Most societies have three overlying

Most societies have three overlying sectors: the
public sector (government), the private sector,
and non-governmental organizations (NGOs).
The distinctions between these three can be
vague, yet each sector has to work with one or
both of the others to execute its own goals and
objectives. In the past years, however, a discernible
drift has been the relocation of governmental
responsibilities and actions to the private
sector and even to NGOs. As Haufler (2006)
stated, “One of the most significant changes in
recent years is that the ‘who’ in ‘who governs?’
must now be expanded to include the participation
of nongovernmental and noncorporate
actors.”
Even though adding shareholder value may
be regarded as the purpose of most businesses,
a broader society perspective may be the desire
to make a difference or improve lives or even reduce
harm. While reward and wealth remain part
of human desires, sharing and caring can also
provide deep fulfillment (Nichols, 2014). No
matter what the core purpose of an organization
is, making changes for the better and upholding
high performance levels cannot be attained in
any organization in the absence of good human
resource management (Martinez and Martineau,
1998).
As a base for communication and achieving
organizational goals, strategies and practices
that reflect acceptable working standards are essential.
The human resources (HR) division that
manages these practices ought to be customized
to each type of organization, aligned with its
mission and objectives. Apart from the private
sector, NGOs are becoming major players in the
34
local and international scene. They are becoming
more diverse and visible, and the roles they play
are given more attention, not only in the delivery
of services but also in the human capital sector.
An effective policies-and-practices strategy
does more than set boundaries, it also identifies
and addresses individual needs. Not surprisingly,
different people tend to respond differently
to the need for policies and practices. A single
approach by human resources is not appropriate
because what applies to private companies
may not be suitable for nongovernment organizations.
Some people may be more motivated
by making improvements for society than by
making money. Therefore, the aim of this paper
is to explore any differences in the levels
of job satisfaction, development, and retention
between employees in private companies and
those in NGOs.
A substantial body of research has compared
human resource management (HRM) in the
public and private sectors (e.g., Elliott and
Tevavichulada, 1999; Farnham and Horton,
2000). Other research has related HRM and
NGOs (e.g., Padaki, 2007), or concentrated on
Europe (e.g., Brewster and Lee, 2006) or on
East Asia (e.g., Ya-Anan and Bunchapattanasukda,
2011). Research concerning HRM in
the Middle East has also been conducted (e.g.,
Metcalfe, 2007; Moideenkutty et al., 2011),
but not regarding the private sector with those
of NGOs. This paper, therefore, contributes to
the literature by comparing HR practices in the
Lebanese private sector with those of NGOs
and their impact on the employees in these
