AbstractThis paper reports on a two

Abstract

This paper reports on a two-pronged qualitative research study that used leaders’ life stories and the case research method to understand the leadership of change in 14 South African organizations. We describe how leaders led the changes required to balance the imperatives emanating from South Africa's socio-political changes and return the country to the international business arena, as well as the challenges created by years of inequality and neglect of the socio-economic development of the majority of its population. We found that the leaders’ life stories played a significant role in how they perceived and responded to the change situation. Four themes summarizing the actions of the leaders – namely, their efforts to embrace change, to provide hope, to connect change to African values and culture, and to champion diversity – are described. The results of the study suggest that leaders’ life stories can be an important source of information about how they perceive, interpret, and respond to change.

Jump to…
Background

Leadership theory has increasingly focused on strategic leadership (Boal & Hooijberg, 2001; Flamholtz & Randle, 2008; Ireland & Hitt, 2005; Storey, 2005). Research has demonstrated the critical importance of strategic leadership to performance, long-term sustainability, and innovation (Elenkov, Judge, & Wright, 2005; Vera & Crossan, 2004). Yukl (2010) argues that this shift reflects increased interest in understanding how top management executives transform their companies to respond to highly competitive environments. Studies indicate that strategic leaders have the greatest potential impact on the performance of an organization when the strategy of the organization is no longer aligned with its external environment (Yukl, 2010). Particular focus is placed on how these executives use vision and values to influence the strategic direction of organizations and the commitment of followers during change. Consequently, leading change has been singled out as one of the key dimensions of effective strategic leadership.

In South Africa, the process of transformation that began in 1994 with the historic demise of apartheid placed unprecedented demands upon leaders of organizations in all sectors of society. Firstly, the South African change situation involved a radical restructuring of an entire society and national form of government. Secondly, organizations found themselves suddenly thrust into the external forces shaping the global business landscape (Dess & Pickens, 2000; Hamel, 2002) and having to deal with the demands placed upon their leadership. Thirdly, the end of apartheid resulted in a dramatic change in power relations between races, which sparked significant social identity transformations for all (Booysen, 2007). Social identity refers to the individual's knowledge that he/she belongs to certain social groups, together with some emotional and value significance to him/her of this group membership (Tajfel, 1972, p. 292). The system of apartheid shaped the life experiences and identities of black and white leaders in different ways (Booysen, 2007; Chrobot-Mason, Ruderman, Weber, & Ernst, 2009). Thus, with the end of apartheid, one of the major challenges for all South Africans, including strategic leaders, was adapting and understanding new identities (Mare, 2005).

The purpose of the present study is to understand how South African strategic leaders responded to the changes precipitated by the end of apartheid and how their life stories and identities influenced their approach to leading change during the 1994–2004 watershed decade. The research in this paper addresses the following questions:

1

How did the leaders’ identities and life stories influence their perceptions of the change situation and their responses?

2

How did the leaders lead change in their organizations within the changing South African national context?

Research on what is referred to in the literature as ‘change leadership’ or ‘leading change’ typically centres on how to lead change successfully (Hickman, 2010; Karp & Tveteraas Helgø, 2009; Woodward & Hendry, 2004). However, much of what we know about the actual practice of leading change is based on Western experiences and theories developed by studying large-scale change by leaders in primarily European and American organizations (Bartlett & Wozny, 2000; Ghoshal, Gratton, & Rogan, 2002; Jick & Peiperl, 2003; Nohria & Beer, 2000). Zoogah (2009) has called for more research on strategic leadership in Africa, given the dearth of knowledge and the fact that many countries in Africa, including South Africa, are experiencing significant changes in their socio-economic and political contexts.

Theoretical background

Strategic leadership theory evolved from upper echelon theory developed by Hambrick and Mason (1984), which described the instrumental effect of top executives on organizational outcomes. Unlike traditional leadership theory, strategic leadership theory focuses on the strategic level of the organization and the symbolic and strategic activities of leaders (Vera & Crossan, 2004). It is at this level that meaning and purpose are created for organizations (Boal & Hooijberg, 2001). Since its origins in upper echelon theory, strategic leadership theory has focused mainly on the style and skills that executives use to influence the strategic direction of their organizations (Ireland & Hitt, 2005). For example, emphasis has been placed on the need for strategic leaders to be transformational leaders (Lowe, Kroeck, & Sivasubramaniam, 1996), practice visionary leadership (Vera & Crossan, 2004), and fulfil functional strategic leadership behaviours (Ireland & Hitt, 2005).

Leading change has also been identified as one of key responsibilities of strategic leaders (Boal & Hooijberg, 2001). Boal and Hooijberg (2001) identified the capacity to change as one of the major antecedents of strategic leadership. According to a number of scholars, an organization's ability to change requires cognitive and behavioural flexibility among leaders as well as an openness to and acceptance of change (Boal & Whitehead, 1992; Hooijberg, 1996). Leaders’ ability to perceive variation in the environment, understand social actors, and take the right action at a critical moment is stressed. Curiously, the literature on strategic leadership and leading change has mostly developed in a parallel, rather than integrative fashion. This has occurred despite the fact that some scholars have long distinguished management from leadership by emphasizing the essence of the latter as creating change (Zaleznik, 1977).

The literature on leading change emphasizes the critical role of top executives in leading what is referred to as radical, episodic change or discontinuous change (Flamholtz & Randle, 2008; Higgs & Rowland, 2005). Radical, episodic change is most often triggered by disruptive events in an organization's external environment (Demers, 2007; Plowman et al., 2007; Romanelli & Tushman, 1994). This is the type of change South African organizations confronted in 1994. Theorists suggest this type of change is more likely to occur when organizational structures and patterns of behaviour have become entrenched (Howard & Coombe, 2006; Street & Gallupe, 2009). This was the case in South Africa on both a national level and an organizational level, since the apartheid system was omnipotent and institutionalized in both government and organizational policies, practices, processes, and structures (Mangaliso & Nkomo, 2001). Consequently, in terms of scope, South African strategic leaders were faced with recreating their organizations with respect to core values, culture, strategy, structures, systems, processes, and people.

