In terms of enabling HRD at an oper

In terms of enabling HRD at an operational level, de Jong et al.’s (1999:183) research suggests that this is ‘a feasible option’ providing specific conditions are met in organisations. One significant condition may be the credibility of HRD as an organisational activity in general. For despite the relatively recent interest in, and expansion of, HRD in UK organisations, there seems to be a residual issue of credibility of the training and development function in organisations generally (Chartered Institute of Personnel and Development, 2001). Organisational support for line managers in their HRD responsibility is important too in the facilitation of the devolution of HRD responsibility (Heraty and Morley, 1995), as is senior managers’ understanding of training and development issues (de Jong et al., 1999). Trust between line managers and HRD specialists, is another important enabler (Garavan et al., 1993). Lastly, as emphasised by de Jong et al. (1999), line managers acting as role models in demonstrating commitment to HRD in their operational tasks, may be a powerful enabler of HRD.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในการเปิดใช้งาน HRD ระดับการดำเนินงาน de Jong et al. ของ (1999:183) งานวิจัยแนะนำว่า นี่คือ 'ความเป็นไปได้เลือก' ให้ระบุเงื่อนไขในองค์กร เงื่อนไขสำคัญที่หนึ่งอาจมีความน่าเชื่อถือของ HRD เป็นกิจกรรม organisational โดยทั่วไป สำหรับแม้ล่าสุดค่อนข้างสนใจใน และขยาย HRD ในองค์กรสหราชอาณาจักร มีน่าจะ เป็นเรื่องเหลือเชื่อถืองานฝึกอบรมและพัฒนาในองค์กรโดยทั่วไป (ดชาร์สถาบันบุคลากรและการพัฒนา 2001) ผู้จัดการรายการในหน้าที่ HRD organisational สนับสนุนจะสำคัญเกินไปในการอำนวยความสะดวกของขึ้นของ HRD (Heraty และ Morley, 1995), ความรับผิดชอบเป็นผู้จัดการเข้าใจปัญหาฝึกอบรมและพัฒนา (de Jong et al., 1999) เชื่อถือระหว่างบรรทัดผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญของ HRD เป็นสตัวเปิดใช้งานใช้สำคัญอื่น (Garavan et al., 1993) สุดท้ายนี้ เป็น emphasised โดย de Jong et al. (1999), ผู้จัดการบรรทัดทำหน้าที่เป็นแบบจำลองบทบาทในเห็นเสน่ห์ HRD ในการปฏิบัติงาน ได้สตัวเปิดใช้งานที่มีประสิทธิภาพของ HRD

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในแง่ของการช่วยให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในระดับการดำเนินงานเดอยอง, et al ของ (1999: 183). การวิจัยแสดงให้เห็นว่านี่คือ 'ตัวเลือกที่เป็นไปได้' ให้เงื่อนไขที่เฉพาะเจาะจงจะพบในองค์กร เงื่อนไขหนึ่งที่สำคัญอาจจะมีความน่าเชื่อถือของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในฐานะที่เป็นกิจกรรมขององค์กรโดยทั่วไป สำหรับแม้จะมีความสนใจค่อนข้างล่าสุดในและการขยายตัวของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรสหราชอาณาจักรดูเหมือนว่าจะมีปัญหาการตกค้างของความน่าเชื่อถือของฟังก์ชั่นฝึกอบรมและพัฒนาในองค์กรทั่วไป (ชาร์เตอร์ดสถาบันของบุคลากรและการพัฒนา, 2001) การสนับสนุนองค์กรสำหรับผู้จัดการสายงานในความรับผิดชอบของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขาเป็นสิ่งที่สำคัญมากเกินไปในการอำนวยความสะดวกของความรับผิดชอบของความรับผิดชอบในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Heraty และมอร์ลี่ย์, 1995) เช่นเดียวกับความเข้าใจของผู้บริหารระดับสูงของปัญหาการฝึกอบรมและการพัฒนา (เดอยอง et al., 1999) ความไว้วางใจระหว่างผู้จัดการสายงานและผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นสิ่งสำคัญอีก Enabler (Garavan et al., 1993) สุดท้ายเป็นเน้นโดยเดอยอง, et al (1999), ผู้จัดการสายงานที่ทำหน้าที่เป็นแบบอย่างในการแสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในการทำงานการดำเนินงานของพวกเขาอาจจะเป็นผู้ให้ที่มีประสิทธิภาพของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในแง่ของงาน HRD ในระดับปฏิบัติการ , de Jong et al . ( 1999:183 ) งานวิจัยแสดงให้เห็นว่านี้คือ ' ตัวเลือก ' เป็นไปได้ให้เงื่อนไขที่เฉพาะเจาะจงที่พบในองค์กร เงื่อนไขสำคัญหนึ่งอาจมีความน่าเชื่อถือของ HRD เป็นกิจกรรมขององค์กรทั่วไป เพราะแม้จะค่อนข้างล่าสุดอัตราดอกเบี้ย และการขยายตัวของ HRD ในองค์กรสหราชอาณาจักรดูเหมือนจะเป็นปัญหาตกค้างของความน่าเชื่อถือของการฝึกอบรมและการพัฒนาการทำงานในองค์กรโดยทั่วไป ( สถาบันและพัฒนาบุคลากร , 2001 ) สนับสนุนองค์กรสำหรับผู้จัดการสายงานในระดับความรับผิดชอบเป็นสิ่งสำคัญในการถ่ายโอนความรับผิดชอบของบุคคลและ heraty Morley , 1995 )เป็นผู้จัดการอาวุโสความเข้าใจปัญหาการพัฒนาและฝึกอบรม ( de Jong et al . , 1999 ) ความไว้วางใจระหว่างผู้บริหารและผู้เชี่ยวชาญสาย HRD เป็น enabler สำคัญอีก ( garavan et al . , 1993 ) สุดท้ายเป็นเน้นโดย de Jong et al . ( 1999 ) ผู้จัดการสายทำหน้าที่เป็นแม่แบบในแสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นที่จะพัฒนาทรัพยากรบุคคลในงานปฏิบัติการของพวกเขาอาจเกิดขึ้นที่มีประสิทธิภาพของ HRD .