะสร้างสรรค์นวัตกรรม (Weischer, Weibler และ
ปีเตอร์เสน, 2013) ดังนั้นเราจึงเกิดสมมติฐานต่อไปนี้:
สมมติฐาน 1: จะมีความสัมพันธ์ทางบวกอย่างมีนัยสำคัญระหว่างของแท้
ความเป็นผู้นำของทีมงานและนวัตกรรมของพนักงาน.
เป็นผู้นำแท้และอารมณ์ความรู้สึกของพนักงาน
อารมณ์เป็นแนวโน้มการตอบสนองหลายองคสติหรือสติ
ที่พัฒนาและแสดงให้เห็นในช่วงระยะเวลาอันสั้น เวลา (Fredrickson,
2001) Kaplan ในการศึกษาของพวกเขา Cortina, Ruark, Laport และนิโคไล (2013)
แสดงให้เห็นว่าผู้นำการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้ติดตามชีวิตประจำวันส่วนใหญ่บอก
สาวก 'อารมณ์ ความตระหนักในตนเองช่วยให้ผู้นำที่แท้จริงให้เข้าใจ
จุดแข็งสาวก 'จุดอ่อนและอารมณ์ ผู้นำพนักงานใส
ความสัมพันธ์ที่ส่งเสริมให้พนักงานที่จะแสดงอารมณ์ความรู้สึกที่แท้จริงของพวกเขา (Weischer
et al., 2013) มุมมองทางศีลธรรมภายในที่แข็งแกร่งและการประมวลผลที่สมดุล
ส่งเสริมการแสวงหาของภารกิจตามมูลค่าและเป็นกลางข้อมูลด้วยตนเองที่เกี่ยวข้อง
ในผู้นำที่แท้จริงซึ่งสอดคล้องกับผลประโยชน์ร่วมกันของพนักงาน
จึงผู้นำอย่างถูกต้องอาจวัดและช่วยในการสร้างสภาวะอารมณ์ของ
พนักงาน
อารมณ์ในเชิงบวกจะจำได้ง่ายกว่าอารมณ์เชิงลบเพราะ
มนุษย์ชอบการสัมผัสกับขั้วบวก (Rego, วิคตอเรีย, Magalhãesและแบร์โต,
2013) ผู้ติดตามที่รับรู้ของพวกเขาเป็นผู้นำที่แท้จริงมีแนวโน้มที่จะ
รู้สึกและแสดงความรักบวกมากขึ้นเมื่อเทียบกับผู้ที่รับรู้ของพวกเขา
เป็นผู้นำที่แท้จริงน้อย (การ์ดเนอร์ et al., 2011) ตามทฤษฎีการสนับสนุนทางสังคม
ผู้นำทีมที่แท้จริงที่ทำหน้าที่เป็นแหล่งที่มาของการสนับสนุนทางสังคมล้วงเอาบวกมากขึ้น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ดีสามารถเข้าใจนัยยะทางจริยธรรมของสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจงและสามารถเก็บ
ทีมของพวกเขา สมาชิกมีส่วนร่วมเพื่อประโยชน์ของส่วนรวม ( Avolio et al , 2004 ) .
