Our premise is that whereas the pur

Our premise is that whereas the purpose of job analysis is to better understand and measure work assignments, the purpose of
CM is to influence how such assignments are performed in a manner aligned with the organization's strategy. A parallel can be
drawn with the notions of “trait relevance” and “situation strength,” which correspond to the concepts of “channel” and “volume”
in signal detection theory (Tett & Burnett, 2003). That is, whereas TJA is concerned primarily with determining “trait relevance” or
the appropriate “channels” (e.g., worker attributes) that are called for by the nature of the work assignment, CM focuses on
increasing situation strength—i.e., raising the volume of specific channels that signal the importance of certain loosely coupled
patterns of behavior (hereafter referred to as behavioral themes) that are considered to be critical success factors (Schneier, Shaw,
& Beatty, 1991) or strategic performance drivers (Becker, Huselid, & Ulrich, 2001). Organizations hope that, as a result of these
“loud” signals, they will create a strong organizational climate in which employees share a clear understanding of the behavioral
themes that are expected and rewarded (Bowen & Ostroff, 2004; Werbel & DeMarie, 2005).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สถานที่ตั้งของเราคือที่ในขณะที่วัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์งานจะเข้าใจดี และวัดกำหนด วัตถุประสงค์ของCM จะมีอิทธิพลต่อวิธีดำเนินงานดังกล่าวในลักษณะสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร เป็นคู่ขนานวาด ด้วยความ "ลักษณะที่เกี่ยวข้อง" และ "สถานการณ์ความแข็ง แรง ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของ"ช่องสัญญาณ"และ"เสียง"ในทฤษฎีการตรวจจับสัญญาณ (Tett & Burnett, 2003) คือ ในขณะที่ TJA เกี่ยวกับหลักกำหนด "ลักษณะความเกี่ยวข้อง" หรือที่เหมาะสม "ช่อง" (เช่น คุณลักษณะของผู้ปฏิบัติงาน) ที่จะเรียกตามลักษณะของการกำหนดงาน เน้น CMเพิ่มสถานการณ์ strength—i.e ยกระดับเฉพาะช่องที่สัญญาณสำคัญของบางหลวม ๆ ควบคู่รูปแบบของพฤติกรรม (ต่อจากนี้เรียกว่ารูปแบบพฤติกรรม) ที่ถือว่าเป็น ปัจจัยแห่งความสำเร็จ (Schneier, Shawและเบต์ตี 1991) หรือโปรแกรมควบคุมประสิทธิภาพการทำงานเชิงกลยุทธ์ (Becker, Huselid และ Ulrich, 2001) องค์กรหวังว่า ผลเหล่านี้"เสียงดัง" สัญญาณ พวกเขาจะสร้างสภาพองค์กรแข็งแกร่งซึ่งคนของพฤติกรรมการเข้าใจชุดรูปแบบที่คาดไว้ และได้รับรางวัล (เวน & Ostroff, 2004 Werbel & DeMarie, 2005)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สถานที่ตั้งของเราคือว่าในขณะที่วัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์งานคือการทำความเข้าใจและวัดที่ได้รับมอบหมายทำงานวัตถุประสงค์ของ
CM คือการมีอิทธิพลต่อวิธีการที่ได้รับมอบหมายดังกล่าวจะดำเนินการในลักษณะที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร ขนานสามารถ
วาดด้วยความคิดของ "ลักษณะความสัมพันธ์กัน" และ "ความแรงของสถานการณ์" ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของ "ช่องทาง" และ "ปริมาณ" การ
ในทฤษฎีการตรวจจับสัญญาณ (Tett & Burnett, 2003) นั่นคือในขณะที่ Tja เป็นห่วงที่เกี่ยวเนื่องกับการกำหนด "ลักษณะความสัมพันธ์กัน" หรือ
"ช่องทาง" ที่เหมาะสม (เช่นคนงานคุณลักษณะ) ที่มีการเรียกร้องให้มีโดยธรรมชาติของงานการทำงาน CM มุ่งเน้นไปที่
การเพิ่มสถานการณ์ความแข็งแรงเช่นการเพิ่มระดับเสียง ช่องทางเฉพาะที่ส่งสัญญาณถึงความสำคัญของคู่หลวมบาง
รูปแบบของพฤติกรรม (ต่อไปนี้จะเรียกว่าเป็นรูปแบบพฤติกรรม) ที่จะถือว่าเป็นปัจจัยความสำเร็จที่สำคัญ (Schneier ชอว์,
และเบ็ตตี้ 1991) หรือไดรเวอร์ประสิทธิภาพการทำงานเชิงกลยุทธ์ (Becker, Huselid & อูล, 2001) องค์กรหวังว่าเป็นผลมาจากเหล่านี้
สัญญาณ "ดัง" พวกเขาจะสร้างบรรยากาศองค์กรที่แข็งแกร่งที่พนักงานแบ่งปันความเข้าใจที่ชัดเจนของพฤติกรรม
รูปแบบที่ได้รับการคาดหวังและได้รับรางวัล (จิลลี่ & Ostroff 2004; Werbel & DeMarie 2005) .

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สถานที่ของเราคือว่าในขณะที่วัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์งาน เพื่อเข้าใจ และวัดงาน วัตถุประสงค์ของเซนติเมตร จะมีอิทธิพลต่อวิธีการดังกล่าวได้รับมอบหมายจะดำเนินการในลักษณะที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร ขนานที่สามารถวาดกับความคิดของ " ลักษณะความเกี่ยวข้อง " และ " สถานการณ์แรง " ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของ " ช่องทาง " และ " ปริมาณ "ในทฤษฎีการตรวจจับสัญญาณ ( tett & Burnett , 2003 ) นั่นคือ ในขณะที่มีความกังวลหลักที่มีการกำหนด " คุณลักษณะที่เกี่ยวข้อง” หรือ" ช่องทาง " ที่เหมาะสม ( เช่นคุณลักษณะคนงาน ) ที่เรียกตามลักษณะของงานที่มอบหมาย , cm )strength-i.e. เพิ่มสถานการณ์เพิ่มปริมาตรของช่องสัญญาณที่เฉพาะเจาะจงที่สำคัญของบางคู่หลวม ๆรูปแบบของพฤติกรรม ( ต่อเรียกว่ารูปแบบพฤติกรรมที่ถือว่าเป็นปัจจัยแห่งความสำเร็จ ( schneier ชอว์& Beatty , 1991 ) หรือไดรเวอร์ประสิทธิภาพเชิงกลยุทธ์ ( เบคเกอร์ huselid แอนด์ริช , 2001 ) องค์กรหวังว่า ผลเหล่านี้" สัญญาณเสียง " พวกเขาจะสร้างแข็งแรงบรรยากาศองค์การที่พนักงานมีความเข้าใจที่ชัดเจนของพฤติกรรมธีมที่คาดหวังและได้รับรางวัล ( เวน & ออสทรอฟ , 2004 ; werbel & demarie , 2005 )