While there is an abundant literature on types of change, there is significantly less empirical and theoretical knowledge about how leaders should lead change within different patterns of organizational change (e.g., Dunphy & Stace, 1993; Ekvall & Arvonen, 1991). The literature that does exist is largely prescriptive. For example, there is a significant body of literature on the steps leaders should use to effectively lead and manage change (e.g., Kotter, 1996; Kotter & Cohen, 2002), and debates on whether or not leaders can actually direct change (e.g., Weick, 2000). In terms of how leaders should approach change, the dominant models all have their origins in the classic work of Lewin (1951), who saw the change leadership process in three phases: unfreeze, change, and refreeze. Leading change models in this mode view change as a planned process in which the leader uses phases or steps to effect change (Van Tonder, 2004). In contrast, emergent change models view change as an emergent process that can only be successful if leaders focus on how and why change happens, eschewing step models (e.g., Cooperrider & Srivastava, 1987; Higgs & Rowland, 2005; Lichtenstein, 2000; Weick, 2000; Woodward & Hendry, 2004). These scholars argue that leaders cannot manage change but must rather lead change by creating the context for change to occur (Flamholtz & Randle, 2008; Woodward & Hendry, 2004). For example, based on case studies of nine organizations, Flamholtz and Randle (2008) found that the key to long-term organizational success was the ability of leaders to adapt to and manage different types of change.

The limited South African literature on leading change is also largely prescriptive (Grobler, 1996; Luthans, Van Wyk, & Walumbwa, 2004; McFarlin, Coster, & Mogale-Pretorius, 1999; Nkomo & Kriek, 2004). This literature points to valuing diversity as a challenge to leading change (Leonardo & Grobler, 2006; McFarlin et al., 1999) and the need for Afro-centric leadership approaches as a response to the changes that have occurred (Mangaliso & Nkomo, 2001). Other research limits the study of transformational change to the way in which

Abstract

This paper reports on a two-pronged qualitative research study that used leaders’ life stories and the case research method to understand the leadership of change in 14 South African organizations. We describe how leaders led the changes required to balance the imperatives emanating from South Africa's socio-political changes and return the country to the international business arena, as well as the challenges created by years of inequality and neglect of the socio-economic development of the majority of its population. We found that the leaders’ life stories played a significant role in how they perceived and responded to the change situation. Four themes summarizing the actions of the leaders – namely, their efforts to embrace change, to provide hope, to connect change to African values and culture, and to champion diversity – are described. The results of the study suggest that leaders’ life stories can be an important source of information about how they perceive, interpret, and respond to change.

Jump to…
Background

Leadership theory has increasingly focused on strategic leadership (Boal & Hooijberg, 2001; Flamholtz & Randle, 2008; Ireland & Hitt, 2005; Storey, 2005). Research has demonstrated the critical importance of strategic leadership to performance, long-term sustainability, and innovation (Elenkov, Judge, & Wright, 2005; Vera & Crossan, 2004). Yukl (2010) argues that this shift reflects increased interest in understanding how top management executives transform their companies to respond to highly competitive environments. Studies indicate that strategic leaders have the greatest potential impact on the performance of an organization when the strategy of the organization is no longer aligned with its external environment (Yukl, 2010). Particular focus is placed on how these executives use vision and values to influence the strategic direction of organizations and the commitment of followers during change. Consequently, leading change has been singled out as one of the key dimensions of effective strategic leadership.

In South Africa, the process of transformation that began in 1994 with the historic demise of apartheid placed unprecedented demands upon leaders of organizations in all sectors of society. Firstly, the South African change situation involved a radical restructuring of an entire society and national form of government. Secondly, organizations found themselves suddenly thrust into the external forces shaping the global business landscape (Dess & Pickens, 2000; Hamel, 2002) and having to deal with the demands placed upon their leadership. Thirdly, the end of apartheid resulted in a dramatic change in power relations between races, which sparked significant social identity transformations for all (Booysen, 2007). Social identity refers to the individual's knowledge that he/she belongs to certain social groups, together with some emotional and value significance to him/her of this group membership (Tajfel, 1972, p. 292). The system of apartheid shaped the life experiences and identities of black and white leaders in different ways (Booysen, 2007; Chrobot-Mason, Ruderman, Weber, & Ernst, 2009). Thus, with the end of apartheid, one of the major challenges for all South Africans, including strategic leaders, was adapting and understanding new identities (Mare, 2005).

The purpose of the present study is to understand how South African strategic leaders responded to the changes precipitated by the end of apartheid and how their life stories and identities influenced their approach to leading change during the 1994–2004 watershed decade. The research in this paper addresses the following questions:

How did the leaders’ identities and life stories influence their perceptions of the change situation and their responses?

How did the leaders lead change in their organizations within the changing South African national context?

Research on what is referred to in the literature as ‘change leadership’ or ‘leading change’ typically centres on how to lead change successfully (Hickman, 2010; Karp & Tveteraas Helgø, 2009; Woodward & Hendry, 2004). However, much of what we know about the actual practice of leading change is based on Western experiences and theories developed by studying large-scale change by leaders in primarily European and American organizations (Bartlett & Wozny, 2000; Ghoshal, Gratton, & Rogan, 2002; Jick & Peiperl, 2003; Nohria & Beer, 2000). Zoogah (2009) has called for more research on strategic leadership in Africa, given the dearth of knowledge and the fact that many countries in Africa, including South Africa, are experiencing significant changes in their socio-economic and political contexts.

Theoretical background

Strategic leadership theory evolved from upper echelon theory developed by Hambrick and Mason (1984), which described the instrumental effect of top executives on organizational outcomes. Unlike traditional leadership theory, strategic leadership theory focuses on the strategic level of the organization and the symbolic and strategic activities of leaders (Vera & Crossan, 2004). It is at this level that meaning and purpose are created for organizations (Boal & Hooijberg, 2001). Since its origins in upper echelon theory, strategic leadership theory has focused mainly on the style and skills that executives use to influence the strategic direction of their organizations (Ireland & Hitt, 2005). For example, emphasis has been placed on the need for strategic leaders to be transformational leaders (Lowe, Kroeck, & Sivasubramaniam, 1996), practice visionary leadership (Vera & Crossan, 2004), and fulfil functional strategic leadership behaviours (Ireland & Hitt, 2005).

Leading change has also been identified as one of key responsibilities of strategic leaders (Boal & Hooijberg, 2001). Boal and Hooijberg (2001) identified the capacity to change as one of the major antecedents of strategic leadership. According to a number of scholars, an organization's ability to change requires cognitive and behavioural flexibility among leaders as well as an openness to and acceptance of change (Boal & Whitehead, 1992; Hooijberg, 1996). Leaders’ ability to perceive variation in the environment, understand social actors, and take the right action at a critical moment is stressed. Curiously, the literature on strategic leadership and leading change has mostly developed in a parallel, rather than integrative fashion. This has occurred despite the fact that some scholars have long distinguished management from leadership by emphasizing the essence of the latter as creating change (Zaleznik, 1977).

