A business needs to monitor and eva

A business needs to monitor and evaluate the costs and benefits of its training and development activities for financial and non-financial reasons. The business needs to know if the investment in time and money is producing improvements. Employees need positive, structured feedback on their progress in order to find direction and gain confidence. This will reflect in their behaviour with customers and inspire higher customer confidence in Tesco one of Tesco's main aims.
Tesco provides tools for highly structured monitoring and evaluation of training and development. This includes scheduled tasks, timetables, measures and checklists. Employees assess themselves by setting objectives in Activity Plans, Personal Development Plans and recording outcomes in Learning Logs. These continue to measure their improvement in performance after training.
Activity Plans need to have SMART objectives:
Specific describes exactly what needs doing
Measurable has a target that can be measured against
Achievable is possible within the trainee”s current role, skills and experience
Realistic is achievable within the time and resources available
Time-framed has a clear deadline.
Tesco also uses a method known as 360-degree appraisal. This means all stakeholders who have contact with the employee assess the person's performance and give feedback. For example, a store department manager may get feedback from their manager, their 'buddy', other department managers, the HR department and their team. This helps to identify areas that may require further development.


Tesco also uses a more informal approach to development by asking employees to write down three things they believe they are good at and three things they believe they could do better. The employee identifies actions to continue to do more of the good things and improve areas they could do better.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ธุรกิจจำเป็นต้องตรวจสอบ และประเมินต้นทุนและประโยชน์ของการฝึกอบรมและกิจกรรมการพัฒนาด้วยเหตุผลทางการเงิน และการ ธุรกิจต้องทราบว่าถ้าลงทุนในเงินและเวลาผลิตปรับปรุง พนักงานต้องการผลป้อนกลับความคืบหน้าของพวกเขาเพื่อค้นหาทิศทาง และได้รับความเชื่อมั่นบวก โครงสร้าง นี้จะสะท้อนพฤติกรรมของพวกเขากับลูกค้า และสร้างแรงบันดาลใจความเชื่อมั่นของลูกค้าสูงในเทสโก้หนึ่งของจุดมุ่งหมายหลักของเทสโก้เทสโก้มีเครื่องมือสำหรับการติดตามและประเมินผลการฝึกอบรมและพัฒนาโครงสร้างสูง ซึ่งรวมถึงการจัดตารางงาน ตารางเวลาสาย หน่วยวัด และรายการตรวจสอบ พนักงานประเมินตนเอง โดยการตั้งวัตถุประสงค์ในการวางแผนกิจกรรม แผนพัฒนาส่วนบุคคล และบันทึกผลในบันทึกการเรียนรู้ เหล่านี้ต่อการวัดการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานหลังจากการฝึกอบรมกิจกรรมต้องมีวัตถุประสงค์ที่สมาร์ท:อธิบายเฉพาะตรงที่ต้องทำมีเป้าหมายที่สามารถวัดได้จากวัดทำได้เป็นไปได้ในการฝึกอบรม "บทบาทปัจจุบัน s ทักษะ และประสบการณ์จริงอยู่ทำได้ภายในเวลาและทรัพยากรที่มีกรอบเวลาที่มีกำหนดเวลาชัดเจนนอกจากนี้เทสโก้ยังใช้วิธีที่เรียกว่าการประเมิน 360 องศา นี้หมายความว่า ทุกกลุ่มที่มีการติดต่อกับพนักงานประเมินประสิทธิภาพของบุคคล และติชม ตัวอย่าง ผู้จัดการแผนกร้านค้าอาจได้รับผลป้อนกลับจากผู้จัดการของพวกเขา 'เพื่อน' ของพวกเขา ผู้จัดการแผนกอื่น ๆ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล และทีมของพวกเขา นี้ช่วยระบุพื้นที่ที่อาจต้องเพิ่มเติมพัฒนา เทสโก้ยังใช้วิธีการแบบเป็นทางการพัฒนา โดยขอให้พนักงานจดสามสิ่งที่พวกเขาเชื่อว่า จะดีและสามสิ่งที่พวกเขาเชื่อว่า พวกเขาไม่ดี พนักงานระบุการดำเนินการต่อไปทำเพิ่มเติมในสิ่งที่ดี และปรับปรุงพื้นที่ไม่ดี

