ConclusionsIt appears, from this sp

Conclusions
It appears, from this special issue, that three factors are becoming increasingly
prominent in teams and teamwork research; customer service, virtuality and diversity.
The focus being whether teamwork models can be transferred or adapted to service
based industries.
In a review of interdisciplinary perspectives on the organisation of work, Batt and
Doellgast (2004) argue that the way to develop more inclusive and coherent
understandings of teamwork is to increase awareness and learning across disciplines
and theoretical traditions. The papers within this collection are varied in coming from
both labour process oriented accounts (Ryan, Valsecchi et al., and Richards et al.), social
psychology (Au and Marks) and more mainstream psychological/managerialist
positions (Hagemann et al., and Rolfsen and Langeland). Most of these papers were
developed and informed by discussion between each other and between disciplines.
Batt and Doellgast (2004) suggested that psychological researchers would benefit from
the scepticism found in the critical literature on teams, and that the critical literature
would benefit from input from psychologists who are trained at defining and
measuring central concepts more precisely and such an exchange between disciplines
has strengthened the contributions within this special issue.
What we can see in particular, is where disciplines have started to overlap is in the
use of broader frameworks to examine dimensions of teamwork, specifically
Thompson and Wallace’s (1996) discussion of the technical, governance and normative
components of teamwork. This framework includes the clarity of definition of central
concepts from a psychological tradition, particularly in discussions about team
competencies, yet acknowledges the impact of context on the organisation and
the experience of work from a more sociologically informed view (Batt and
Doellgast, 2004).
Finally, we would like to thank you for reading this special issue of Employee
Relations (and of course the contributors to this edition) and hope it becomes a useful
contribution to the contemporary teamwork debate.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทสรุปปรากฏ จากปัญหาพิเศษ ว่า จะกลายเป็นปัจจัยที่สามมากขึ้นโดดเด่นในทีมและทีมวิจัย บริการลูกค้า virtuality และความหลากหลายความว่ารูปแบบการทำงานเป็นทีมสามารถโอนย้าย หรือดัดแปลงให้บริการตามอุตสาหกรรมในความเห็นมุมมองต่าง ๆ ที่อาศัยในองค์กรงาน สูงสุด และDoellgast (2004) โต้แย้งซึ่งวิธีการพัฒนามากขึ้นรวม และ coherentเปลี่ยนความเข้าใจของทีมคือการ เพิ่มความตระหนักและเรียนรู้ข้ามสาขาวิชาและทฤษฎีประเพณี เอกสารภายในคอลเลกชันนี้จะแตกต่างกันมาจากบัญชีกระบวนการแรงงานที่มุ่งเน้น (Ryan, Valsecchi และ al. และริชาร์ด et al.) สังคมจิตวิทยา (Au และเครื่องหมาย) และเพิ่มเติมหลัก จิตวิทยา/managerialistตำแหน่ง (Hagemann et al. และ Rolfsen และ Langeland) ส่วนใหญ่ของเอกสารเหล่านี้ได้พัฒนา และทราบ ด้วยการสนทนา ระหว่างกัน และ ระหว่างสาขาสูงสุดและ Doellgast (2004) แนะนำว่า นักวิจัยทางจิตวิทยาจะได้รับประโยชน์จากscepticism ที่พบในวรรณกรรมสำคัญในทีม และวรรณกรรมสำคัญจะได้ประโยชน์จากการป้อนข้อมูลจากนักจิตวิทยาที่มีการฝึกอบรมที่กำหนด และเช่นการแลกเปลี่ยนระหว่างสาขาวิชาและการวัดแนวคิดกลางได้แม่นยำมากมีความเข้มแข็งการจัดสรรภายในฉบับพิเศษนี้เราสามารถเห็นเฉพาะ เป็นที่สาขาได้เริ่มทับซ้อนกันอยู่ในใช้ตรวจสอบขนาดของทีม เฉพาะกรอบที่กว้างขึ้นทอมป์สันและสนทนาของ Wallace (1996) ของธรรมาภิบาล เทคนิค และ normativeส่วนประกอบของทีม กรอบนี้มีความชัดเจนของข้อกำหนดของเซ็นทรัลแนวคิดจากประเพณีทางจิตใจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการสนทนาเกี่ยวกับทีมงานความสามารถ ได้ รับทราบผลกระทบของบริบทในองค์กร และประสบการณ์ทำงานจากมุมมองข่าวสารเพิ่มเติม sociologically (สูงสุด และDoellgast, 2004)สุดท้าย เราอยากจะขอบคุณสำหรับการอ่านปัญหาพิเศษของพนักงานความสัมพันธ์ (และร่วมสมทบรุ่นนี้) และหวังว่า จะเป็นประโยชน์ส่วนการอภิปรายการทำงานเป็นทีมร่วมสมัย

