Almutairi, Moradi, Idrus, Emami &

 
Almutairi, Moradi, Idrus, Emami & Alanazi
 
29
2. Literature Review
2.1 Job Satisfaction
Job satisfaction is an interesting topic among practitioners and researchers(Lu etal., 2005). This is due to its effects on increasing productivity(McNeese-Smith,1997), enhancing customers
’
satisfaction(Burke et al., 2005), encouraging better performance and efficiency(Sousa-Poza and Sousa-Poza, 2000). Locke hasdefined job satisfaction as a positive emotional feelings resulting from acceptableevaluation of his/her experience towards the job(Locke, 1976). Kalleberg(1977)hassuggested that job satisfaction consists of two components. They are intrinsic andextrinsic. According to Hirschfield(2000), intrinsic job satisfaction refers to how people feeltoward the nature of the job tasks while extrinsic job satisfaction how they feel aboutaspects of the work situation that are external to the job tasks. Several theories havebeen developed to explain the nature of job satisfaction. Since the late 1950s, manyresearchers have theorized the nature of job satisfaction, developed models, andcarried out studies to test their models(Lacy and Sheehan, 1997). Job satisfactiontheories are classified by researchers into content theories and process theories(Coomber and Louise Barriball, 2007). According to Lunenburg et al(2008), contenttheories focus on the needs and factors that motivate behaviors, whereas processtheories concentrate on the source of behaviors and the factors that affect thestrength and direction of the behaviors. The two popular contents theories areHerzberg theory and Maslow theory.Herzberg theory was developed by Herzberg et el.(1959). This theory which is alsocalled Herzberg's Two Factors is based on two types of needs, which they are theneed for psychological growth or motivating factors and the need to avoid pain or hygiene factors. Motivating factors are related to work itself, for example,achievement, recognition, responsibility, advancement, and work itself. The hygienefactors are related to the work environment such as pay, working condition,supervision, company policy, and interpersonal relationship.Herzberg and his colleagues have claimed that hygiene factors will not make peoplesatisfied, instead they will only prevent them from being dissatisfied whereasmotivating factors contribute towards job satisfaction and motivation. Another better-known theory is Maslow's(1954)hierarchical need theory. Maslow's theory consistsof five levels of individual needs: physiological needs, social needs, safety, esteem,and self-actualization. Esteem and self-actualization needs are at the top level whilesafety, social, and physiological needs are at the bottom level. Maslow believed thatwhen a given level of need is satisfied, it is no longer act to motivate, thus, the nexthigher level of need has to be activated in order to motivate person.
2.2 Job Performance
Job performance is one of the significant indicators in assessing organizationalperformance(Wall et al., 2004). Schermerhorn(1989)has defined job performanceas quality and quantity achieved by individuals or group after fulfilling a task.Munchinsky(2003)has suggested that job performance is the set of employee'sbehaviors that can be measured, monitored, and evaluated achievement at

