HR PolicesThroughout time there hav

HR Polices
Throughout time there have been different policies incorporated into the workforce to meet the needs of the ever changing generational differences. One of the first policies was the anti-discrimination policy. Leaders need to pay attention to age-related discrimination in their workplaces, as there are many practices -- especially in hiring, promotion, job security, access to benefits and training opportunities and pay -- that can put organizations at risk (Anonymous, 2009).

Baby Boomers hold the most knowledge about the company, as they typically work for the same company for many consecutive years. HR managers need to analyze their current workforce and plan strategic ways to keep Baby Boomers engaged to work for them as long as they can. Leaders recognize that business interruption due to losing strong and effective leaders or talented technical professionals is a costly and unwanted course that they don't want to take (Anonymous, 2009).

Based on their unique traits and personalities, each group expects something in return for their work. Baby Boomers are loyal workers, and with retirement around the corner employers have to develop a means for them to remain engaged and possibly push retirement back for another couple of years. Pension plans and social security benefits have been recreated and formulated to address this concern as well as ensure the knowledge worker will remain in the workforce for another couple of years (Anonymous, 2009).

Field analyzes Walgreen's culture and mentions that generous and flexible HR policies have allowed Walgreens' mature employees-and the teen set, as well-to enjoy flexible work hours, supportive management and seemingly unlimited upward mobility. Those practices have created a welcoming and attractive work environment for both generations, which only deepens Walgreens' employment well of opportunity (Field, 2006).

Organizations need to determine what motivates Baby Boomers, Generation X, and Generation Y employees and design benefit packages that are appealing to all. Some of the other policies we have all experienced include: Vacation Pay, Leave of Absences (maternity, educational, etc.), 401K Retirement Saving Plans, and Medical/Dental coverage just to name a few.

HR Recommendations
Piktialis suggests Generational competence - the ability to understand, appreciate and meet the specific needs of different generations - can help an organization maximize the value of its human capital. In pursuit of generational competence, organizations will need to understand and build awareness of generational differences; manage employees differently, study how different generations interact, use products and access services within the enterprise, and design projects to provide opportunities for cross-generational collaboration (Piktialis, 2006). When management has the ability to understand each generation and how to change their leadership styles to actively communicate directions, it will only lead to future success.

Training and communication is the key to success. Aker mentions, whether a large, full-day training session is best, or if several podcasts or downloaded sessions can be viewed individually as part of orientation, fitting generational diversity training into your work schedule can be done. "The ideal prescription [for training] is having something in the on boarding process, which could be new-employee orientation, and then, every year, there should be some other kind of training: an update, a lunch-and-learn, or a company meeting," suggests Laura Bernstein, president and CEO at Des Moines, IA-based VisionPoint (Aker, 2009).

The type of work environment would determine which of these examples would best be suited. The most important aspect to keep in mind is the importance of implementing generational differences training for all of management to participate in early in their on boarding process with the company. Re-training is also another important piece. As HR professionals, it is important to follow-up with completed training and ensure management is prepared for any changes ahead.

As previously mentioned, a great number of Baby Boomers are expected to retire and leave the workforce within the next decade. How is management going to respond to this change? How are they going to properly prepare for this workforce change? This is where HR professionals need to build a strategic plan and analyze which positions will be opening, which positions might not be replaced, and how Generation X and Y employees will be driven to perform a job which a Baby Boomer was more passionate about then they would be. This process would be possible with the right training as well as the proper method of communicating to Generation Y and X of the future changes within the company. Besides training, HR professionally needs to strategically create a brand for their company in which Generation X and Y will be able to remain loyal to and perform at exp