The literature on leading change emphasizes the critical role of top executives in leading what is referred to as radical, episodic change or discontinuous change (Flamholtz & Randle, 2008; Higgs & Rowland, 2005). Radical, episodic change is most often triggered by disruptive events in an organization's external environment (Demers, 2007; Plowman et al., 2007; Romanelli & Tushman, 1994). This is the type of change South African organizations confronted in 1994. Theorists suggest this type of change is more likely to occur when organizational structures and patterns of behaviour have become entrenched (Howard & Coombe, 2006; Street & Gallupe, 2009). This was the case in South Africa on both a national level and an organizational level, since the apartheid system was omnipotent and institutionalized in both government and organizational policies, practices, processes, and structures (Mangaliso & Nkomo, 2001). Consequently, in terms of scope, South African strategic leaders were faced with recreating their organizations with respect to core values, culture, strategy, structures, systems, processes, and people.

While there is an abundant literature on types of change, there is significantly less empirical and theoretical knowledge about how leaders should lead change within different patterns of organizational change (e.g., Dunphy & Stace, 1993; Ekvall & Arvonen, 1991). The literature that does exist is largely prescriptive. For example, there is a significant body of literature on the steps leaders should use to effectively lead and manage change (e.g., Kotter, 1996; Kotter & Cohen, 2002), and debates on whether or not leaders can actually direct change (e.g., Weick, 2000). In terms of how leaders should approach change, the dominant models all have their origins in the classic work of Lewin (1951), who saw the change leadership process in three phases: unfreeze, change, and refreeze. Leading change models in this mode view change as a planned process in which the leader uses phases or steps to effect change (Van Tonder, 2004). In contrast, emergent change models view change as an emergent process that can only be successful if leaders focus on how and why change happens, eschewing step models (e.g., Cooperrider & Srivastava, 1987; Higgs & Rowland, 2005; Lichtenstein, 2000; Weick, 2000; Woodward & Hendry, 2004). These scholars argue that leaders cannot manage change but must rather lead change by creating the context for change to occur (Flamholtz & Randle, 2008; Woodward & Hendry, 2004). For example, based on case studies of nine organizations, Flamholtz and Randle (2008) found that the key to long-term organizational success was the ability of leaders to adapt to and manage different types of change.

The limited South African literature on leading change is also largely prescriptive (Grobler, 1996; Luthans, Van Wyk, & Walumbwa, 2004; McFarlin, Coster, & Mogale-Pretorius, 1999; Nkomo & Kriek, 2004). This literature points to valuing diversity as a challenge to leading change (Leonardo & Grobler, 2006; McFarlin et al., 1999) and the need for Afro-centric leadership approaches as a response to the changes that have occurred (Mangaliso & Nkomo, 2001). Other research limits the study of transformational change to the way in which

0/5000

จาก: -

เป็น: -

ผลลัพธ์ (ไทย) 1: [สำเนา]

คัดลอก!