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ธุรกิจที่ต้องมีการตรวจสอบและการประเมินค่าใช้จ่ายและผลประโยชน์ของกิจกรรมการฝึกอบรมและการพัฒนาด้วยเหตุผลทางการเงินและไม่ใช่การเงิน ความต้องการทางธุรกิจที่จะทราบว่าการลงทุนในเวลาและเงินที่มีการผลิตการปรับปรุง พนักงานต้องบวกความคิดเห็นโครงสร้างกับความคืบหน้าของพวกเขาเพื่อหาทิศทางและเพิ่มความเชื่อมั่น ซึ่งจะสะท้อนให้เห็นถึงพฤติกรรมของพวกเขากับลูกค้าและสร้างแรงบันดาลใจเชื่อมั่นของลูกค้าที่สูงขึ้นในเทสโก้เป็นหนึ่งในจุดมุ่งหมายหลักของเทสโก้.
เทสโก้มีเครื่องมือสำหรับการตรวจสอบโครงสร้างสูงและการประเมินผลการฝึกอบรมและการพัฒนา ซึ่งรวมถึงงานที่กำหนดตารางเวลาการมาตรการและรายการตรวจสอบ พนักงานประเมินตัวเองโดยการตั้งวัตถุประสงค์ในกิจกรรมแผนแผนพัฒนาส่วนบุคคลและผลการบันทึกในบันทึกการเรียนรู้ เหล่านี้ยังคงที่จะวัดการปรับปรุงของพวกเขาในการทำงานหลังการฝึกอบรม.
แผนกิจกรรมจะต้องมีวัตถุประสงค์ที่สมาร์ท: เฉพาะอธิบายว่าสิ่งที่ต้องการทำวัดมีเป้าหมายที่สามารถวัดได้กับทำได้เป็นไปได้ในการฝึกอบรม"บทบาทปัจจุบันทักษะและประสบการณ์ที่สมจริงเป็นทำได้ภายในเวลาและทรัพยากรที่มีอยู่เวลามีกรอบกำหนดเวลาที่ชัดเจน. เทสโก้ยังใช้วิธีการประเมินที่รู้จักกันเป็น 360 การศึกษาระดับปริญญา ซึ่งหมายความว่าผู้มีส่วนได้เสียทุกคนที่มีการติดต่อกับพนักงานประเมินประสิทธิภาพของบุคคลและให้ข้อเสนอแนะ ยกตัวอย่างเช่นการจัดเก็บผู้จัดการแผนกอาจได้รับการตอบรับจากผู้จัดการของพวกเขา 'เพื่อน' ของพวกเขาผู้จัดการแผนกอื่น ๆ แผนกทรัพยากรบุคคลและทีมของพวกเขา ซึ่งจะช่วยให้การระบุพื้นที่ที่อาจต้องมีการพัฒนาต่อไป. เทสโก้ยังใช้วิธีการที่ไม่เป็นทางการมากขึ้นในการพัฒนาโดยขอให้พนักงานที่จะเขียนลงสามสิ่งที่พวกเขาเชื่อว่าพวกเขามีดีที่และสามสิ่งที่พวกเขาเชื่อว่าพวกเขาสามารถทำดีกว่า พนักงานระบุการกระทำที่จะยังคงทำมากกว่าสิ่งที่ดีและปรับปรุงพื้นที่ที่พวกเขาสามารถทำได้ดีกว่า

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ธุรกิจต้องการ เพื่อตรวจสอบ และประเมินต้นทุนและประโยชน์ของการฝึกอบรมและการพัฒนากิจกรรมเพื่อเหตุผลทางการเงินและไม่ใช่สถาบันการเงิน . ความต้องการทางธุรกิจว่า การลงทุนในเงินและเวลาการผลิต การปรับปรุง พนักงานต้องบวก มีความคิดเห็นเกี่ยวกับความคืบหน้าของพวกเขาเพื่อหาทิศทาง และความมั่นใจเพิ่มขึ้นนี้จะสะท้อนให้เห็นในพฤติกรรมของพวกเขากับลูกค้าและสร้างแรงบันดาลใจความเชื่อมั่นสูงกว่าลูกค้าในเทสโก้ หนึ่งในวัตถุประสงค์หลักของเทสโก้ .
เทสโก้ มีเครื่องมือสำหรับโครงสร้างสูงติดตามและประเมินผลของการฝึกอบรมและการพัฒนา รวมถึงงานที่กําหนดตารางเวลา และมาตรการต่างๆ พนักงานประเมินตนเอง โดยการกำหนดวัตถุประสงค์ของแผนกิจกรรมแผนพัฒนาส่วนบุคคลและการบันทึกในแบบบันทึกการเรียนรู้ . เหล่านี้ยังคงมาตรการปรับปรุงประสิทธิภาพของพวกเขาในการฝึกซ้อม แผนการ
กิจกรรมต้องมีวัตถุประสงค์สมาร์ท :
เฉพาะอธิบายสิ่งที่ต้องทำ
วัด มีเป้าหมายที่สามารถวัดได้กับ
เป็นไปได้ภายในฝึกหัด " ปัจจุบันบทบาท ทักษะ และประสบการณ์