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ด้านนโยบาย HRตลอดเวลา มีการรวมเข้าไปในการทำงานเพื่อตอบสนองความต้องการของความแตกต่างทั่วไปเคยเปลี่ยนนโยบายที่แตกต่าง หนึ่งในนโยบายแรกคือนโยบายการต่อต้านการ ผู้นำต้องให้ความสนใจการเลือกปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับอายุในการทำงาน มีหลายวิธี - โดยเฉพาะอย่างยิ่งในจ้าง โปรโมชั่น งานรักษาความปลอดภัย การเข้าถึงสิทธิประโยชน์ และโอกาสในการฝึกอบรมและชำระเงิน - ที่สามารถทำให้องค์กรที่มีความเสี่ยง (Anonymous, 2009)ปีค้างความรู้ส่วนใหญ่เกี่ยวกับบริษัท ตามที่พวกเขามักจะทำงานสำหรับบริษัทเดียวกันติดต่อกันหลายปี ผู้จัดการฝ่าย HR ต้องวิเคราะห์คนงานปัจจุบัน และแผนเชิงกลยุทธ์วิธีเก็บปีมีส่วนร่วมในการทำงานสำหรับพวกเขาตราบใดที่พวกเขาสามารถ ผู้นำที่ตระหนักดีว่า ธุรกิจหยุดชะงักเนื่องจากการสูญเสียผู้นำที่แข็งแกร่ง และมีประสิทธิภาพหรือผู้เชี่ยวชาญทางเทคนิคที่มีความสามารถเป็นหลักสูตรที่ไม่พึงประสงค์ และค่าใช้จ่ายที่ไม่ต้องการใช้ (Anonymous, 2009)ตามลักษณะเฉพาะและบุคลิกของพวกเขา แต่ละกลุ่มคาดว่าบางสิ่งบางอย่างเพื่อแลกกับงาน ปีมีคนงานที่ซื่อสัตย์ และเกษียณทั่วมุมนายจ้างมีการพัฒนาหมายถึงการมีส่วนร่วม และอาจดันเกษียณกลับมาของ แผนเงินบำนาญและสิทธิประโยชน์ประกันสังคมได้รับการสร้างขึ้นใหม่ และสูตรที่จะแก้ปัญหาตรงนี้เช่นเดียว กับให้ความรู้ผู้ปฏิบัติงานจะอยู่ในแรงงานของ (ไม่ระบุชื่อ 2009)วิเคราะห์วัฒนธรรมของ Walgreen และกล่าวว่า นโยบาย HR กว้าง และยืดหยุ่นได้ของ Walgreens แก่ ๆ พนักงาน-ชุดวัยรุ่น เป็นดีเพื่อเพลิดเพลินกับชั่วโมงทำงานยืดหยุ่น การจัดการสนับสนุน และเคลื่อนขึ้นด้านบนดูเหมือนไม่จำกัด แนวทางปฏิบัติเหล่านั้นได้สร้างมิตร และน่าสนใจสภาพแวดล้อมสำหรับทั้งสองรุ่น ซึ่งเพียง กระชับของ Walgreens จ้างดีโอกาส (ฟิลด์ 2006)องค์กรต้องกำหนดสิ่งจูงปี Generation X และ Y สร้างพนักงานและออกแบบแพคเกจที่น่าสนใจทั้งหมดได้รับประโยชน์ บางส่วนของนโยบายอื่น ๆ ที่เรามีประสบการณ์รวมถึง: จ่ายวันหยุด ปล่อยของขาด (คลอดบุตร การศึกษา ฯลฯ), 401K เกษียณบันทึกแผน และการแพทย์/ทันตกรรมครอบคลุมเพียงเพื่อชื่อไม่กี่ชั่วโมงคำแนะนำPiktialis แนะนำความรู้ความสามารถทั่วไป -ความสามารถในการเข้าใจ ชื่นชม และตอบสนองความต้องการเฉพาะของรุ่นที่แตกต่างกัน - สามารถช่วยเพิ่มมูลค่าของทุนมนุษย์ขององค์กร แสวงหาความรู้ความสามารถทั่วไป องค์กรจะต้องทำความเข้าใจ และสร้างการรับรู้ความแตกต่างทั่วไป จัดการพนักงานแตกต่างกัน ศึกษาวิธีการที่แตกต่างกันรุ่นโต้ตอบ ใช้ผลิตภัณฑ์และบริการภายในองค์กร และออกแบบโครงการที่ให้โอกาสสำหรับความร่วมมือข้ามทั่วไป (Piktialis, 2006) เมื่อผู้บริหารมีความสามารถในการเข้าใจแต่ละรุ่นและวิธีการนำของพวกเขากำลังสื่อสารทิศทางการเปลี่ยนแปลง มันจะนำไปสู่ความสำเร็จในอนาคตเท่านั้นการฝึกอบรมและการสื่อสารเป็นกุญแจสำคัญสู่ความสำเร็จ Aker กล่าว ไม่ ว่าการฝึกขนาดใหญ่ เต็มวันซ้อมที่ดีสุด หากพ็อดแคสต์หลายหรือเซสชันการดาวน์โหลดสามารถดูเป็นรายบุคคลเป็นส่วนหนึ่งของแนว การฝึกอบรมทั่วไปหลากหลายเป็นการกำหนดการทำงานที่เหมาะสมสามารถทำได้ "ใบสั่งยาที่เหมาะสำหรับการฝึกอบรม] มีสิ่งในในกระบวนการขึ้น ซึ่งอาจเป็นการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ แล้ว ทุกปี ควรมีชนิดอื่นที่ฝึกอบรม: การปรับปรุง มีอาหารกลางวัน และเรียนรู้ หรือประชุมกัน, " แนะนำ Laura เบิร์นสไตน์ ประธานและ CEO ที่ Des Moines, IA ตาม VisionPoint (Aker, 2009)ชนิดของสภาพแวดล้อมจะกำหนดว่าดีที่สุดจะเหมาะสม สำคัญที่สุดต้องคำนึงถึงคือ ความสำคัญของการใช้ความแตกต่างทั่วไปการฝึกอบรมสำหรับการจัดการทั้งหมดเพื่อเข้าร่วมในกระบวนการขึ้นอยู่กับบริษัท การฝึกอบรมอีกครั้งก็อีกชิ้นสำคัญ เป็น HR มืออาชีพ มันเป็นสิ่งสำคัญในการติดตามผลการฝึกอบรมเสร็จสิ้น และให้แน่ใจว่า การจัดการมีความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ล่วงหน้ากล่าวว่าก่อนหน้านี้ ปีจำนวนมากคาดว่าจะออก และปล่อยให้แรงงานภายในหนึ่งทศวรรษ วิธีการจัดการจะได้ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงนี้ ว่าพวกเขาจะต้องเตรียมสำหรับการเปลี่ยนแปลงแรงงานนี้ ที่ HR มืออาชีพต้องสร้างแผนเชิงกลยุทธ์ และวิเคราะห์ตำแหน่งซึ่งจะเปิดให้บริการ ไม่อาจถูกแทนที่ตำแหน่ง และวิธีพนักงาน Generation X และ Y จะขับเคลื่อนการดำเนินงานซึ่งเป็น Boomer ทารกยิ่งหลงใหล แล้วพวกเขาจะ ได้ กระบวนการนี้จะเป็นไปได้ ด้วยการฝึกอบรมที่เหมาะสมเป็นวิธีการที่เหมาะสมของการสื่อสารรุ่น Y และ X การเปลี่ยนแปลงในอนาคตภายในบริษัท นอกจากการฝึกอบรม HR มืออาชีพต้องมีกลยุทธ์สร้างแบรนด์สำหรับบริษัทที่ผลิต X และ Y จะยังคงภักดีกับ และทำที่ exp