บทคัดย่อกระดาษนี้รายงานเกี่ยวกับการศึกษาสองปรับการวิจัยเชิงคุณภาพที่ใช้เรื่องราวชีวิตของผู้นำและวิธีการวิจัยกรณีเข้าใจภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงในองค์กร 14 แอฟริกาใต้ เราอธิบายวิธีนำ led นั้นต้องดุล imperatives ที่เกิดจากการเปลี่ยนแปลงการเมืองของแอฟริกาใต้ และกลับประเทศสู่เวทีธุรกิจระหว่างประเทศ เป็นความท้าทายที่สร้างโดยปีของความไม่เท่าเทียมกันของการพัฒนาเศรษฐกิจสังคมของประชากรส่วนใหญ่ เราพบว่า เรื่องราวชีวิตของผู้นำบทบาทสำคัญในวิธีการที่พวกเขามองเห็น และตอบสนองสถานการณ์เปลี่ยนแปลง ชุดที่ 4 สรุปการกระทำของผู้นำ – ได้แก่ เพื่อโอบกอดเปลี่ยน ให้ความหวัง การเชื่อมต่อการเปลี่ยนแปลงค่าแอฟริกาและวัฒนธรรม และความหลากหลายแชมป์ – ไว้ ผลการศึกษาแนะนำว่า ผู้นำเรื่องราวชีวิตสามารถเป็นแหล่งที่สำคัญของข้อมูลเกี่ยวกับว่าพวกเขาสังเกต แปล และตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงข้ามไป...พื้นหลังทฤษฎีภาวะผู้นำได้มากขึ้นเน้นการเป็นผู้นำเชิงกลยุทธ์ (Boal & Hooijberg, 2001 Flamholtz และ Randle, 2008 ไอร์แลนด์และ Hitt, 2005 ชั้น 2005) งานวิจัยได้แสดงให้เห็นว่าความสำคัญความสำคัญของภาวะผู้นำเชิงกลยุทธ์เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ ความยั่งยืนระยะยาว และนวัตกรรม (Elenkov ผู้พิพากษา และ ไรท์ 2005 หางจระเข้ & Crossan, 2004) Yukl (2010) จนกะนี้สะท้อนให้เห็นถึงดอกเบี้ยเพิ่มขึ้นในการทำความเข้าใจกับผู้บริหารระดับสูงวิธีบริหารแปลงราคาของบริษัทเพื่อตอบสนองต่อสภาพแวดล้อมการแข่งขัน การศึกษาบ่งชี้ว่า ผู้นำเชิงกลยุทธ์มีผลกระทบมากที่สุดเกี่ยวกับประสิทธิภาพขององค์กรกลยุทธ์ขององค์กรไม่สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมภายนอก (Yukl, 2010) เฉพาะไว้ว่าผู้บริหารเหล่านี้ใช้วิสัยทัศน์และค่าจะมีผลต่อทิศทางเชิงกลยุทธ์ขององค์กรและความมุ่งมั่นของลูกศิษย์ในระหว่างการเปลี่ยนแปลง ดังนั้น ผู้นำการเปลี่ยนแปลงมีการกลั่นกรองเป็นหนึ่งในมิติที่สำคัญของภาวะผู้นำเชิงกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพประเทศแอฟริกาใต้ กระบวนการเปลี่ยนแปลงที่เริ่มขึ้นในปี 1994 กับลูกประวัติศาสตร์การแบ่งแยกสีผิว อยู่ต้องเป็นประวัติการณ์เมื่อผู้นำขององค์กรในทุกภาคส่วนของสังคม ประการแรก สถานการณ์เปลี่ยนแปลงแอฟริกาใต้ที่เกี่ยวข้องปรับโครงสร้างความรุนแรงสังคมทั้งหมดและรูปแบบแห่งชาติของรัฐบาล ประการที่สอง องค์กรพบว่าตัวเองก็กระตุกเป็นกองกำลังภายนอกแนวธุรกิจสากล (Dess & Pickens, 2000 สร้างรูปร่าง Hamel, 2002) และมีการจัดการกับความต้องทำตามผู้นำของพวกเขา ประการ สิ้นสุดการถือผิวส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงพลังงานความสัมพันธ์ระหว่างการแข่งขัน ซึ่งจุดประกายแปลงตัวตนทางสังคมที่สำคัญทั้งหมด (Booysen, 2007) เอกลักษณ์ทางสังคมหมายถึงความรู้ของแต่ละบุคคลว่า เขาอยู่ในสังคมบางกลุ่ม กับบางอารมณ์และสำคัญให้ทราบถึงรายละเอียดของสมาชิกกลุ่มนี้ (Tajfel, 1972, p. 292) ระบบการแบ่งแยกสีผิวรูปประสบการณ์ชีวิตและตัวตนของผู้นำสีดำและสีขาวในลักษณะต่าง ๆ (Booysen, 2007 Chrobot-Mason, Ruderman เวเบอร์ และ เอิร์นสท์ 2009) ดัง กับการสิ้นสุดการถือผิว หนึ่งในความท้าทายสำคัญสำหรับแอฟริกาใต้ทั้งหมด รวมทั้งผู้นำเชิงกลยุทธ์ ดัดแปลง และทำความเข้าใจเกี่ยวกับรหัสประจำตัวใหม่ (แมร์ 2005)วัตถุประสงค์ของการศึกษาปัจจุบันจะเข้าใจผู้นำเชิงกลยุทธ์ว่าแอฟริกาใต้ตอบสนองการตกตะกอน โดยการแบ่งแยกสีผิวและวิธีเรื่องราวชีวิตและข้อมูลเฉพาะตัวของพวกเขามีอิทธิพลต่อวิธีการนำการเปลี่ยนแปลงในระหว่างทศวรรษปี 1994-2004 ลุ่มน้ำเปลี่ยนแปลง การวิจัยในเอกสารนี้อยู่คำถามต่อไปนี้:1วิธีทำรหัสประจำตัวของผู้นำ และเรื่องราวชีวิตมีอิทธิพลต่อการรับรู้สถานการณ์เปลี่ยนแปลงและการตอบรับหรือไม่2ว่าไม่ได้เป็นผู้นำนำการเปลี่ยนแปลงในองค์กรของพวกเขาภายในบริบทแห่งชาติแอฟริกาใต้เปลี่ยนแปลงวิจัยเกี่ยวกับสิ่งที่เรียกว่าวรรณคดีเป็น 'ผู้นำการเปลี่ยนแปลง' หรือ 'ผู้นำการเปลี่ยนแปลง' ศูนย์โดยทั่วไปในการนำการเปลี่ยนแปลงเสร็จเรียบร้อย (Hickman, 2010 คาร์พและ Tveteraas Helgø, 2009 วูดวาร์ดแอนด์เฮนดรี 2004) อย่างไรก็ตาม มากสิ่งที่เรารู้เกี่ยวกับการปฏิบัติจริงของผู้นำการเปลี่ยนแปลงขึ้นอยู่กับประสบการณ์ตะวันตกและทฤษฎีพัฒนา โดยศึกษาการเปลี่ยนแปลงขนาดใหญ่ โดยผู้นำหลักยุโรป และสหรัฐอเมริกาองค์กร (ในบาร์ตเลต & Wozny, 2000 Ghoshal, Gratton, & Rogan, 2002 Jick & Peiperl, 2003 Nohria และเบียร์ 2000) มีเรียก Zoogah (2009) สำหรับการวิจัยเพิ่มเติมเกี่ยวกับภาวะผู้นำเชิงกลยุทธ์ในแอฟริกา ให้ขาดแคลนความรู้และความจริงที่ว่า หลายประเทศในแอฟริกา แอฟริกาใต้ รวมทั้งพบการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในบริบทของสังคมเศรษฐกิจ และการเมืองเบื้องหลังทฤษฎีทฤษฎีภาวะผู้นำเชิงกลยุทธ์ที่พัฒนาจากทฤษฎี echelon บนที่พัฒนา โดย Hambrick และ Mason (1984), ซึ่งอธิบายลักษณะการบรรเลงของผู้บริหารระดับสูงในองค์กรผล ซึ่งแตกต่างจากทฤษฎีภาวะผู้นำแบบดั้งเดิม ทฤษฎีผู้นำเชิงกลยุทธ์เน้นในระดับกลยุทธ์ขององค์กรและกิจกรรมเชิงกลยุทธ์ และสัญลักษณ์ของผู้นำ (หาง & Crossan, 2004) มันอยู่ในระดับนี้ว่า ความหมายและวัตถุประสงค์ที่สร้างขึ้นสำหรับองค์กร (Boal & Hooijberg, 2001) ตั้งแต่จุดเริ่มต้นของทฤษฎี echelon บน ทฤษฎีผู้นำเชิงกลยุทธ์ได้เน้นหลักในลักษณะและทักษะที่ผู้บริหารใช้ในการมีอิทธิพลต่อทิศทางเชิงกลยุทธ์ขององค์กรของพวกเขา (ไอร์แลนด์และ Hitt, 2005) ตัวอย่าง เน้นอยู่บนจำเป็นต้องนำกลยุทธ์ภาวะผู้นำ (Lowe, Kroeck, & Sivasubramaniam, 1996), ฝึกความเป็นผู้นำวิสัยทัศน์ (หาง & Crossan, 2004), และตอบสนองพฤติกรรมการทำงานเป็นผู้นำเชิงกลยุทธ์ (ไอร์แลนด์และ Hitt, 2005)ผู้นำการเปลี่ยนแปลงได้ยังระบุความรับผิดชอบหลักของผู้นำเชิงกลยุทธ์ (Boal & Hooijberg, 2001) อย่างใดอย่างหนึ่ง Boal และ Hooijberg (2001) ระบุความสามารถในการเปลี่ยนเป็น antecedents สำคัญของภาวะผู้นำเชิงกลยุทธ์อย่างใดอย่างหนึ่ง ตามจำนวนนักวิชาการ ขององค์กรความสามารถในการเปลี่ยนแปลงต้องมีความยืดหยุ่นรับรู้ และพฤติกรรมผู้นำเป็นการเปิดรับการ และยอมรับการเปลี่ยนแปลง (Boal & Whitehead, 1992 Hooijberg, 1996) ผู้นำความสามารถในการสังเกตการเปลี่ยนแปลงในสิ่งแวดล้อม เข้าใจสังคมนักแสดง และดำเนินการเหมาะสมขณะสำคัญจะเน้น Curiously วรรณกรรมเชิงกลยุทธ์ความเป็นผู้นำและผู้นำการเปลี่ยนแปลงมีส่วนใหญ่พัฒนาขึ้นในแบบขนาน มากกว่าแบบบูรณาการ นี้เกิดขึ้นแม้ว่า นักวิชาการบางคนมียาวแตกต่างจากผู้จัดการ โดยเน้นสาระสำคัญของหลังเป็นการสร้างการเปลี่ยนแปลง (Zaleznik, 1977)ประกอบการในการนำการเปลี่ยนแปลงเน้นบทบาทสำคัญของผู้บริหารระดับสูงในการนำสิ่งเรียกว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรง episodic หรือเปลี่ยนแปลงไม่ต่อเนื่อง (Flamholtz & Randle, 2008 Higgs และโรว์แลนด์ 2005) เปลี่ยนแปลงที่รุนแรง episodic มักทริกเกอร์ โดยเหตุการณ์ขวัญในสภาพแวดล้อมภายนอกขององค์กร (Demers, 2007 Plowman et al., 2007 Romanelli และ Tushman, 1994) นี้เป็นชนิดของการเปลี่ยนแปลงองค์กรแอฟริกาเผชิญในปี 1994 Theorists แนะนำเปลี่ยนแปลงชนิดนี้มีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นเมื่อโครงสร้างองค์กรและรูปแบบของพฤติกรรมที่กลายเป็น มั่นคงแห่งรัฐ (Howard และโรงแรมคูมเบ 2006 สตรีท & Gallupe, 2009) นี้เป็นกรณีแอฟริกาใต้ทั้งระดับชาติและระดับองค์กร เนื่องจากระบบการแบ่งแยกสีผิวไม่ omnipotent วัสด และ institutionalized ทั้งรัฐบาล และนโยบายขององค์กร ปฏิบัติ กระบวนการ และโครงสร้าง (Mangaliso & Nkomo, 2001) ดังนั้น ในด้านขอบเขต ผู้นำเชิงกลยุทธ์ที่แอฟริกาใต้ได้ประสบกับสร้างขององค์กรกับค่านิยมหลัก วัฒนธรรม กลยุทธ์ โครงสร้าง ระบบ กระบวนการ และคนในขณะที่มีวรรณคดีอุดมสมบูรณ์บนชนิดของการเปลี่ยนแปลง มีอย่างน้อยประจักษ์ และทฤษฎีความรู้เกี่ยวกับวิธีนำควรนำการเปลี่ยนแปลงในรูปแบบของการเปลี่ยนแปลงองค์กร (เช่น Dunphy และ Stace, 1993 Ekvall & Arvonen, 1991) วรรณคดีที่มีอยู่เป็นส่วนใหญ่เหมาะกับ ตัวอย่าง มีร่างกายที่สำคัญของวรรณกรรมในขั้นตอนที่ผู้นำควรใช้ลูกค้าเป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ และจัดการเปลี่ยนแปลง (เช่น Kotter, 1996 Kotter และโคเฮน 2002), และในหรือไม่ผู้นำจริงสามารถกำหนดการเปลี่ยนแปลง (เช่น Weick, 2000) ในแง่ที่ว่าผู้นำควรวิธีการเปลี่ยนแปลง รูปแบบหลักทั้งหมดมีจุดเริ่มต้นของงานคลาสสิกของ Lewin (1951), ที่เห็นการเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงในระยะสาม: ยกเลิกตรึง เปลี่ยนแปลง และ refreeze เปลี่ยนแปลงรูปแบบที่นำในมุมมองโหมดนี้เปลี่ยนแปลงเป็นกระบวนการวางแผนที่ผู้นำใช้ระยะหรือขั้นตอนในการเปลี่ยนแปลงลักษณะพิเศษ (Van Tonder, 2004) ในทางตรงกันข้าม แบบจำลองการเปลี่ยนแปลงที่โผล่ออกมาดูเปลี่ยนเป็นโผล่ออกมากระบวนการที่สามารถประสบความสำเร็จถ้าผู้นำเน้นวิธีการ และเหตุผลการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น eschewing รูปแบบขั้นตอน (เช่น Cooperrider & Srivastava, 1987 Higgs และโรว์แลนด์ 2005 Lichtenstein, 2000 Weick, 2000 วูดวาร์ดแอนด์เฮนดรี 2004) นักวิชาการเหล่านี้โต้แย้งว่า ผู้นำไม่สามารถจัดการเปลี่ยนแปลง แต่แทนที่จะต้องนำการเปลี่ยนแปลง โดยการสร้างบริบทการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น (Flamholtz & Randle, 2008 วูดวาร์ดแอนด์เฮนดรี 2004) ตัวอย่าง ขึ้นอยู่กับกรณีศึกษาขององค์กร 9, Flamholtz และ Randle (2008) พบว่า ความสำเร็จระยะยาวขององค์กรคือ ความสามารถของผู้นำการปรับใช้ และจัดการชนิดต่าง ๆ ของการเปลี่ยนแปลงเอกสารประกอบการแอฟริกาใต้จำกัดผู้นำการเปลี่ยนแปลงเป็นส่วนใหญ่รับมือ (Grobler, 1996 Luthans, Van Wyk, & Walumbwa, 2004 McFarlin, Coster, & Mogale Pretorius, 1999 Nkomo & Kriek, 2004) วรรณกรรมนี้ไปคะเนความหลากหลายเป็นความท้าทายการเปลี่ยนแปลงชั้นนำ (Leonardo & Grobler, 2006 McFarlin et al., 1999) และต้องนำอัฟโฟรกลางแจ้งเป็นการตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น (Mangaliso & Nkomo, 2001) การศึกษาภาวะการเปลี่ยนแปลงวิธีการที่จำกัดวิจัยอื่น ๆ