 
Almutairi, Moradi, Idrus, Emami & Alanazi
 
30
individual
’s
level. Viswesvaran and Ones(2000)have described job performance as" behaviors and outcomes that employees engage in or bring about that are linkedwith and contribute to organizational goals". Historically, job performance wasviewed as a single construct but researchers now agree that job performance ismultidimensional factor (Austin and Villanova, 1992). To support this, Motowidlo andScotter (1994)have suggested that job performance should comprise of taskperformance and contextual performance.Campbell(1990)has proposed eight dimensions of job performance which are job-specific task proficiency, non-job-specific task proficiency, written and oralcommunication, effort, maintaining personal discipline, maintaining peer and teamperformance, supervision/leadership, and management/administration. Robbins(1998)has categorized the measurement of job performance into job result, jobbehavior, and personal traits. Lee et al.(1999)has divided it into quality, efficiency,and effectiveness. According to Lee et al.(1999)efficiency refers to the workers'output rate and the ability to achieve tasks before deadline, effectiveness refers tothe workers' goal accomplishment, and quality refers to workers' error and complaintrate, managers' satisfaction, customers' satisfaction, and colleagues' satisfaction.Based on the views by Lee et al.(1999), this study has divided job performance intoefficiency, effectiveness, and quality.
2.3 Link between Job Satisfaction and Job Performance
Vroom(1964)has reviewed 20 studies that were carried out between the year 1949and 1963 that examined the relationship between job satisfaction and jobperformance and reported a median correlation of r = .14. Since the publication of 
Vroom’s results
, others have attempted to replicate his findings.Petty and his colleagues(1984)used meta-
analysis techniques to replicate Vroom’s
finding. They analyzed 20 studies published between 1967 and 1982, as well as 15studies used by Vroom which utilized individual-level measure of job performanceand job satisfaction, when they excluded the studies included by Vroom(1964), theycalculated an average effect size of .23 based on the remaining studies. Further, in acomprehensive meta-analysis conducted by Iaffaldano and Muchinsky(1985)andconsisting 74 studies showed a considerable variation in correlations between jobsatisfaction and job performance across different aspects of job satisfaction, rangingbetween 0.6 for pay satisfaction and 0.29 for overall job satisfaction. A recent meta-analysis performed by Judge and his colleagues(2001)found a mean correctedcorrelation of .30 between job satisfaction and job performance.In discussion about the previous studies on the relationship between job satisfactionand job performance, Moorman(1993)attributed a weak and modest link whichhas been found between job satisfaction and job performance was due to themeasuring the wrong kind of performance. According to Judge et al.(2001)the problems and limitations in previous researchwas due to lack of an assimilation and integration of the different models in theliterature. Unlike previous studies, Fisher (2003)summarized two of his study, in hisfirst study on the opinions of managers, supervisors, and employees, he found thatthe majority believed feelings of satisfaction to be related to job performance. In thesecond study he found that a majority of the participants in his study on

 
Almutairi, Moradi, Idrus, Emami & Alanazi
 
31
inexperienced undergraduates agrees that employees who are satisfied with their work are usually do good performance. However, later several studies conducted onthe relationship between job satisfaction and job performance found a positiverelationship between two variables. For example, a study conducted by Gu and Siu(2009)on relationship between job satisfaction and job performance among theemployees working in Macao casino hotels found a significant relationship between job satisfaction and job performance.Nimalathasan and Brabete(2010)carried out a study on job satisfaction and jobperformance . The findings revealed that there is a positive relationship between twovariables, that high level of fair promotion, reasonable salary system, appropriatework itself, and good working condition lead to high level of employees' performance.In the study conducted by Prasanga and Gamage(2012)the findings indicates that job satisfaction is one of the most important factors in determining job performance,and leads to high performance. Based on the above evidences, it could beconcluded that job satisfaction is shown to be positively associated with jobperformance. Therefore, hypotheses are formulated as the following:H1: There is a positive relationship between job satisfaction and job performance.H2: Job satisfaction influences job performance.
3.
 
Research Methodology
 
Population, Sample, Sampling Technique
The target population of this study was the employees of five-star hotels in Riyadh,Saudi Arabia. When this study was conducted, there were nine five-star hotels inRiyadh. Three hotels were chosen for this study. They are Intercontinental hotel,Marriott hotel, and Sheraton hotel. These hotels were chosen because they are theoldest hotels in Riyadh and have branches across the country which allow results tobe generalized to the whole population. 120 questionnaires were distributed amongthe employees of those hotels. The sampling procedure employed was simplerandom sampling technique and 91 questionnaires were returned with a responserate of 75.8 %. The researchers went to each hotel and distributed the questionnairepersonally. The respondents were briefed on the study objectives and they weregiven the guidelines in answering the questionnaires. The
respondents’ demographic
data are presented in Table 1.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