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

HR ตำรวจ
ตลอดเวลาที่ผ่านมามีการจัดตั้งขึ้นนโยบายที่แตกต่างเข้าสู่ตลาดแรงงานเพื่อตอบสนองความต้องการของความแตกต่าง generational เคยเปลี่ยน หนึ่งในนโยบายที่แรกคือนโยบายต่อต้านการเลือกปฏิบัติ ผู้นำต้องให้ความสนใจกับการเลือกปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับอายุในสถานที่ทำงานของพวกเขาที่มีการปฏิบัติจำนวนมาก - โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการจ้างงาน, โปรโมชั่นงานความมั่นคงการเข้าถึงสิทธิประโยชน์และโอกาสในการฝึกอบรมและการจ่ายเงิน - ที่สามารถนำองค์กรที่มีความเสี่ยง (ไม่ประสงค์ออกนาม 2009 ).

boomers ทารกถือความรู้มากที่สุดเกี่ยวกับ บริษัท ที่พวกเขามักจะทำงานให้กับ บริษัท เดียวกันติดต่อกันหลายปี ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องวิเคราะห์พนักงานปัจจุบันของพวกเขาและวางแผนวิธีการเชิงกลยุทธ์เพื่อให้ boomers ทารกหมั้นกับทำงานสำหรับพวกเขาตราบเท่าที่พวกเขาสามารถทำได้ ผู้นำตระหนักว่าการหยุดชะงักทางธุรกิจเนื่องจากการสูญเสียผู้นำที่เข้มแข็งและมีประสิทธิภาพหรือผู้เชี่ยวชาญทางเทคนิคที่มีความสามารถเป็นหลักสูตรและค่าใช้จ่ายที่ไม่พึงประสงค์ที่พวกเขาไม่ต้องการที่จะใช้ (ไม่ประสงค์ออกนาม 2009).

ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของพวกเขาและมีบุคลิกที่แต่ละกลุ่มคาดว่าสิ่งตอบแทน สำหรับการทำงานของพวกเขา boomers ทารกเป็นแรงงานที่ซื่อสัตย์และมีการเกษียณอายุรอบมุมนายจ้างมีการพัฒนาวิธีการที่พวกเขายังคงมีส่วนร่วมและอาจจะผลักดันการเกษียณอายุกลับสำหรับคู่ของปีที่ผ่านมาอีก กองทุนบำเหน็จบำนาญและสิทธิประโยชน์ประกันสังคมได้รับการสร้างขึ้นและสูตรที่จะคลายความกังวลนี้เช่นเดียวกับให้แน่ใจว่าคนงานความรู้จะยังคงอยู่ในแรงงานสำหรับคู่ของปีอื่น (ไม่ประสงค์ออกนาม 2009).

สนามวิเคราะห์วัฒนธรรม Walgreen และกล่าวว่าเป็นคนใจกว้างและมีความยืดหยุ่นนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคล ได้รับอนุญาตให้พนักงานและผู้ใหญ่ Walgreens 'Set วัยรุ่นเช่นเดียว-เพลิดเพลินไปกับชั่วโมงการทำงานที่มีความยืดหยุ่นในการจัดการสนับสนุนและรวดเร็วขึ้นไม่มีขีด จำกัด การปฏิบัติเหล่านั้นได้สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่อบอุ่นและน่าสนใจสำหรับทั้งสองรุ่นเท่านั้นที่ล้ำลึก Walgreens 'ดีการจ้างงานจากโอกาส (เขต, 2006).

องค์กรจำเป็นต้องตรวจสอบสิ่งที่กระตุ้น boomers ทารก Generation X และ Y สร้างพนักงานและชุดสิทธิประโยชน์การออกแบบว่า ที่น่าสนใจทั้งหมด บางส่วนของนโยบายอื่น ๆ เรามีประสบการณ์ทั้งหมดรวม: วันหยุดจ่ายปล่อยของการขาด (คลอดบุตร, การศึกษา, ฯลฯ ) 401K เกษียณอายุแผนประหยัดและการแพทย์ / ทันตกรรมความคุ้มครองเพียงเพื่อชื่อไม่กี่.