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:[สำเนา]

คัดลอก!

บทคัดย่อรายงานบทความนี้เกี่ยวกับการศึกษาวิจัยเชิงคุณภาพสองง่ามที่ใช้ผู้นำเรื่องราวชีวิตและวิธีการวิจัยกรณีที่จะเข้าใจความเป็นผู้นำของการเปลี่ยนแปลงในภาคใต้ 14 องค์กรแอฟริกัน เราอธิบายวิธีการที่ผู้นำนำการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นในการรักษาความสมดุลของความจำเป็นที่เล็ดลอดออกมาจากการเปลี่ยนแปลงทางสังคมและการเมืองของแอฟริกาใต้และกลับประเทศเพื่อเวทีธุรกิจระหว่างประเทศเช่นเดียวกับความท้าทายที่สร้างขึ้นโดยปีของความไม่เท่าเทียมกันและการละเลยของการพัฒนาทางเศรษฐกิจและสังคมของ ส่วนใหญ่ของประชากร เราพบว่าผู้นำเรื่องราวชีวิตมีบทบาทสำคัญในวิธีที่พวกเขารับรู้และตอบสนองต่อสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลง สี่รูปแบบสรุปการกระทำของผู้นำ - คือความพยายามของพวกเขาที่จะโอบกอดการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้ความหวังที่จะเชื่อมต่อการเปลี่ยนแปลงค่าแอฟริกันและวัฒนธรรมและความหลากหลายแชมป์ - จะมีการอธิบาย ผลการศึกษาแสดงให้เห็นว่าผู้นำเรื่องราวชีวิตสามารถเป็นแหล่งข้อมูลที่สำคัญเกี่ยวกับวิธีที่พวกเขารับรู้ตีความและตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลง. ข้ามไป ... พื้นหลังทฤษฎีความเป็นผู้นำที่มีความสำคัญในการเป็นผู้นำเชิงกลยุทธ์มากขึ้น (Boal & Hooijberg 2001; Flamholtz และแรนเดิล, 2008; ไอร์แลนด์และ Hitt 2005; ชั้น 2005) การวิจัยได้แสดงให้เห็นถึงความสำคัญของการเป็นผู้นำเชิงกลยุทธ์เพื่อประสิทธิภาพการทำงานที่ยั่งยืนในระยะยาวและนวัตกรรม (Elenkov ผู้พิพากษาและไรท์ 2005; Vera และ Crossan, 2004) Yukl (2010) ระบุว่าการเปลี่ยนแปลงนี้สะท้อนให้เห็นถึงความสนใจที่เพิ่มขึ้นในการทำความเข้าใจวิธีการที่ผู้บริหารการจัดการด้านบนเปลี่ยน บริษัท ของพวกเขาจะตอบสนองต่อสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันสูง การศึกษาแสดงให้เห็นว่าผู้นำเชิงกลยุทธ์ที่มีผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นมากที่สุดในการปฏิบัติงานขององค์กรเมื่อกลยุทธ์ขององค์กรที่สอดคล้องไม่ได้กับสภาพแวดล้อมภายนอก (Yukl, 2010) โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่วางอยู่บนวิธีการที่ผู้บริหารเหล่านี้ใช้วิสัยทัศน์และค่านิยมที่มีอิทธิพลต่อทิศทางเชิงกลยุทธ์ขององค์กรและความมุ่งมั่นของผู้ติดตามในช่วงการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงชั้นนำที่ได้รับการแยกออกมาเป็นหนึ่งในมิติที่สำคัญของการเป็นผู้นำเชิงกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพ. ในแอฟริกาใต้กระบวนการของการเปลี่ยนแปลงที่เริ่มต้นขึ้นในปี 1994 กับการตายของประวัติศาสตร์ของการแบ่งแยกสีผิววางความต้องการประวัติการณ์เมื่อผู้นำขององค์กรในทุกภาคส่วนของสังคม ประการแรกสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงของแอฟริกาใต้ที่เกี่ยวข้องกับการปรับโครงสร้างรุนแรงของสังคมทั้งหมดและรูปแบบแห่งชาติของรัฐบาล ประการที่สององค์กรพบว่าตัวเองอยู่ ๆ ก็ผลักดันเข้าสู่กองกำลังภายนอกการสร้างภูมิทัศน์ทางธุรกิจทั่วโลก (กลัด & เคนส์ 2000 Hamel, 2002) และมีการจัดการกับความต้องการอยู่กับผู้นำของพวกเขา ประการที่สามในตอนท้ายของการแบ่งแยกสีผิวส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างมากในความสัมพันธ์เชิงอำนาจระหว่างเชื้อชาติซึ่งจุดประกายการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญเอกลักษณ์ทางสังคมทั้งหมด (Booysen 2007) ตัวตนของสังคมหมายถึงความรู้ของแต่ละคนว่าเขา / เธอเป็นกลุ่มทางสังคมบางอย่างร่วมกันกับบางอย่างมีนัยสำคัญทางอารมณ์และความคุ้มค่าให้เขา / เธอเป็นสมาชิกของกลุ่มนี้ (Tajfel, 1972, น. 292) ระบบการทำงานของการแบ่งแยกสีผิวรูปประสบการณ์ชีวิตและตัวตนของผู้นำดำและสีขาวในรูปแบบที่แตกต่างกัน (Booysen 2007; Chrobot-เมสัน Ruderman เวเบอร์และเอิร์นส์ 2009) ดังนั้นด้วยในตอนท้ายของการแบ่งแยกสีผิวซึ่งเป็นหนึ่งในความท้าทายที่สำคัญสำหรับทุกแอฟริกาใต้รวมทั้งผู้นำเชิงกลยุทธ์ที่ได้รับการปรับตัวและความเข้าใจตัวตนใหม่ (Mare 2005). วัตถุประสงค์ของการศึกษาครั้งนี้คือการเข้าใจวิธีการใต้ผู้นำเชิงกลยุทธ์แอฟริกันตอบสนองต่อ การเปลี่ยนแปลงที่ตกตะกอนในตอนท้ายของการแบ่งแยกสีผิวและวิธีการที่เรื่องราวชีวิตและตัวตนของพวกเขามีอิทธิพลต่อวิธีการที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในช่วงทศวรรษ 1994-2004 ลุ่มน้ำ การวิจัยในบทความนี้อยู่คำถามต่อไปนี้: 1 อย่างไรตัวตนของผู้นำและเรื่องราวชีวิตที่มีอิทธิพลต่อการรับรู้ของพวกเขาในสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงและการตอบสนองของพวกเขา2 อย่างไรผู้นำนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในองค์กรของพวกเขาในการเปลี่ยนแปลงบริบทแห่งชาติแอฟริกาใต้? วิจัย ในสิ่งที่ถูกอ้างถึงในวรรณคดีในฐานะของการเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง 'หรือ' การเปลี่ยนแปลงชั้นนำมักจะศูนย์เกี่ยวกับวิธีการเพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จ (ฮิค 2010; คาร์พและ Tveteraas Helgo 2009; วู้ดเวิร์ดและเฮ็นดรี, 2004) แต่มากของสิ่งที่เรารู้เกี่ยวกับการปฏิบัติที่เกิดขึ้นจริงจากการเปลี่ยนแปลงชั้นนำจะขึ้นอยู่กับประสบการณ์ของตะวันตกและทฤษฎีการพัฒนาโดยการศึกษาการเปลี่ยนแปลงขนาดใหญ่โดยผู้นำในองค์กรยุโรปเป็นหลักและอเมริกัน (บาร์ตเลตต์และ Wozny 2000; Ghoshal, Gratton และโรแกน 2002; & jick Peiperl 2003; Nohria & Beer, 2000) Zoogah (2009) ได้เรียกร้องให้การวิจัยมากขึ้นในการเป็นผู้นำเชิงกลยุทธ์ในแอฟริกาได้รับความขาดแคลนของความรู้และความจริงที่ว่าหลายประเทศในทวีปแอฟริการวมทั้งแอฟริกาใต้กำลังประสบการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในบริบททางเศรษฐกิจสังคมและการเมืองของพวกเขา. พื้นหลังทฤษฎีความเป็นผู้นำเชิงกลยุทธ์ทฤษฎีวิวัฒนาการมาจากระดับบนทฤษฎีที่พัฒนาโดย Hambrick