According to McClelland, most peopl

According to McClelland, most people possess and portray a mixture of these characteristics. Some people display a strong bias toward a particular motivational need which, in return, influences their behavior and influences their working/management style. McClelland believed that those who resembled the "affiliation motivation model" had diminished objectivity as a manager. He attributed this weakness to their need to be accepted and liked, which can impair decision making. A person who fits the "authority motivation model" is more devoted to an organization, and also possesses a better work ethic. Those who seek power within a leadership role may not even know how to get along with others and how to compromise. Lastly, individuals who fit the "achievement model" are more likely to be overachieving and overbearing. These types of people prefer tasks that are challenging and also prefer to work alone. McClelland also believed that an individual's need grouping changes as they grow, and those who do not naturally possess specific needs can acquire them through training and experience

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตาม McClelland คนส่วนใหญ่มี และวาดภาพส่วนผสมของลักษณะเหล่านี้ บางคนแสดงความโน้มเอียงที่แข็งแกร่งต่อเฉพาะหัดต้องที่ กลับ มีผลต่อลักษณะการทำงาน และมีผลต่อลักษณะการทำงาน/การจัดการ McClelland เชื่อว่า คนที่คล้ายกับ "สังกัดแรงจูงใจแบบ" ได้ลดลงปรวิสัยเป็นผู้จัดการ เขาเกิดจากจุดอ่อนนี้ต้องการที่จะยอมรับ และ ชอบ ซึ่งสามารถทำการตัดสินใจ คนที่เหมาะกับ "อำนาจแรงจูงใจแบบ" มากขึ้นมุ่งองค์กร และยัง มีจริยธรรมการทำงานดีขึ้น บรรดาผู้แสวงหาอำนาจในบทบาทภาวะผู้นำอาจไม่ได้รู้วิธีการเข้ากับผู้อื่นและวิธีการประนีประนอม สุดท้ายนี้ บุคคลผู้ที่ "สำเร็จรูป" มีมากขึ้นน่าจะเป็น overachieving และ overbearing คนประเภทนี้ชอบจะท้าทาย และยัง ต้องทำงานคนเดียว McClelland ก็เชื่อว่า ของแต่ละคนต้องการจัดกลุ่มเปลี่ยนแปลงพวกเขาเติบโต และผู้ที่ไม่เป็นธรรมชาติมีความต้องการเฉพาะสามารถได้รับพวกเขาผ่านการฝึกอบรมและประสบการณ์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตามที่คลีคนส่วนใหญ่มีส่วนผสมและวาดภาพในลักษณะนี้ บางคนแสดงความลำเอียงที่แข็งแกร่งต่อความต้องการสร้างแรงบันดาลใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งซึ่งในทางกลับกันมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพวกเขาและมีอิทธิพลต่อการทำงาน / รูปแบบการจัดการของพวกเขา แมคคลีแลนด์เชื่อว่าผู้ที่คล้ายกับ "รูปแบบแรงจูงใจความร่วมมือ" ได้ลดลงเที่ยงธรรมในฐานะผู้จัดการ เขาอ่อนแอประกอบกับความต้องการของพวกเขาได้รับการยอมรับและชอบซึ่งสามารถทำให้เสียการตัดสินใจ คนที่เหมาะกับ "แรงจูงใจของผู้มีอำนาจในรูปแบบ" ทุ่มเทให้กับองค์กรอื่น ๆ อีกมากมายและยังมีจรรยาบรรณในการทำงานที่ดีขึ้น ผู้ที่แสวงหาอำนาจในบทบาทความเป็นผู้นำอาจไม่ทราบว่าจะได้รับพร้อมกับคนอื่นและวิธีการที่จะประนีประนอม สุดท้ายผู้ที่เหมาะสมกับ "ความสำเร็จของรูปแบบ" มีแนวโน้มที่จะเป็น overachieving และเอาแต่ใจ เหล่านี้ประเภทของคนชอบงานที่มีความท้าทายและชอบที่จะทำงานคนเดียว คลียังเชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงการจัดกลุ่มความต้องการของแต่ละบุคคลที่พวกเขาเติบโตและผู้ที่ไม่ได้ตามธรรมชาติมีความต้องการที่เฉพาะเจาะจงสามารถได้รับพวกเขาผ่านการฝึกอบรมและประสบการณ์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตามคลี คนส่วนใหญ่มี และแสดงเป็นส่วนผสมของลักษณะเหล่านี้ บางคนแสดงอคติต่อแรงจูงใจเฉพาะซึ่งต้องแข็งแรง กลับ มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพวกเขาและอิทธิพลสไตล์ / การจัดการของพวกเขาทำงาน เลอร์เชื่อว่าผู้ที่คล้ายกับ " แรงจูงใจความสัมพันธ์แบบ " ได้ลดลง ( เป็นผู้จัดการเขาเกิดจากความอ่อนแอของพวกเขาจะต้องได้รับการยอมรับและชอบ ซึ่งอาจส่งผลต่อการตัดสินใจ คนที่เหมาะกับ " อำนาจ แรงจูงใจแบบ " คือ ซื่อสัตย์ต่อองค์กร และยัง มีจริยธรรมในการทำงานที่ดีขึ้น ผู้ที่แสวงหาอำนาจในบทบาทความเป็นผู้นำอาจไม่ได้รู้วิธีที่จะได้รับพร้อมกับคนอื่น ๆและวิธีการประนีประนอม ท้ายนี้บุคคลที่เหมาะสมกับความสำเร็จ " รุ่น " น่าจะตั้งเป้าไว้สูง และยโส ประเภทนี้ของคนชอบงานที่ท้าทาย และยังชอบที่จะทำงานคนเดียว เลอร์ยังเชื่อว่าแต่ละบุคคลต้องการการเปลี่ยนแปลง ตามที่พวกเขาเติบโต และผู้ที่ไม่ได้เป็นธรรมชาติมีความต้องการที่เฉพาะเจาะจงสามารถซื้อพวกเขาผ่านการฝึกอบรมและประสบการณ์