 Almutairi แท็กซี่ Idrus, Emami และ Alanazi 292. เอกสารประกอบการทบทวน2.1 งานความพึงพอใจงานคือ หัวข้อน่าสนใจในหมู่นักวิจัยและผู้ (Lu etal., 2005) นี่คือเนื่องจากผลของการเพิ่ม productivity(McNeese-Smith,1997) เพิ่มลูกค้า’ความพึงพอใจ (ลิตี้เบอร์กร้อยเอ็ด al., 2005), ส่งเสริมประสิทธิภาพการทำงานดีและมีประสิทธิภาพ (Sousa Poza และ Sousa Poza, 2000) ล็อก hasdefined งานพึงพอใจเป็นความรู้สึกทางอารมณ์บวกเกิดจาก acceptableevaluation ของเขา/เธอประสบการณ์ต่องาน (ล็อก 1976) Hassuggested Kalleberg (1977) งานความพึงพอใจประกอบด้วยส่วนประกอบสอง จะ intrinsic andextrinsic ตาม Hirschfield(2000), intrinsic งานความพึงพอใจหมายถึงว่าผู้ feeltoward ลักษณะของงานในขณะที่ความพึงพอใจงานสึกหรอ วิธีพวกเขารู้สึกว่า aboutaspects ของสถานการณ์การทำงานที่อยู่ภายนอกเพื่อปฏิบัติงาน ทฤษฎีต่าง ๆ ได้ถูกพัฒนาขึ้นเพื่ออธิบายลักษณะของงานความพึงพอใจ ตั้งแต่ปลาย manyresearchers มี theorized ลักษณะของงานความพึงพอใจ พัฒนารูปแบบ andcarried ออกศึกษาเพื่อทดสอบโมเดลของพวกเขา (Lacy และ Sheehan, 1997) งาน satisfactiontheories จะแบ่ง โดยนักวิจัยเป็นทฤษฎีเนื้อหาและทฤษฎีกระบวนการ (Coomber และหลุยส์ Barriball, 2007) ตาม Lunenburg et al(2008), contenttheories เน้นความต้องการและปัจจัยที่จูงใจพฤติกรรม ในขณะที่ processtheories เน้นแหล่งที่มาของพฤติกรรมและปัจจัยที่มีผลต่อ thestrength และทิศทางของพฤติกรรมการ ยอดนิยม 2 เนื้อหาทฤษฎี areHerzberg ทฤษฎีและทฤษฎีมาสโลว์ทฤษฎีของ Herzberg ได้รับการพัฒนา โดย Herzberg et el.(1959) ทฤษฎีนี้ซึ่งเป็นปัจจัยของ Herzberg alsocalled สองตั้งอยู่สองชนิดคือความจำเป็น ซึ่งพวกเขาเป็น theneed สำหรับการเจริญเติบโตทางจิตใจหรือปัจจัยกระตุ้น และต้องหลีกเลี่ยงปัจจัยสุขอนามัยหรือความเจ็บปวด ปัจจัยจูงใจเกี่ยวข้องกับการทำงานตัวเอง ตัวอย่าง ความสำเร็จ รู้ ชอบ ก้าว หน้า และทำงานเอง Hygienefactors เกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมการทำงานเช่นค่าจ้าง สภาพการทำงาน ดูแล นโยบายบริษัท และความสัมพันธ์มนุษยสัมพันธ์Herzberg และเพื่อนร่วมงานของเขาได้อ้างว่า ปัจจัยอนามัยจะทำให้ peoplesatisfied แต่ พวกเขาจะเท่าป้องกันพวกเขา whereasmotivating พอใจปัจจัยนำงานความพึงพอใจและแรงจูงใจ อีกทฤษฎี better-known คือ ทฤษฎี (1954) ลำดับชั้นความต้องการของมาสโลว์ ของมาสโลว์ทฤษฎี consistsof 5 ระดับตามความต้องการ: ต้องการสรีรวิทยา ความต้องการทางสังคม ความปลอดภัย เห็นคุณค่า และ self-actualization เห็นคุณค่าและ self-actualization whilesafety ด้านบนระดับ สังคม และสรีรวิทยาความต้องการในระดับล่าง มาสโลว์เชื่อว่า thatwhen ต้องกำหนดระดับความพึงพอใจ มันจะไม่กระทำการจูงใจ ดัง ระดับ nexthigher ต้องมีการเรียกใช้เพื่อจูงใจบุคคล2.2 งานประสิทธิภาพปฏิบัติงานเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญในการประเมิน organizationalperformance (ผนัง et al., 2004) อย่างใดอย่างหนึ่ง Schermerhorn (1989) ได้กำหนดงาน