และเมสัน (1984) ซึ่งอธิบายถึงผลประโยชน์ของผู้บริหารระดับสูงต่อผลลัพธ์ขององค์กร ซึ่งแตกต่างจากทฤษฎีความเป็นผู้นำแบบดั้งเดิมทฤษฎีผู้นำเชิงกลยุทธ์มุ่งเน้นไปที่ระดับยุทธศาสตร์ขององค์กรและกิจกรรมสัญลักษณ์และเชิงกลยุทธ์ของผู้นำ (Vera และ Crossan, 2004) มันอยู่ในระดับที่มีความหมายและจุดประสงค์ที่สร้างขึ้นสำหรับองค์กร (Boal & Hooijberg, 2001) ตั้งแต่ต้นกำเนิดของมันในทางทฤษฎีระดับบนทฤษฎีผู้นำเชิงกลยุทธ์ได้ส่วนใหญ่เน้นรูปแบบและทักษะที่ผู้บริหารใช้ในการมีอิทธิพลต่อทิศทางเชิงกลยุทธ์ขององค์กรของพวกเขา (ไอร์แลนด์และ Hitt, 2005) ตัวอย่างเช่นความสำคัญได้รับการวางอยู่บนความจำเป็นในการเป็นผู้นำเชิงกลยุทธ์ที่จะเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง (โลว์ Kroeck และ Sivasubramaniam, 1996), การฝึกความเป็นผู้นำที่มีวิสัยทัศน์ (Vera และ Crossan, 2004) และการตอบสนองพฤติกรรมผู้นำเชิงกลยุทธ์การทำงาน (ไอร์แลนด์และ Hitt, 2005). การเปลี่ยนแปลงชั้นนำยังได้รับการระบุว่าเป็นหนึ่งในความรับผิดชอบที่สำคัญของผู้นำเชิงกลยุทธ์ (Boal & Hooijberg, 2001) Boal และ Hooijberg (2001) ระบุความสามารถที่จะเปลี่ยนให้เป็นหนึ่งในบุคคลที่สำคัญของการเป็นผู้นำเชิงกลยุทธ์ ตามจำนวนของนักวิชาการที่มีความสามารถขององค์กรในการเปลี่ยนแปลงต้องมีความยืดหยุ่นในการคิดและพฤติกรรมในหมู่ผู้นำเช่นเดียวกับการเปิดกว้างที่จะได้รับการยอมรับและการเปลี่ยนแปลง (Boal & ไวท์เฮด, 1992; Hooijberg, 1996) ความสามารถของผู้นำในการรับรู้การเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมที่เข้าใจนักแสดงทางสังคมและการดำเนินการที่เหมาะสมในช่วงเวลาสำคัญที่เน้น อยากรู้อยากเห็นหนังสือที่เกี่ยวกับความเป็นผู้นำเชิงกลยุทธ์และการเปลี่ยนแปลงชั้นนำได้มีการพัฒนาส่วนใหญ่ในขนานมากกว่าแฟชั่นแบบบูรณาการ เรื่องนี้เกิดขึ้นแม้จะมีความจริงที่ว่านักวิชาการบางคนจัดการโดดเด่นยาวจากการเป็นผู้นำโดยเน้นสาระสำคัญของหลังเป็นการสร้างการเปลี่ยนแปลง (Zaleznik, 1977). หนังสือที่เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่นำเน้นบทบาทที่สำคัญของผู้บริหารระดับสูงในการเป็นผู้นำสิ่งที่เรียกว่า รุนแรงการเปลี่ยนแปลงหลักการหรือการเปลี่ยนแปลงต่อเนื่อง (Flamholtz และแรนเดิล, 2008; ฮิกส์และโรว์แลนด์ 2005) หัวรุนแรงเปลี่ยนแปลงหลักการจะถูกเรียกบ่อยที่สุดจากเหตุการณ์ก่อกวนในสภาพแวดล้อมภายนอกขององค์กร (Demers 2007. ชาวนา et al, 2007; Romanelli และ Tushman, 1994) นี้เป็นชนิดของการเปลี่ยนแปลงองค์กรแอฟริกาใต้ต้องเผชิญในปี 1994 ทฤษฎีแนะนำประเภทของการเปลี่ยนแปลงนี้มีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นเมื่อโครงสร้างองค์กรและรูปแบบของพฤติกรรมได้กลายเป็นที่ยึดที่มั่น (ฮาวเวิร์ดและ Coombe 2006; & ถนน Gallupe 2009) นี่คือเหตุการณ์ในแอฟริกาใต้ทั้งในระดับชาติและระดับองค์กรตั้งแต่ระบบการแบ่งแยกอำนาจทุกอย่างและเป็นสถาบันทั้งในรัฐบาลและนโยบายขององค์กรปฏิบัติกระบวนการและโครงสร้าง (Mangaliso และ Nkomo, 2001) ดังนั้นในแง่ของขอบเขตใต้ผู้นำเชิงกลยุทธ์แอฟริกันกำลังเผชิญกับการสร้างองค์กรของพวกเขาด้วยความเคารพต่อค่านิยมหลักของวัฒนธรรมกลยุทธ์โครงสร้างระบบกระบวนการและคน. ขณะที่มีเป็นวรรณกรรมมากมายเกี่ยวกับประเภทของการเปลี่ยนแปลงที่มีนัยสำคัญ ความรู้เชิงประจักษ์น้อยลงและทฤษฎีเกี่ยวกับวิธีการที่ผู้นำจะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่อยู่ในรูปแบบที่แตกต่างกันของการเปลี่ยนแปลงองค์กร (เช่น Dunphy เตซ & 1993; & Ekvall Arvonen, 1991) วรรณกรรมที่ไม่อยู่เป็นส่วนใหญ่กำหนด ตัวอย่างเช่นมีเป็นตัวสำคัญของหนังสือที่เกี่ยวกับผู้นำขั้นตอนควรใช้อย่างมีประสิทธิภาพเป็นผู้นำและการจัดการการเปลี่ยนแปลง (เช่น Kotter, 1996; Kotter & โคเฮน, 2002) และการอภิปรายหรือไม่ว่าผู้นำสามารถเปลี่ยนแปลงโดยตรงจริง (เช่น Weick, 2000) ในแง่ของวิธีการที่ผู้นำควรเข้าใกล้การเปลี่ยนแปลงในรูปแบบที่โดดเด่นทั้งหมดที่มีต้นกำเนิดของพวกเขาในการทำงานของคลาสสิกของ Lewin (1951) ที่เห็นขั้นตอนการเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงในขั้นตอนที่สาม: ยกเลิกการตรึงเปลี่ยนแปลงและ refreeze ชั้นนำแบบจำลองการเปลี่ยนแปลงในมุมมองของโหมดนี้การเปลี่ยนแปลงเป็นกระบวนการวางแผนที่ผู้นำใช้ขั้นตอนหรือขั้นตอนในการเปลี่ยนแปลงผล (Van Tonder, 2004) ในทางตรงกันข้ามรูปแบบการเปลี่ยนแปลงโผล่ออกมาดูการเปลี่ยนแปลงเป็นกระบวนการฉุกเฉินที่สามารถจะประสบความสำเร็จถ้าผู้นำมุ่งเน้นไปที่วิธีการและเหตุผลการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นละทิ้งรูปแบบขั้นตอน (เช่น Cooperrider และ Srivastava 1987; ฮิกส์และโรว์แลนด์ 2005; Lichtenstein, 2000; Weick 2000; วู้ดเวิร์ดและเฮ็นดรี, 2004) นักวิชาการเหล่านี้ยืนยันว่าผู้นำไม่สามารถจัดการกับการเปลี่ยนแปลง แต่ต้องนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่ค่อนข้างโดยการสร้างบริบทของการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น (Flamholtz และแรนเดิล, 2008; วู้ดเวิร์ดและเฮ็นดรี, 2004) ยกตัวอย่างเช่นจากการศึกษากรณีของเก้าองค์กร Flamholtz และแรนเดิล (2008) พบว่ากุญแจสู่ความสำเร็จในระยะยาวขององค์กรเป็นความสามารถในการเป็นผู้นำในการปรับตัวและการจัดการที่แตกต่างกันของการเปลี่ยนแปลง. จำกัด วรรณกรรมแอฟริกาใต้เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงชั้นนำ ยังเป็นส่วนใหญ่กำหนด (Grobler 1996; Luthans, Van Wyk และ Walumbwa 2004; McFarlin, คอสเตอร์และ Mogale-Pretorius 1999; Nkomo และ Kriek, 2004) นี้ชี้วรรณคดีคุณค่าความหลากหลายเป็นความท้าทายต่อการเปลี่ยนแปลงชั้นนำ (เลโอนาร์โดและ Grobler 2006. McFarlin, et al, 1999) และความจำเป็นในการเป็นผู้นำแอฟริกาเป็นศูนย์กลางเป็นวิธีการตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น (Mangaliso และ Nkomo 2001 ) งานวิจัยอื่น ๆ จำกัด การศึกษาการเปลี่ยนแปลงการเปลี่ยนแปลงที่จะวิธีการที่

