There is a systematic approach to d

There is a systematic approach to developing, resourcing strategy, scenario planning, demand and
supply forecasting and labour turnover analysis. The degree to which HRP can be carried out systematically will
depend on the nature of the organization. If the future is fairly predictable then formal planning might be
appropriate. If it is not so, the approach to human resource planning might have to rely on broad scenarios rather
than precise forecasts.
The processes of Human resource planning (HRP) can be listed out as mentioned here under.
 Business Strategic Plans:
These plans define future activity levels and initiatives demanding new skills.
 Resourcing Strategy:
It gives a planning to achieve competitive advantage by developing intellectual capital i.e.
employing more capable people than rivals, ensuring that they develop organization specific
knowledge and skills and taking steps to become employee of choice.
 Scenario Planning:
It assesses in broad terms where the organization is going in its environment and the
implications for human resource requirements.
 Demand/ Supply Forecasting:
It helps in estimating the future demand for people of both quality and quantity and assessing
the number of people likely to be available from within and outside the organization.
 Labour Turnover Analysis:
It deals with analyzing actual labour turn over figures and trends as an input to supply
forecasts.
 Work Environment Analysis:
It seeks to analyze the environment in which people work in terms of the scope that it provides
for them to use and develop their skills and achieve job satisfaction.
 Operational Effectiveness Analysis:
It analyses productivity, the utilization of people and the scope for increasing flexibility to
respond to new and changing demands.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มีระบบวิธีในการพัฒนา กลยุทธ์ resourcing สถานการณ์การวางแผน ความต้องการ และอุปทานการพยากรณ์ และการวิเคราะห์การหมุนเวียนแรงงาน ระดับที่ HRP สามารถทำระบบจะขึ้นอยู่กับลักษณะขององค์กร ถ้าในอนาคตค่อนข้างคาดเดาได้ แล้ววางแผนอย่างเป็นทางอาจที่เหมาะสม ถ้าไม่ดัง วิธีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์อาจต้องอาศัยสถานการณ์ที่กว้างมากกว่ามากกว่าคาดการณ์แม่นยำกระบวนการของทรัพยากรมนุษย์ (HRP) การวางแผนสามารถแสดงออกตามที่กล่าวถึงที่นี่ภายใต้แผนทางธุรกิจเชิงกลยุทธ์:แผนเหล่านี้กำหนดระดับกิจกรรมในอนาคตและริเริ่มเรียกร้องทักษะใหม่จัดกลยุทธ์:มันทำให้การวางแผนเพื่อให้ได้เปรียบเชิงแข่งขัน โดยการพัฒนาทุนทางปัญญาเช่นใช้คนมีความสามารถมากขึ้นกว่าคู่แข่ง มั่นใจว่า จะพัฒนาเฉพาะองค์กรความรู้ และทักษะ และขั้นตอนการเป็น พนักงานที่เลือกสถานการณ์วางแผน:จะดำรงชีวิตในสิ่งที่องค์กรเป็นไปในสภาพแวดล้อมและเกี่ยวข้องด้านความต้องการทรัพยากรมนุษย์อุปสงค์ / อุปทานคาดการณ์:ช่วยในการประมาณความต้องการในอนาคตสำหรับคนทั้งคุณภาพ และปริมาณ และการประเมินจำนวนคนที่จะพร้อมใช้งานจากภายใน และภาย นอกองค์กรการหมุนเวียนแรงงานวิเคราะห์:มันเกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์แรงงานเปิดจริงตัวเลขและแนวโน้มเป็นอินพุตในการจัดหาforecasts. Work Environment Analysis:It seeks to analyze the environment in which people work in terms of the scope that it providesfor them to use and develop their skills and achieve job satisfaction. Operational Effectiveness Analysis:It analyses productivity, the utilization of people and the scope for increasing flexibility torespond to new and changing demands.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มีแนวทางที่เป็นระบบที่จะพัฒนาเป็นกลยุทธ์ทรัพยากรการวางแผนสถานการณ์ความต้องการและการคาดการณ์อุปทานและการวิเคราะห์ผลประกอบการแรงงาน ระดับที่ HRP
สามารถดำเนินการได้อย่างเป็นระบบจะขึ้นอยู่กับลักษณะขององค์กร
หากในอนาคตค่อนข้างคาดเดาได้แล้วการวางแผนอย่างเป็นทางการอาจจะมีความเหมาะสม
ถ้ามันไม่เป็นเช่นนั้นแนวทางการวางแผนทรัพยากรมนุษย์อาจต้องพึ่งพาสถานการณ์ในวงกว้างค่อนข้างกว่าการคาดการณ์ที่แม่นยำ.
กระบวนการของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (HRP) สามารถแสดงออกมากล่าวถึงที่นี่ภายใต้.
แผนธุรกิจเชิงกลยุทธ์:
แผนการเหล่านี้จะกำหนด ระดับกิจกรรมในอนาคตและความคิดริเริ่มความต้องการทักษะใหม่.
กลยุทธ์ Resourcing: มันทำให้การวางแผนเพื่อให้บรรลุเปรียบในการแข่งขันโดยการพัฒนาทุนทางปัญญาเช่นการจ้างคนที่มีความสามารถมากขึ้นกว่าคู่แข่งเพื่อให้มั่นใจว่าพวกเขาพัฒนาเฉพาะองค์กรความรู้และทักษะและทำตามขั้นตอนที่จะกลายเป็นพนักงานของทางเลือก. การวางแผนสถานการณ์: มันประเมินในแง่กว้างที่องค์กรเป็นไปในสภาพแวดล้อมและ. ผลกระทบต่อความต้องการทรัพยากรมนุษย์ Demand / Supply พยากรณ์: มันจะช่วยในการประมาณความต้องการในอนาคตสำหรับคนทั้งคุณภาพและปริมาณและการประเมินจำนวนของคนที่มีแนวโน้มที่จะสามารถใช้งานได้จากภายในและภายนอกองค์กร. แรงงานวิเคราะห์มูลค่าการซื้อขาย: มันเกี่ยวกับการวิเคราะห์ทางกลับกันแรงงานที่เกิดขึ้นจริงในช่วงตัวเลขและแนวโน้มเป็นปัจจัยในการจัดหาการคาดการณ์. การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมการทำงาน: มันพยายามที่จะวิเคราะห์สภาพแวดล้อมที่คน ทำงานในแง่ของขอบเขตที่จะให้สำหรับพวกเขาที่จะใช้และพัฒนาทักษะของพวกเขาและความพึงพอใจในการทำงาน. การวิเคราะห์ประสิทธิผลการดำเนินงาน: การวิเคราะห์การผลิต, การใช้ประโยชน์ของผู้คนและขอบเขตในการเพิ่มความยืดหยุ่นในการตอบสนองต่อการใหม่และการเปลี่ยนแปลงความต้องการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มันเป็นระบบเพื่อการพัฒนา , การจัดสรรทรัพยากร , กลยุทธ์การวางแผนสถานการณ์ อุปสงค์ และอุปทานการพยากรณ์และการวิเคราะห์การหมุนเวียนแรงงาน
. การที่ HRP สามารถดําเนินการอย่างเป็นระบบจะ
ขึ้นอยู่กับลักษณะขององค์กร ถ้าอนาคตค่อนข้างคาดเดาได้ แล้ววางแผนอย่างเป็นทางการอาจ
เหมาะสม ถ้ามันไม่ได้เป็นเช่นนั้นแนวทางการวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะต้อง อาศัยสถานการณ์ที่กว้างกว่าการคาดการณ์ที่แม่นยำมากกว่า
.
กระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ( HRP ) สามารถจดทะเบียนเป็นกล่าวถึงที่นี่ภายใต้ แผนกลยุทธ์ :