สอดคล้องกับเหตุผลนี้ พฤติกรรมนวัตกรรมได้รับการอธิบายพื้นฐาน
เพื่อการพัฒนาทีมงานและการแข่งขัน ( ซัลไลมาน , 2013 ) ล ช่วยให้ทีมผู้นำ
ยังคงสั่งมีความหวัง และเชื่อถือได้และเพื่อสร้างผู้นำและผู้ตามกลาย
แนบรูปแบบ ( hinojosa et al . , 2010 ) นำสมาชิกเชื่อ
ที่หัวหน้าทีมสนับสนุนและค่าความสามารถ ดังนั้น เมื่อมี
ลในองค์กรพนักงานมีความเต็มใจที่จะแสดงแนวคิดใหม่ของพวกเขาที่
ท้าทายตามปกติ และมีความมุ่งมั่นมากขึ้นเพื่อโน้มน้าวผู้นำและ
ของพวกเขาเพื่อนร่วมงานเพื่อเปิดความคิดเหล่านี้ในความเป็นจริง ( Janssen , 2004 ; shalley & Gilson , 2004 ;
ตู& Lu , 2013 ) นอกจากนี้ ผู้นำที่แท้จริงจะเรียกร้องความคิดของพนักงานในรูปแบบของการเซ็นเซอร์ตนเอง
โดยไม่ต้องใด ๆ ดังนั้น เวลาผ่านไป พนักงานดูผู้นำ
เป็นแหล่งที่เชื่อถือได้ของข้อมูลและข้อเสนอแนะ ( walumbwa et al . , 2008 ) พนักงาน
กับผู้นำที่ใช้สไตล์อัลยังเป็นเต็มใจที่จะพบความแตกต่างทางเดิน
สำหรับการแก้ปัญหาและเสี่ยง เพราะพวกเขาเชื่อว่า ผู้นำของพวกเขา
อยากเห็นแต่ละของพวกเขาแสดงได้ดี ( Avolio et al . , 2004 ) นอกจากนี้ ผู้นำ
สาธิตพฤติกรรมนวัตกรรมที่แท้จริงตั้งเป็นแบบอย่าง
จะเลียนแบบ และผ่านพฤติกรรมเหล่านี้ผู้นำได้รับตอบแทนจาก
พนักงานในทางของถาวรสนใจนวัตกรรม ( weischer weibler &
, , ปีเตอร์สัน , 2013 ) ตาม เราตั้งสมมุติฐานสมมติฐานดังต่อไปนี้ :
1 : จะมีความสัมพันธ์เชิงบวกอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ ระหว่างผู้นำที่แท้จริงของทีมและนวัตกรรม

จริง พนักงาน ผู้นำและพนักงานอารมณ์
อารมณ์ห่วงใยหรือแนวโน้มการตอบสนององค์ประกอบ
สลบที่คิดค้นและชัดแจ้งในช่วงระยะเวลาอันสั้นของเวลา ( อ่าน
, 2001 ) ในการศึกษาของ Kaplan Cortina ruark laport , , , , และ นิโคไล ( 2013 )
) ผู้นำทุกวันปฏิสัมพันธ์กับผู้ติดตามไปบอก
ผู้ตามอารมณ์ รับรู้ตนเองให้เข้าใจ
แท้ผู้นำผู้ตาม จุดแข็ง จุดอ่อน และอารมณ์ หัวหน้าพนักงาน
–ใสความสัมพันธ์ที่ส่งเสริมให้พนักงานที่จะแสดงอารมณ์ของพวกเขาแท้ ( weischer
et al . , 2013 ) แข็งแรงภายในมุมมองจริยธรรมและส่งเสริมการแสวงหาคุณค่าสมดุล
การประมวลผลข้อมูลที่เกี่ยวข้องตามภารกิจและปราศจากอคติตนเอง
ผู้นำที่แท้จริง ซึ่งสอดคล้องกับผลประโยชน์ร่วมกันของพนักงาน ;
ดังนั้น ผู้นำอาจถูกต้องมาตรวัด และช่วยสร้างสภาวะทางอารมณ์ของ
พนักงาน
อารมณ์บวกมากขึ้นได้อย่างง่ายดายเรียกคืนกว่าอารมณ์เชิงลบเพราะ
มนุษย์ชอบแสงบวก ( การจด สติปัญญา ó Ria , ฮัล magalh ES & Ribeiro
, 2013 ) ผู้ติดตามรู้สึกผู้นำของพวกเขาเป็นจริงน่าจะ
รู้สึกและแสดงความรักบวกมากขึ้นเมื่อเทียบกับผู้สังเกตผู้นำของพวกเขา
เป็นจริงน้อยกว่า ( Gardner et al . , 2011 ) ตามทฤษฎีการสนับสนุนทางสังคม
ทีมผู้นำที่แท้เป็นแหล่งสนับสนุนทางสังคมที่กระตุ้นในเชิงบวก