ข้อเสนอแนะทรัพยากรบุคคล
Piktialis แสดงให้เห็นความสามารถ Generational - The ความสามารถในการเข้าใจชื่นชมและตอบสนองความต้องการที่เฉพาะเจาะจงของคนรุ่นแตกต่างกัน - สามารถช่วยองค์กรเพิ่มมูลค่าของทุนมนุษย์ของตน ในการแสวงหาความสามารถ generational องค์กรจะต้องทำความเข้าใจและสร้างการรับรู้ถึงความแตกต่าง generational; จัดการพนักงานที่แตกต่างกันศึกษาวิธีการรุ่นที่แตกต่างโต้ตอบผลิตภัณฑ์การใช้งานและการเข้าถึงบริการภายในองค์กรและโครงการการออกแบบเพื่อให้โอกาสในการทำงานร่วมกันข้าม generational (Piktialis 2006) เมื่อการจัดการมีความสามารถในการทำความเข้าใจแต่ละรุ่นและวิธีการเปลี่ยนรูปแบบการเป็นผู้นำของพวกเขาไปอย่างแข็งขันสื่อสารทิศทางก็จะนำไปสู่ความสำเร็จในอนาคต.

การฝึกอบรมและการสื่อสารเป็นกุญแจสำคัญสู่ความสำเร็จ Aker กล่าวไม่ว่าจะเป็นขนาดใหญ่, การฝึกซ้อมเต็มรูปแบบวันที่ดีที่สุดหรือถ้าพอดคาสต์หรือหลายเซสชันดาวน์โหลดสามารถดูรายบุคคลเป็นส่วนหนึ่งของการวางแนวทางที่เหมาะสมในการฝึกอบรมความหลากหลาย generational ลงในตารางเวลาการทำงานของคุณสามารถทำได้ "ใบสั่งยาที่เหมาะ [สำหรับการฝึกอบรม] จะมีบางสิ่งบางอย่างที่อยู่ในขั้นตอนการขึ้นเครื่องซึ่งอาจจะวางแนวทางใหม่ของพนักงานและแล้วทุกปีควรจะมีบางประเภทอื่น ๆ ของการฝึกอบรม: การปรับปรุงอาหารกลางวันและเรียนรู้ หรือการประชุมของ บริษัท "แสดงให้เห็นลอร่าสเตนประธานและซีอีโอที่ Des Moines, IA-based VisionPoint (Aker 2009).

ประเภทของสภาพแวดล้อมการทำงานจะตรวจสอบว่าตัวอย่างเหล่านี้ที่ดีที่สุดจะเหมาะ สิ่งสำคัญที่สุดที่จะเก็บไว้ในใจคือความสำคัญของการดำเนินการฝึกอบรมความแตกต่าง generational ทั้งหมดของการจัดการที่จะเข้าร่วมในช่วงต้นของพวกเขาเกี่ยวกับกระบวนการกินนอนกับ บริษัท Re-การฝึกอบรมยังเป็นอีกหนึ่งชิ้นที่สำคัญ ในฐานะที่เป็นผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเป็นสิ่งสำคัญที่จะติดตามด้วยการฝึกอบรมเสร็จสมบูรณ์แล้วและมั่นใจว่าการจัดการที่เตรียมไว้สำหรับการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ไปข้างหน้า.