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สรุปผลการวิจัยปรากฏจากปัญหานี้พิเศษที่สามปัจจัยจะกลายเป็นมากขึ้นประสบความสำเร็จในการวิจัยทีมงานและการทำงานเป็นทีม บริการลูกค้า virtuality และความหลากหลาย. ให้ความสำคัญเป็นไม่ว่าจะเป็นรูปแบบการทำงานเป็นทีมที่สามารถถ่ายโอนหรือดัดแปลงเพื่อให้บริการอุตสาหกรรมตาม. ในการทบทวนมุมมองของสหวิทยาการในองค์กรของการทำงานที่ Batt และDoellgast (2004) ยืนยันว่าวิธีการในการพัฒนารวมมากขึ้นและ เชื่อมโยงกันเข้าใจการทำงานเป็นทีมคือการเพิ่มการรับรู้และการเรียนรู้ข้ามสาขาและประเพณีทางทฤษฎี เอกสารที่อยู่ในคอลเลกชันนี้จะแตกต่างกันในมาจากทั้งกระบวนการแรงงานบัญชี oriented (ไรอัน Valsecchi et al., และริชาร์ด et al.) สังคมจิตวิทยา (Au และ Marks) และที่สำคัญมากทางจิตวิทยา / managerialist ตำแหน่ง (Hagemann et al., และ Rolfsen และ Langeland) ส่วนใหญ่ของเอกสารเหล่านี้ได้รับการพัฒนาและได้รับแจ้งจากการสนทนาระหว่างกันและระหว่างสาขา. Batt และ Doellgast (2004) ชี้ให้เห็นว่านักวิจัยทางจิตวิทยาที่จะได้รับประโยชน์จากความสงสัยที่พบในวรรณกรรมที่สำคัญในทีมและวรรณกรรมที่สำคัญจะได้รับประโยชน์จากการป้อนข้อมูลจากนักจิตวิทยาที่ได้รับการฝึกฝนในการกำหนดและการวัดแนวคิดกลางอย่างแม่นยำมากขึ้นและเช่นการแลกเปลี่ยนระหว่างสาขาวิชามีความเข้มแข็งมีส่วนร่วมภายในฉบับพิเศษนี้. สิ่งที่เราสามารถมองเห็นได้โดยเฉพาะอย่างยิ่งเป็นที่ที่สาขาได้เริ่มต้นการทับซ้อนกันอยู่ในการใช้งานของกรอบที่กว้างขึ้นในการตรวจสอบมิติของการทำงานเป็นทีมโดยเฉพาะธ อมป์สันและวอลเลซ (1996) การอภิปรายของเทคนิคการกำกับดูแลและกฎเกณฑ์องค์ประกอบของการทำงานเป็นทีม กรอบนี้รวมถึงความชัดเจนของความหมายของกลางแนวคิดจากประเพณีทางด้านจิตใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการอภิปรายเกี่ยวกับทีมความสามารถยังรับทราบผลกระทบของบริบทในองค์กรและประสบการณ์ของการทำงานจากมุมมองที่แจ้งเพิ่มเติมวิเศษ(Batt และDoellgast, 2004) สุดท้ายเราอยากจะขอขอบคุณสำหรับการอ่านนี้ปัญหาพิเศษของพนักงานสัมพันธ์ (และแน่นอนผู้ร่วมสมทบรุ่นนี้) และหวังว่ามันจะกลายเป็นประโยชน์มีส่วนร่วมในการอภิปรายการทำงานเป็นทีมร่วมสมัย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สรุป
ปรากฏฉบับพิเศษนี้ว่า ปัจจัยทั้งสามจะกลายเป็นโดดเด่นมากขึ้น
ทีมและการวิจัย ทีมเวิร์ค การบริการลูกค้า virtuality และความหลากหลาย .
มุ่งเน้นการไม่ว่ารุ่นทีมสามารถโอนหรือดัดแปลงให้บริการ