performanceas คุณภาพและปริมาณที่ทำ โดยบุคคลหรือกลุ่มหลังจากดำเนินการตามภารกิจMunchinsky (2003) ได้แนะนำให้ ปฏิบัติงานเป็นชุดของ employee'sbehaviors ที่สามารถวัด ติดตาม และประเมินความสำเร็จที่ Almutairi แท็กซี่ Idrus, Emami และ Alanazi 30แต่ละของระดับ Viswesvaran และคน (2000) ได้อธิบายการปฏิบัติงานเป็น"พฤติกรรมและผลที่พนักงานมีส่วนร่วมใน หรือนำที่ linkedwith และนำไปสู่เป้าหมายขององค์กร" ประวัติ wasviewed ประสิทธิภาพงานเป็นโครงสร้างเดียวแต่นักวิจัยเชื่อกันที่งาน ismultidimensional คูณประสิทธิภาพ (Austin และ Villanova, 1992) การสนับสนุนนี้ andScotter Motowidlo (1994) ได้แนะนำที่ ปฏิบัติงานควรประกอบด้วย taskperformance และประสิทธิภาพตามบริบทCampbell (1990) ได้เสนอมิติที่แปดของปฏิบัติงานที่มีความชำนาญในงานเฉพาะงาน ไม่ใช่งานเฉพาะงาน ถนัด เขียน และ oralcommunication ความ พยายาม รักษาวินัยส่วนบุคคล การรักษาเพียร์ และ teamperformance ดูแล/ภาวะผู้นำ และการจัดการ/บริหารงาน ร็อบบินส์ (1998) ได้จำแนกประเภทการวัดการปฏิบัติงานเป็นผลงาน jobbehavior และลักษณะส่วนบุคคล ลีเอส al. (1999) ได้แบ่งมันเป็นคุณภาพ ประสิทธิภาพ และประสิทธิภาพ ตามลี et al. (1999) ประสิทธิภาพหมายถึงอัตรา workers'output และสามารถบรรลุงานก่อนกำหนดเวลา ประสิทธิภาพหมายถึงความสำเร็จของเป้าหมายของผู้ปฏิบัติงาน และคุณภาพหมายถึงข้อผิดพลาดของผู้ปฏิบัติงาน และ complaintrate ความพึงพอใจของผู้จัดการ ความพึงพอใจของลูกค้า และความพึงพอใจของผู้ร่วมงานตามมุมมอง โดย Lee et al.(1999) การศึกษานี้ได้แบ่งงาน intoefficiency ประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และคุณภาพ2.3 เชื่อมโยงระหว่างความพึงพอใจในงานและปฏิบัติงานVroom (1964) ได้ทบทวนการศึกษา 20 ที่ได้ดำเนินการระหว่าง 1949and ปี 1963 ที่ตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานและ jobperformance และรายงานความสัมพันธ์ของมัธยฐานของ r =.14 ตั้งแต่การประกาศ ผลลัพธ์ของ vroomอื่น ๆ ได้พยายามจำลองการค้นพบของเขาPetty และเพื่อนร่วมงานของเขา (1984) ใช้ meta-เทคนิคการวิเคราะห์การจำลองของ Vroomค้นหา พวกเขาวิเคราะห์ศึกษา 20 ที่ตีพิมพ์ระหว่างค.ศ. 1967 และ 1982 ตลอดจน 15studies ที่ใช้ โดย Vroom ซึ่งใช้วัดในแต่ละระดับความพึงพอใจงานงาน performanceand เมื่อพวกเขาแยกศึกษารวม Vroom(1964), theycalculated ขนาดผลเฉลี่ยการ.23 ตามศึกษาคงเหลือ เพิ่มเติม ใน Muchinsky (1985) andconsisting 74 ศึกษาแสดงให้เห็นการเปลี่ยนแปลงมากในความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพของ jobsatisfaction และงานในด้านต่าง ๆ ของความพึงพอใจงานและทำ meta-analysis โดย Iaffaldano, rangingbetween 0.6 สำหรับจ่ายค่าความพึงพอใจและ 0.29 พึงพอใจโดยรวมของงาน ล่าสุด meta-analysis ดำเนินการ โดยผู้พิพากษาและผู้ร่วมงานของเขา (2001) พบ correctedcorrelation เฉลี่ยของ.30 ระหว่างความพึงพอใจในงานและปฏิบัติงานในการสนทนาเกี่ยวกับการศึกษาก่อนหน้านี้ความสัมพันธ์ระหว่างการปฏิบัติงาน satisfactionand