ดังที่ได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้จำนวนมากของ boomers ทารกที่คาดว่าจะออกจากตำแหน่งและออกจากตลาดแรงงานภายในทศวรรษหน้า การจัดการเป็นวิธีการที่จะตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงนี้ พวกเขาจะไปต้องเตรียมความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงแรงงานนี้หรือไม่? นี่คือที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องสร้างแผนกลยุทธ์และวิเคราะห์ตำแหน่งที่จะได้รับการเปิดตำแหน่งที่อาจจะไม่ถูกแทนที่และวิธี Generation X และ Y พนักงานจะถูกผลักดันในการดำเนินงานที่ทารก boomer หลงใหลเพิ่มเติมเกี่ยวกับแล้วพวกเขา อยากจะเป็น. กระบวนการนี้จะเป็นไปได้ด้วยการฝึกอบรมที่เหมาะสมเช่นเดียวกับวิธีการที่เหมาะสมในการสื่อสารเพื่อการสร้าง Y และ X ของการเปลี่ยนแปลงในอนาคตภายใน บริษัท นอกจากนี้การฝึกอบรมทรัพยากรบุคคลมืออาชีพจำเป็นต้องมีกลยุทธ์การสร้างแบรนด์สำหรับ บริษัท ของพวกเขาในการที่ Generation X และ Y จะสามารถที่จะยังคงภักดีและการดำเนินการที่ประสบการณ์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ชั่วโมง ข้าราชการตำรวจตลอด เวลา มีนโยบายที่แตกต่างกันรวมอยู่ในบุคลากรเพื่อตอบสนองความต้องการของการเปลี่ยนแปลงเคยความแตกต่าง generational . หนึ่งในนโยบายแรก คือ การต่อต้านนโยบาย ผู้นำต้องใส่ใจของการเลือกปฏิบัติในที่ทำงาน มีการปฏิบัติมาก -- โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการส่งเสริมความมั่นคงในงาน เข้าถึงประโยชน์และโอกาสในการฝึกอบรมและจ่าย -- ที่สามารถทำให้องค์กรมีความเสี่ยง ( นิรนาม , 2009 )boomers ทารกถือส่วนใหญ่มีความรู้เกี่ยวกับ บริษัท ที่พวกเขามักจะทำงานที่บริษัทเดียวกันเป็นเวลาหลายปีติดต่อกัน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องวิเคราะห์พนักงานปัจจุบันของพวกเขาและวางแผนทางยุทธศาสตร์เพื่อให้ boomers ทารกร่วมทำงานกับพวกเขาเท่าที่พวกเขาสามารถ ผู้นำรู้จักธุรกิจหยุดชะงักเนื่องจากสูญเสียผู้นำที่แข็งแกร่งและมีประสิทธิภาพหรือผู้เชี่ยวชาญด้านเทคนิคที่มีความสามารถ เป็นบทเรียนราคาแพง และหลักสูตรที่ไม่พึงประสงค์ที่พวกเขาไม่ต้องการที่จะใช้ ( นิรนาม , 2009 )ขึ้นอยู่กับลักษณะและบุคลิกเฉพาะของแต่ละกลุ่มคาดหวังสิ่งตอบแทนสำหรับการทำงานของพวกเขา boomers ทารกมีคนงานที่ซื่อสัตย์ และเกษียณรอบมุมนายจ้างต้องพัฒนาวิธีการสำหรับพวกเขาที่จะยังคงมีส่วนร่วม และอาจดันหลังเกษียณอีกสองปี เงินบำนาญแผนและผลประโยชน์ของสังคมได้สร้างขึ้นและสูตรเพื่อที่อยู่กังวลนี้ ตลอดจนให้ความรู้งานจะอยู่ในแรงงานอีกสองปี ( นิรนาม , 2009 )ข้อมูลวิเคราะห์วัฒนธรรม Walgreen และกล่าวถึงว่าใจกว้างและยืดหยุ่นนโยบายทรัพยากรบุคคลได้รับอนุญาตงวอลล์กรีน " ผู้ใหญ่พนักงาน และ ชุดวัยรุ่น รวมทั้งเพลิดเพลินไปกับชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น การจัดการสนับสนุน และดูเหมือนจะไม่ขึ้นการ การปฏิบัตินั้นได้สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่น่าสนใจสำหรับการต้อนรับ และทั้ง 2 รุ่น ซึ่งจะทำให้การจ้างงานงวอลล์กรีน " คือโอกาส ( เขต , 2006 )องค์กรต้องกำหนดสิ่งที่กระตุ้น boomers ทารก , รุ่น X และ Y สร้างประโยชน์พนักงานและการออกแบบแพคเกจที่น่าสนใจทั้งหมด บางส่วนของนโยบายอื่น ๆเรามีประสบการณ์ทั้งหมด รวมถึงค่าจ้างในวันหยุด ให้ของขาด ( คลอดบุตร , การศึกษา , ฯลฯ ) , การบันทึกแผนการปลดเกษียณ และทางการแพทย์ / ทันตกรรมครอบคลุมเพียงเพื่อชื่อไม่กี่แนะนำบุคคลpiktialis แนะนำรุ่นความสามารถ - ความสามารถในการเข้าใจ ซาบซึ้ง และตอบสนองความต้องการที่เฉพาะเจาะจงของรุ่นที่แตกต่างกัน -- สามารถช่วยให้องค์กรเพิ่มมูลค่าของทุนมนุษย์ ในการแสวงหาความสามารถทั่วไป องค์กรจะต้องทำความเข้าใจและสร้างความตระหนักของความแตกต่าง generational ; จัดการพนักงานแตกต่างกัน การศึกษาวิธีการรุ่นที่แตกต่างกันโต้ตอบ ใช้ผลิตภัณฑ์และบริการการเข้าถึงภายในองค์กร และการออกแบบโครงการเพื่อเปิดโอกาสให้ความร่วมมือข้ามรุ่น ( piktialis , 2006 ) เมื่อจัดการ มีความสามารถในการเข้าใจแต่ละรุ่นและวิธีการเปลี่ยนลักษณะความเป็นผู้นำของพวกเขาเพื่องานสื่อสารทิศทางก็จะนำไปสู่ความสำเร็จในอนาคตการฝึกอบรมและการสื่อสารคือ คีย์เพื่อความสำเร็จ AKER กล่าวถึง ไม่ว่าจะเป็นขนาดใหญ่ ระยะเวลาอบรมเต็มวันจะดีที่สุด หรือถ้าหลายๆครั้งสามารถดูหรือดาวน์โหลดแบบเป็นส่วนหนึ่งของการปรับรุ่นของการฝึกอบรมลงในตารางเวลาการทำงานของคุณได้ " [ ใบสั่งยาที่เหมาะสำหรับการฝึกอบรม ] มีอะไรในที่ขึ้นเรือ ซึ่งอาจจะมีการปฐมนิเทศ พนักงานใหม่ และจากนั้น ทุกปี ควรจะมีบางชนิดอื่น ๆของการฝึกอบรม : ปรับปรุง , อาหารกลางวันและเรียนรู้ , หรือ บริษัท ประชุม " แนะนำลอร่า เบิร์นสไตน์ ประธานและซีอีโอ ในเดสโมนส์ , ประเทศสหรัฐอเมริกา ตาม visionpoint ( AKER , 2009 )ประเภทของสภาพแวดล้อมในการทำงาน จะตรวจสอบ ซึ่งตัวอย่างเหล่านี้จะดีที่สุดเหมาะ . สิ่งสำคัญที่สุดที่จะเก็บไว้ในใจคือความสำคัญของการฝึกอบรมความแตกต่าง generational สำหรับการจัดการเข้าร่วมในช่วงต้นของพวกเขาขึ้นเรือกับบริษัท การฝึกอบรมจะยังสำคัญอีกชิ้น เป็นผู้เชี่ยวชาญด้าน HR เป็นสิ่งสำคัญเพื่อติดตามและจัดการฝึกอบรมให้เสร็จสมบูรณ์พร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงใด ๆ เลยตามที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้ ตัวเลขที่ดีของ boomers ทารกที่คาดว่าจะเกษียณและปล่อยให้แรงงานภายในทศวรรษหน้า แล้วการจัดการจะตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงนี้ วิธีการที่พวกเขาจะถูกจัดเตรียมสำหรับแรงงานเปลี่ยนไป นี่คือที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องสร้างแผนกลยุทธ์และวิเคราะห์ ซึ่งตำแหน่งจะเปิด ซึ่งตำแหน่งอาจไม่ต้องเปลี่ยน แล้วรุ่น X และพนักงานจะสามารถขับเคลื่อนการดําเนินงานที่เป็นหลงใหลเกี่ยวกับทารก boomer แล้วพวกเขาจะเป็น กระบวนการนี้จะเป็นไปได้ด้วยการฝึกที่ถูกต้อง ตลอดจนวิธีการที่เหมาะสมของการติดต่อสื่อสารกับ Generation Y และ X ในการเปลี่ยนแปลงในอนาคต ภายในบริษัท นอกเหนือจากการฝึกอบรม HR มืออาชีพต้องมีกลยุทธ์การสร้างแบรนด์ของบริษัทซึ่งในรุ่น X และ Y จะยังคงซื่อสัตย์และแสดงที่ EXP