organizations.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สังคมส่วนใหญ่มีอยู่เหนือกว่าสามภาค: การภาครัฐ (รัฐบาล), ภาคเอกชนและองค์กรพัฒนาเอกชน (Ngo)ความแตกต่างระหว่างทั้งสามสามารถคลุมเครือ ยังแต่ละภาคมีการใช้งานหนึ่ง หรือทั้งของผู้อื่นการดำเนินการเป้าหมายของตนเอง และวัตถุประสงค์ ในปีผ่านมา แต่ เป็นใหญ่ดริฟท์ได้ย้ายหน่วยงานภาครัฐรับผิดชอบและดำเนินการส่วนตัวภาค และแม้กระทั่งกับองค์กรพัฒนาเอกชน เป็น Haufler (2006)ระบุไว้ ความเปลี่ยนแปลงสำคัญที่สุดปีล่าสุดคือ 'บุคคล' ใน 'ผู้ควบคุม 'ต้องถูกขยายเพื่อรวมการมีส่วนร่วมเอกชน และ noncorporateนักแสดง"แม้ว่าการเพิ่มมูลค่าหุ้นอาจถือเป็นวัตถุประสงค์ของธุรกิจส่วนใหญ่มุมมองสังคมกว้างขึ้นอาจเป็นความปรารถนาเพื่อสร้างความแตกต่าง หรือพัฒนาคุณภาพชีวิต หรือแม้กระทั่งลดอันตราย ในขณะที่รางวัลและความมั่งคั่งยังคง เป็นส่วนหนึ่งของความโลภของมนุษย์ การแบ่งปัน และดูแลยังสามารถให้ตอบสนองลึก (นิโคล 2014) ไม่ใช่เรื่องสิ่งวัตถุประสงค์หลักขององค์กรคือ วิทยาศาสตร์ และการเปลี่ยนแปลงให้ดีขึ้นไม่สามารถบรรลุในระดับประสิทธิภาพสูงองค์กรใด ๆ ในกรณีของมนุษย์ดีการจัดการทรัพยากร (มาร์ติเนและ Martineau1998)เป็นฐานสำหรับการสื่อสารและการเป้าหมายขององค์กร กลยุทธ์ และแนวทางปฏิบัติที่สะท้อนถึงมาตรฐานการทำงานที่ยอมรับมีความจำเป็นฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ที่จัดการเหล่านี้ปฏิบัติควรจะกำหนดเองแต่ละชนิดขององค์กร ความสอดคล้องกับความภารกิจและวัตถุประสงค์ นอกจากเอกชนภาค เอ็นจีโอจะกลายเป็น ผู้เล่นหลักในการ34ฉากในท้องถิ่น และนานาชาติ พวกเขาจะกลายเป็นหลากหลายมากขึ้น และมองเห็น ได้ และบทบาทที่เล่นจะได้รับความสนใจมากขึ้น ไม่เพียงแต่ในการจัดส่งบริการในภาคการเงินทุนมนุษย์กลยุทธ์นโยบาย และการปฏิบัติมีประสิทธิภาพไม่เกินกว่าขอบเขตที่กำหนด มันยังระบุและความต้องการที่อยู่ ไม่น่าแปลกใจคนมักจะ ตอบสนองแตกต่างกันกับความต้องการสำหรับนโยบายและการปฏิบัติ เดียวแนวทางการทรัพยากรบุคคลไม่เหมาะสมเนื่องจากสิ่งที่เกี่ยวข้องในบริษัทเอกชนไม่เหมาะสมสำหรับองค์กร nongovernmentบางคนอาจจะกระตือรือร้นมากขึ้นโดยการปรับปรุงสังคมมากกว่าการทำเงิน ดังนั้น จุดประสงค์ของเอกสารนี้คือการ สำรวจความแตกต่างในระดับงาน พัฒนา และการเก็บรักษาระหว่างพนักงานในบริษัทเอกชน และผู้ที่อยู่ในองค์กรพัฒนาเอกชนร่างกายพบของการวิจัยได้เปรียบเทียบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) ในการภาครัฐและเอกชน (เช่น เอลเลียต และTevavichulada, 1999 ฟรานแฮมและฮอร์ตัน2000) การวิจัยอื่น ๆ ได้ที่เกี่ยวข้องกับ HRM และองค์กรพัฒนาเอกชน (เช่น Padaki, 2007), หรือความเข้มข้นในยุโรป (เช่น บรูสเตอร์และลี 2006) หรือบนเอเชียตะวันออก (เช่น ยาอนันและ Bunchapattanasukda2011) วิจัยเกี่ยวกับ HRM ในตะวันออกกลางได้ยังรับการดำเนินการ (เช่นสซีเมตคาล์ฟ 2007 Moideenkutty et al. 2011),แต่ไม่เกี่ยวข้องกับภาคเอกชนขององค์กรพัฒนาเอกชน กระดาษนี้ ดังนั้น ช่วยวรรณกรรม โดยเปรียบเทียบชั่วโมงปฏิบัติในการเลบานอนภาคเอกชนกับขององค์กรพัฒนาเอกชนและผลกระทบต่อพนักงานในเหล่านี้องค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สังคมส่วนใหญ่มีสามภาควางที่:
ภาครัฐ (รัฐบาล) ภาคเอกชน
และองค์กรที่ไม่ใช่ภาครัฐ (เอ็นจีโอ).
ความแตกต่างระหว่างทั้งสามสามารถ
คลุมเครือ ๆ แต่ละภาคมีการทำงานกับหนึ่งหรือ
ทั้งสองของคนอื่น ๆ ดำเนินการเป้าหมายของตัวเองและ
วัตถุประสงค์ ในปีที่ผ่านมาอย่างไรก็ตามการมองเห็น
ดริฟท์ได้รับการย้ายถิ่นฐานของรัฐบาล
รับผิดชอบและการดำเนินการที่ภาคเอกชน
ภาคและแม้กระทั่งองค์กรพัฒนาเอกชน ในฐานะที่เป็นHäufler (2006)
กล่าวว่า "หนึ่งในการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่สุดใน
ปีที่ผ่านมาก็คือว่า 'ใคร' ใน 'ที่มีอิทธิพล?'
ขณะนี้ต้องขยายไปถึงการมีส่วนร่วม
ของและพัฒนาเอกชน noncorporate
นักแสดง."