ตามอุตสาหกรรม ในรีวิวของสหวิทยาการมุมมองในองค์กรการทำงาน แบต และ
doellgast ( 2004 ) ยืนยันว่าวิธีการพัฒนารวมและเชื่อมโยงกัน
ข้อมูลมีเพื่อเพิ่มการรับรู้และการเรียนรู้ข้ามศาสตร์
และประเพณีทางทฤษฎี เอกสารภายในคอลเลกชันนี้มีความหลากหลายในที่มาจาก
ทั้งแรงงาน เน้นกระบวนการบัญชี ( ไรอัน valsecchi et al . , และริชาร์ด et al . ,
) สังคมจิตวิทยา ( AU และเครื่องหมายมากกว่า ) และหลักจิตวิทยา / managerialist
ตำแหน่ง ( เฮจเมิน et al . , และ rolfsen Langeland ) มากที่สุดของเอกสารเหล่านี้ถูกพัฒนาขึ้น และทราบจากการสนทนาระหว่าง

แต่ละอื่น ๆและระหว่างสาขา และ แบต doellgast ( 2004 ) พบว่านักวิจัยทางจิตวิทยาจะได้รับประโยชน์จาก
สงสัยที่พบในวรรณคดีสำคัญของทีมและที่
วิจารณ์วรรณกรรมจะได้รับประโยชน์จากข้อมูลจากนักจิตวิทยาที่มีการฝึกอบรมในการกำหนดและวัดแนวคิดกลางมากขึ้นแน่นอน

และเช่นการแลกเปลี่ยนระหว่างสาขามีความเข้มแข็งมีส่วนร่วมในฉบับพิเศษนี้
สิ่งที่เราเห็นโดยเฉพาะคือที่สาขาได้เริ่มทับซ้อนอยู่ใน
ใช้กรอบที่กว้างขึ้นเพื่อศึกษามิติของการทำงานเป็นทีม โดยเฉพาะ
ทอมป์สันและวอลเลซ ( 1996 ) การสนทนาของเทคนิคการกำกับและส่วนประกอบเชิงบรรทัดฐาน
ของการทำงานเป็นทีม กรอบนี้ รวมถึงความชัดเจนของความหมายของแนวคิดกลาง
จากประเพณีทางจิตวิทยา โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการอภิปรายเกี่ยวกับสมรรถภาพของทีม
,แต่รับทราบผลกระทบของบริบทในองค์กรและประสบการณ์ของงาน
จากมุมมองเพิ่มเติม sociologically แจ้ง ( แบตและ

doellgast , 2004 ) สุดท้ายเราอยากจะขอบคุณสำหรับการอ่านนี้ปัญหาพิเศษของพนักงาน
ความสัมพันธ์ ( และแน่นอน ร่วมสมทบกับรุ่นนี้ ) และหวังว่ามันจะบริจาค ประโยชน์
เพื่อการอภิปรายทีมปัจจุบัน