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:[สำเนา]

คัดลอก!

สรุป

นี้กระดาษรายงานวิจัยเชิงคุณภาพ โดยใช้วิธีการสองง่ามที่ใช้ศึกษาเรื่องราวชีวิตของผู้นำและกรณีวิธีวิจัยเพื่อเข้าใจภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงใน 14 องค์กรในแอฟริกาใต้เราอธิบายว่า ผู้นำ นำการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นเพื่อความสมดุลความสัมพันธ์ emanating จากแอฟริกาใต้และการเปลี่ยนแปลงทางการเมือง และกลับประเทศในเวทีธุรกิจระหว่างประเทศ รวมทั้งความท้าทายที่สร้างโดยปีของความไม่เท่าเทียมกันและละเลยต่อการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของคนส่วนใหญ่ของประชากรของเราพบว่า เรื่องราวชีวิตของผู้นำมีบทบาทในวิธีที่พวกเขามีการรับรู้และตอบสนองการเปลี่ยนแปลงสถานการณ์ สี่รูปแบบการกระทำของผู้นำฯ คือ ความพยายามที่จะยอมรับการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้ความหวัง , การเชื่อมต่อการเปลี่ยนแปลงค่านิยมและวัฒนธรรมในแอฟริกา และแชมป์–ความหลากหลายจะอธิบาย

การแปล กรุณารอสักครู่..

ภาษาอื่น ๆ

การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.