ถึงแม้ว่าการเพิ่มมูลค่าผู้ถือหุ้นอาจ
ได้รับการยกย่องว่าเป็นวัตถุประสงค์ของธุรกิจส่วนใหญ่ที่
มุมมองของสังคมที่กว้างขึ้นอาจจะเป็นความปรารถนาที่
จะสร้างความแตกต่างหรือปรับปรุงชีวิตหรือแม้กระทั่งการลด
อันตราย ในขณะที่ผลตอบแทนและความมั่งคั่งคงเป็นส่วนหนึ่ง
ของความปรารถนาของมนุษย์ร่วมกันและการดูแลยังสามารถ
ให้การปฏิบัติตามลึก (นิโคลส์ 2014) ไม่
ว่าสิ่งที่วัตถุประสงค์หลักขององค์กร
คือการเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้นและส่งเสริม
ระดับประสิทธิภาพสูงไม่สามารถบรรลุใน
องค์กรใด ๆ ในตัวตนของมนุษย์ที่ดี
การจัดการทรัพยากร (มาร์ติเนและมาร์ติโน,
1998).
เป็นฐานสำหรับการสื่อสารและการบรรลุ
เป้าหมายขององค์กรกลยุทธ์และการปฏิบัติ
ที่แสดงถึงมาตรฐานการทำงานที่ได้รับการยอมรับมีความจำเป็น.
ทรัพยากรบุคคล (HR) ส่วนที่
จัดการการปฏิบัติเหล่านี้ควรจะได้รับการปรับแต่ง
ให้กับแต่ละประเภทขององค์กรสอดคล้องกับ
พันธกิจและวัตถุประสงค์ นอกเหนือจากภาคเอกชน
ภาคองค์กรพัฒนาเอกชนที่จะกลายเป็นผู้เล่นที่สำคัญใน
34
ฉากในและต่างประเทศ พวกเขาจะกลายเป็น
ความหลากหลายมากขึ้นและมองเห็นและบทบาทที่พวกเขาเล่น
จะได้รับความสนใจมากขึ้นไม่เพียง แต่ในการส่งมอบ
การให้บริการ แต่ยังอยู่ในภาคทุนมนุษย์.
ที่มีประสิทธิภาพกลยุทธ์นโยบายและการปฏิบัติที่
ไม่มากกว่าชุดขอบเขตนอกจากนี้ยังระบุ
และตอบสนองความต้องการของแต่ละบุคคล ไม่น่าแปลกใจ
ที่ผู้คนที่แตกต่างกันมีแนวโน้มที่จะตอบสนองแตกต่าง
ความจำเป็นในการกำหนดนโยบายและการปฏิบัติ เดียว
วิธีการโดยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไม่เหมาะสม
เพราะสิ่งที่นำไปใช้กับ บริษัท เอกชน
อาจจะไม่เหมาะสำหรับองค์กร nongovernment.
บางคนอาจจะมีแรงจูงใจมากขึ้น
โดยการปรับปรุงสำหรับสังคมกว่าโดยการ
ทำเงิน ดังนั้นจุดประสงค์ของบทความนี้
คือการสำรวจความแตกต่างใด ๆ ในระดับ
ของความพึงพอใจในงานการพัฒนาและการเก็บรักษา
ระหว่างพนักงานใน บริษัท เอกชนและ
ผู้ที่อยู่ในองค์กรพัฒนาเอกชน.
ร่างกายอย่างมีนัยสำคัญของการวิจัยได้เปรียบเทียบ
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) ใน
ภาครัฐและ ภาคเอกชน (เช่นเอลเลียตและ
Tevavichulada 1999; Farnham และฮอร์ตัน
2000) งานวิจัยอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องการบริหารทรัพยากรมนุษย์และ
องค์กรพัฒนาเอกชน (เช่น Padaki 2007) หรือความเข้มข้นใน
ยุโรป (เช่นเบียร์และลี, 2006) หรือใน
เอเชียตะวันออก (เช่นยาอนันต์และ Bunchapattanasukda,
2011) งานวิจัยเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ใน
ตะวันออกกลางยังได้รับการดำเนินการ (เช่น
เมทคาล์ฟ 2007; Moideenkutty et al, 2011.)
