The scores of masculinity are also

The scores of masculinity are also varying between China (66) and Sweden (5) (also
see in Appendix I), which illustrates that Chinese managers are “decisive and
assertive” and Swedish managers are “intuition and strive for consensus” (Hofstede,
1997, p. 96). These different expectations on managers will result in barriers during
communicating. Swedish R&D manager mentioned that because Chinese subsidiary
company had a long history for almost 70 years, he believed that Chinese employees
were experienced. Thus, sometimes he tried to learn from Chinese employees.
However, Chinese employees did not give much response. Because, In China,
managers are expected to know everything in relative field in order to determine
organizational objectives and make a right decision which is the responsibility for
Chinese managers (Redding, 1980 cited by Martinsons & Westwood, 1997), in China,
Power can be gained through contributing to the company (Hall &Ames, 1993, p.
957).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

คะแนนของความเป็นชายยังแตกต่างกันระหว่างจีน (66) และสวีเดน (5) (ยัง
ดูในภาคผนวกฉัน), ซึ่งแสดงให้เห็นว่า จีนจัดการเป็น "เด็ดขาด และ
ทำ" และผู้จัดการสวีเดน "สัญชาตญาณ และมุ่งมั่นช่วย" (อย่างไร Hofstede,
1997, p. 96) ความคาดหวังเหล่านี้แตกต่างกันในผู้จัดการจะส่งผลให้อุปสรรคระหว่าง
สื่อสาร ผู้จัดการ R&D สวีเดนกล่าวว่า เนื่องจากบริษัทจีน
บริษัทมีประวัติยาวนานเกือบ 70 ปี เขาเชื่อว่าพนักงานจีน
ได้มีประสบการณ์ ดังนั้น บางครั้งเขาพยายามเรียนรู้จากพนักงานที่จีน
อย่างไรก็ตาม พนักงานจีนไม่ได้ให้ตอบสนองมาก เพราะ ในจีน,
ผู้จัดการต้องรู้ทุกอย่างในฟิลด์ที่สัมพันธ์กันเพื่อกำหนด
วัตถุประสงค์ขององค์กรและให้สิทธิ์ตัดสินใจซึ่งเป็นความรับผิดชอบสำหรับ
จีนผู้จัดการ (Redding, 1980 อ้าง โดย Martinsons &ซเวสท์วูด 1997), ในจีน,
สามารถรับพลังงาน โดยบริษัทสนับสนุน (ฮอลล์ &Ames, 1993, p.
957) ได้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

คะแนนของความเป็นชายก็จะแตกต่างกันระหว่างประเทศจีน (66) และสวีเดน (5) (ยัง
เห็นในภาคผนวก) ซึ่งแสดงให้เห็นว่าผู้บริหารจีน "เด็ดขาดและ
กล้าแสดงออกอย่างเหมาะสม "และผู้จัดการสวีเดนคือ" สัญชาตญาณและความมุ่งมั่นเพื่อฉันทามติ "(Hofstede,
1997 พี. 96) เหล่านี้คาดหวังที่แตกต่างกันในผู้จัดการจะส่งผลให้เกิดอุปสรรคใน
การสื่อสาร สวีเดน R & D ผู้จัดการกล่าวว่าเป็นเพราะ บริษัท จีนของ
บริษัท มีประวัติอันยาวนานเกือบ 70 ปีเขาเชื่อว่าพนักงานของจีน
มีประสบการณ์ ดังนั้นบางครั้งเขาพยายามที่จะเรียนรู้จากคนจีน
อย่างไรก็ตามพนักงานจีนไม่ได้ให้การตอบสนองมาก เพราะในประเทศจีน
ผู้จัดการที่คาดว่าจะรู้ทุกอย่างในสาขาที่เกี่ยวข้องเพื่อกำหนด
วัตถุประสงค์ขององค์กรและทำให้ตัดสินใจที่ถูกต้องซึ่งเป็นความรับผิดชอบของ
ผู้จัดการจีน (เรดดิง 1980 โดยอ้าง Martinsons และเวสต์วู้, 1997) ในประเทศจีน
กำลังสามารถ จะได้รับจากการมีส่วนร่วมใน บริษัท (ฮอลล์และอาเมส 1993, หน้า
957)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

คะแนนของความเป็นชายยังแตกต่างกันระหว่างจีนและสวีเดน ( 66 ) ( 5 ) (
ดูในภาคผนวก I ) ซึ่งแสดงให้เห็นว่าผู้บริหารจีน " เด็ดขาด และกล้าแสดงออก และผู้จัดการ
" สวีเดน " สัญชาตญาณ และมุ่งมั่นเอกฉันท์ " ( ฮอฟสติด
, 2540 , หน้า 96 ) เหล่านี้ต่างความคาดหวัง ผู้จัดการจะส่งผลให้อุปสรรคในระหว่าง
สื่อสารสวีเดน R & D ผู้จัดการกล่าวว่า เนื่องจากบริษัทย่อย
จีนมีประวัติศาสตร์ยาวนานเกือบ 70 ปี เขาเชื่อว่า
พนักงานจีนมีประสบการณ์ ดังนั้น บางครั้งเขาพยายามเรียนรู้จากคนจีน
แต่พนักงานจีนไม่ได้ให้คำตอบครับ เพราะในประเทศจีน
ผู้จัดการคาดว่าจะรู้ทุกสิ่งทุกอย่างในฟิลด์ที่เกี่ยวข้องในการตรวจสอบ
วัตถุประสงค์ขององค์การ การตัดสินใจด้านขวาซึ่งเป็นรับผิดชอบ
ผู้จัดการจีน ( เรดดิ้ง , 1980 อ้างถึงโดย martinsons & Westwood , 1997 ) ในประเทศจีน
ไฟฟ้าสามารถได้รับผ่านทางที่เอื้อต่อบริษัท ( หอประชุม&เอมส์ , 1993 , p .
957 )