งาน Moorman (1993) whichhas ลิงค์อ่อนแอ และเจียมเนื้อเจียมตัวที่เกิดจากการพบระหว่างความพึงพอใจในงานและงาน ประสิทธิภาพเกิดจาก themeasuring ผิดชนิดประสิทธิภาพ ตามตัดสิน et al. (2001) ปัญหาและข้อจำกัดใน researchwas ก่อนหน้านี้เนื่องจากขาดการผสมกลมกลืนและรวมรุ่นต่าง ๆ ใน theliterature ซึ่งแตกต่างจากการศึกษาก่อนหน้านี้ Fisher (2003) สรุปสองเขาเรียน ศึกษา hisfirst ความคิดเห็น ของผู้จัดการ หัวหน้างาน พนักงาน เขาพบว่า ส่วนใหญ่เชื่อว่าความรู้สึกของความพึงพอใจเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน ใน thesecond การศึกษา เขาพบว่าส่วนใหญ่ของผู้เข้าร่วมในการศึกษาของเขาใน Almutairi แท็กซี่ Idrus, Emami และ Alanazi 31ไม่มีประสบการณ์สูง ๆ ตกลงพนักงานพอใจกับงานมักจะทำประสิทธิภาพดี อย่างไรก็ตาม ในภายหลังหลายการศึกษาดำเนินการในความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานและปฏิบัติงานที่พบ positiverelationship ระหว่างสองตัวแปร ตัวอย่าง การศึกษาที่ดำเนินการ โดยกูและโจ๊ก (2009) ในความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานและประสิทธิภาพของงานระหว่างทำงานในคาสิโนมาเก๊า theemployees พบความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญระหว่างความพึงพอใจในงานและปฏิบัติงานNimalathasan และ Brabete (2010) ดำเนินการศึกษาความพึงพอใจในงานและ jobperformance ผลการวิจัยเปิดเผยว่า มีความสัมพันธ์ในเชิงบวกระหว่าง twovariables ที่ระดับสูงส่งเสริมธรรม ระบบเงินเดือนที่เหมาะสม appropriatework ตัวเอง และสภาพการทำงานประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานระดับสูงในการศึกษาโดย Prasanga และ Gamage (2012) ผลการวิจัยบ่งชี้ว่า ความพึงพอใจในงานเป็นปัจจัยสำคัญในการกำหนดปฏิบัติงานอย่างใดอย่างหนึ่ง และนำไปสู่ประสิทธิภาพสูง ตามหลักฐานข้างต้น มันอาจ beconcluded ที่แสดงความพึงพอใจในงานที่สัมพันธ์เชิงบวกกับ jobperformance ดังนั้น สมมุติฐานมีสูตรเป็นดังต่อไปนี้: H1: มีความสัมพันธ์ในเชิงบวกระหว่างความพึงพอใจในงานและปฏิบัติงานH2: ความพึงพอใจในงานมีผลต่อประสิทธิภาพของงาน3 ระเบียบวิธีวิจัย ประชากร ตัวอย่าง เทคนิคการสุ่มตัวอย่างประชากรเป้าหมายของการศึกษานี้เป็นพนักงานของโรงแรมระดับ 5 ดาวในริยาด ซาอุดีอาระเบีย เมื่อดำเนินการศึกษานี้ มีเก้า inRiyadh โรงแรมระดับ 5 ดาว โรงแรมสามถูกเลือกสำหรับการศึกษานี้ พวกเขามีโรงแรมอินเตอร์คอนติเนนตัล โรงแรมแมริออท และโรงแรมเชอราตัน โรงแรมเหล่านี้ถูกเลือกเพราะเป็น theoldest โรงแรมในริยาด และมีสาขาทั่วประเทศซึ่งอนุญาต tobe ผลการตั้งค่าทั่วไปให้ประชากรทั้งหมด แบบสอบถามที่ 120 amongthe กระจายพนักงานของโรงแรมดังกล่าวได้ ขั้นตอนการสุ่มตัวอย่างจ้างถูก simplerandom สุ่มตัวอย่างเทคนิค และ 91 แบบสอบถามถูกส่งกลับ ด้วย responserate 75.8% นักวิจัยไปแต่ละโรงแรม และกระจายการ questionnairepersonally ผู้ตอบถูกนำเกี่ยวกับแหล่งศึกษาวัตถุประสงค์และพวกเขา weregiven แนวทางในการตอบแบบสอบถาม ที่ผู้ตอบประชากรมีแสดงข้อมูลในตารางที่ 1