แต่ไม่เกี่ยวกับภาคเอกชนกับคน
ขององค์กรพัฒนาเอกชน บทความนี้จึงก่อให้เกิด
วรรณคดีโดยการเปรียบเทียบการบริหารทรัพยากรบุคคลใน
ภาคเอกชนเลบานอนกับบรรดาขององค์กรพัฒนาเอกชน
และผลกระทบต่อพนักงานในเหล่านี้
องค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สังคมส่วนใหญ่มีการวางภาคสาม :ภาครัฐ ( รัฐบาล เอกชนและองค์กรพัฒนาเอกชน ( เอ็นจีโอ )ส่วนความแตกต่างระหว่างทั้งสาม สามารถคลุมเครือ แต่แต่ละภาคได้ทำงานกับหนึ่งหรือทั้งของผู้อื่นเพื่อสังหารเป้าหมายของตัวเอง และวัตถุประสงค์ ในปีที่ผ่านมาอย่างไรก็ตาม บอกดริฟท์ได้ย้ายรัฐความรับผิดชอบและการกระทำเพื่อส่วนตัวภาค และแม้แต่องค์กรพัฒนาเอกชน เป็น haufler ( 2006 )กล่าวว่า " หนึ่งในการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่สุดในปีล่าสุดคือ " ใคร " ใน " ใครปกครอง ? "ตอนนี้จะต้องมีการขยายเพื่อรวมการมีส่วนร่วมของ noncorporate และขึ้นนักแสดง " .แม้ว่าการเพิ่มมูลค่าผู้ถือหุ้น อาจถือว่าเป็นวัตถุประสงค์ของธุรกิจมากที่สุดมุมมองของสังคมในวงกว้างอาจจะปรารถนาเพื่อสร้างความแตกต่างหรือปรับปรุงชีวิตหรือลดด้วยซ้ำอันตราย ขณะที่รางวัลและความมั่งคั่งอยู่ส่วนหนึ่งของมนุษย์ ปรารถนา และการร่วมกันดูแลสามารถให้เติมเต็มลึก ( นิโคล 2014 ) ไม่ไม่ว่าวัตถุประสงค์หลักขององค์กรคือ การเปลี่ยนแปลงเพื่อสิ่งที่ดีขึ้นและการส่งเสริมระดับประสิทธิภาพสูงไม่สามารถบรรลุในองค์กรใด ๆในกรณีที่ไม่มีดีของมนุษย์การจัดการทรัพยากร ( และ มาร์ติโน่ มาร์ติเนซ ,1998 )เป็นฐานสำหรับการสื่อสารและขบวนการเป้าหมายขององค์กร กลยุทธ์และการปฏิบัติที่สะท้อนให้เห็นถึงมาตรฐานการทำงานเป็นที่ยอมรับเป็นสําคัญทรัพยากรบุคคล ( HR ) ส่วนที่จัดการการปฏิบัติเหล่านี้ควรได้รับการปรับแต่งแต่ละประเภทขององค์กร สอดคล้องกับของพันธกิจและวัตถุประสงค์ . นอกเหนือจากส่วนบุคคลภาคเอ็นจีโอ จะกลายเป็นผู้เล่นหลักใน34ท้องถิ่นและฉากต่างประเทศ พวกเขาจะกลายเป็นหลากหลายมากขึ้น และมองเห็นได้ และบทบาทที่พวกเขาเล่นจะได้รับความสนใจมากขึ้น ไม่เฉพาะในการจัดส่งของบริการ แต่ในภาคทุนมนุษย์นโยบายและการปฏิบัติที่มีประสิทธิภาพกลยุทธ์ทำมากกว่าการตั้งค่าขอบเขต นอกจากนี้ยังระบุและที่อยู่ของบุคคลที่ต้องการ ไม่น่าแปลกใจที่คนที่แตกต่างกันมีแนวโน้มที่จะตอบสนองแตกต่างกันเพื่อต้องการนโยบายและการปฏิบัติ เดี่ยววิธีการ โดยทรัพยากรมนุษย์เป็นการไม่เหมาะสมเพราะ อะไร กับ บริษัท เอกชนอาจจะไม่เหมาะกับองค์กร nongovernment .บางคนอาจจะมีแรงจูงใจโดยการปรับปรุงสังคมมากกว่า โดยทำให้เงิน ดังนั้น วัตถุประสงค์ของบทความนี้เพื่อศึกษาความแตกต่างในระดับใดความพึงพอใจในงานพัฒนา และความคงทนในการจำระหว่างพนักงานในบริษัทเอกชน และในองค์กรพัฒนาเอกชนร่างกายอย่างมากของการวิจัยเปรียบเทียบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) ในภาครัฐและเอกชน เช่น เอลเลียต และtevavichulada , 1999 ; ร์น และ ฮอร์ตัน2000 ) งานวิจัยอื่น ๆที่เกี่ยวข้องและมี .องค์กรพัฒนาเอกชน ( เช่น padaki 2007 ) หรือจดจ่ออยู่กับยุโรป ( เช่น เบียร์ และ ลี , 2006 ) หรือเอเชียตะวันออก ( เช่น โชคอนันต์ และ bunchapattanasukda , ยา ,2011 ) งานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในตะวันออกกลางยังได้รับการดำเนินการ ( เช่นเมตคาล์ฟ , 2007 ; moideenkutty et al . , 2011 )แต่ไม่ได้เกี่ยวกับภาคเอกชน กับ ผู้ขององค์กรพัฒนาเอกชน งานวิจัยนี้จึงเสนอวรรณกรรมเปรียบเทียบการปฏิบัติในชม.ภาคเอกชนเลบานอนกับบรรดาเอ็นจีโอและส่งผลกระทบต่อพนักงานเหล่านี้องค์กร