ธุรกิจแผนเหล่านี้กำหนดระดับกิจกรรมในอนาคตและการริเริ่มความต้องการทักษะใหม่ กลยุทธ์ :

 Resourcingมันช่วยให้มีการวางแผนเพื่อให้บรรลุเปรียบในการแข่งขันโดยการพัฒนาทุนทางปัญญาได้แก่
ใช้ความสามารถผู้คนมากขึ้นกว่าคู่แข่ง มั่นใจว่า พวกเขาพัฒนาองค์กรความรู้เฉพาะ
และทักษะและขั้นตอนที่จะกลายเป็นลูกจ้างเลือก วางแผนเหตุการณ์ :

มันประเมินในแง่ที่กว้างที่องค์กรเป็นไปในสภาพแวดล้อมของมันและ
ผลกระทบต่อความต้องการทรัพยากรมนุษย์ .
อุปสงค์ / อุปทานการพยากรณ์ :
ช่วยในการประเมินความต้องการในอนาคตสำหรับคนทั้งคุณภาพและปริมาณและการประเมิน
จำนวนคนน่าจะใช้ได้จากภายในและภายนอกองค์กร การวิเคราะห์การหมุนเวียนแรงงาน :

มันเกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์จริงแรงงานเปิดมากกว่าตัวเลขและแนวโน้ม เป็น input เพื่อจ่าย

การคาดการณ์ .การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมในการทำงาน :
ขอวิเคราะห์สภาพแวดล้อมที่ผู้คนทำงานในแง่ของขอบเขตนั้นมันมี
สำหรับพวกเขาที่จะใช้ และพัฒนาทักษะของพวกเขาและบรรลุความพึงพอใจ การวิเคราะห์ประสิทธิผล :

มันวิเคราะห์การผลิต , การใช้คนและขอบเขตเพื่อเพิ่มความยืดหยุ่น

ตอบใหม่ และการเปลี่ยนแปลงความต้องการ