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

รึเปล่า
almutairi idrus โมราดิ , , , & Emami alanazi
รึเปล่า

29 2 ทบทวนวรรณกรรมความพึงพอใจ

2.1 ความพึงพอใจเป็นหัวข้อที่น่าสนใจในหมู่แพทย์และนักวิจัย ( Lu คณะ . , 2005 ) เนื่องจากผลของการเพิ่มผลผลิต ( McNeese สมิธ , 1997 ) , เพิ่มความพึงพอใจของลูกค้า
'
( เบิร์ก et al . , 2005 ) , ส่งเสริมสมรรถนะและประสิทธิภาพดีกว่ามั้ย ( ซูซา poza ซูซา และ poza , 2000 )ล็อค hasdefined ความพึงพอใจเป็นบวกอารมณ์ความรู้สึกที่เกิดจาก acceptableevaluation ของเขา / ประสบการณ์ของเธอที่มีต่อการทำงาน ( ล็อค , 1976 ) kalleberg ( 1977 ) hassuggested ที่ความพึงพอใจประกอบด้วยสองส่วนประกอบ พวกเขาแท้จริง andextrinsic . ไหมตาม hirschfield ( 2000 )ความพึงพอใจแท้จริงหมายถึงอย่างไร คน feeltoward ธรรมชาติของงานงานในขณะที่ความความพึงพอใจในวิธีที่พวกเขารู้สึก aboutaspects การทำงานของสถานการณ์ที่เป็นภายนอก งานงาน หลายทฤษฎีที่ถูกพัฒนาขึ้นเพื่ออธิบายลักษณะของความพึงพอใจในงาน ตั้งแต่ปลายปี 1950 , manyresearchers มี theorized ธรรมชาติของความพึงพอใจในงาน พัฒนารูปแบบandcarried ออกไปศึกษาเพื่อทดสอบโมเดลของตน ( ลูกไม้ และ ชีแฮน , 1997 ) งาน satisfactiontheories จัดโดยนักวิจัยในเนื้อหาทฤษฎี ทฤษฎี และกระบวนการ ( coomber และ หลุยส์ barriball , 2007 ) ตามลูเนนเบิร์กและคณะ ( 2008 ) , contenttheories มุ่งเน้นความต้องการและปัจจัยกระตุ้นให้เกิดพฤติกรรมส่วน processtheories ฝักใฝ่แหล่งที่มาของพฤติกรรมและปัจจัยที่มีผลต่อความแข็งแรงและทิศทางของพฤติกรรม สองความนิยมเนื้อหาทฤษฎี areherzberg ทฤษฎีและทฤษฎีมาสโลว์ ทฤษฎีในการพัฒนาโดย ) และ เอล ( 1959 ) ทฤษฎีนี้ alsocalled ) ซึ่งเป็นสองปัจจัยที่จะขึ้นอยู่กับทั้งสองประเภทความต้องการของซึ่งมีความต้องการด้านการเจริญเติบโตหรือปัจจัยจูงใจและปัจจัยสุขอนามัยต้องหลีกเลี่ยงความเจ็บปวดหรืออะไร . ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับลักษณะงาน เช่น ผลสัมฤทธิ์ทางการเรียน การยอมรับ ความรับผิดชอบ ความก้าวหน้า และผลงานของตัวเอง การ hygienefactors เกี่ยวข้องกับสิ่งแวดล้อม เช่น งานจ่าย สภาพการทำงาน การนิเทศ นโยบายบริษัท และความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลความพึงพอใจในการทำงานและเพื่อนร่วมงานของเขาได้อ้างว่า ปัจจัยสุขอนามัย จะไม่ทำให้ peoplesatisfied แทนพวกเขาจะป้องกันพวกเขาจากการไม่พอใจ whereasmotivating ปัจจัยที่มีผลต่อความพึงพอใจในงาน และแรงจูงใจ อื่นดีกว่ารู้จักทฤษฎีมาสโลว์ ( 1954 ) ทฤษฎีความต้องการตามลำดับชั้น . ทฤษฎีมาสโลว์ประกอบด้วยห้าระดับของความต้องการ , ความต้องการทางสรีรวิทยาที่สังคมต้องการความปลอดภัย การเคารพ และการเข้าใจตนเอง . เห็นคุณค่าและต้องการการเข้าใจตนเองที่ whilesafety ระดับบนของสังคมและความต้องการทางสรีรวิทยาในระดับล่าง มาสโลว์เชื่อว่าระดับที่กําหนดจะพอใจ มันไม่แสดง เพื่อกระตุ้น ดังนั้น nexthigher ระดับต้องมีเพื่อใช้ในการจูงคน การปฏิบัติงาน

.