The Agents of organizational Learni

The Agents of organizational Learning.
Another change in the field of organizational learning since its beginnings surrounds the question of the agents of organizational learning. When the network of contributors to this handbook started meeting in the mid-1990s, a criticism leveled at the field was that it was focused too narrowly on an elitist view of organ inactions. Theories of organizational learning at that time reflected an exclusively top-down view of organizational processes. The work by Nonaka and Takeuchi (1995) in Japanese companies highlighted this bias in the Anglo-Saxon publications that dominated the field. Their research led them to point out an alternative pattern of organizational learning, one which the agency of middle managers became more visible than it had been: the 'middle-up- down model' The chapters in this handbook show how much progress has been achieved on this topic. The overly narrow focus on top management is being replaced by an awareness of explorations by many more actors and of more complex constellations of leadership in learning processes. A far greater variety of types of actors has been studied in the past decade than in the early phase of research. These types include some agents that are not permanently based inside the organization: unions Drinkuth, Riegler, and Wolff, Ch. 20), super visory boards (Tainio, Lija, and Santalalnen, Ch. 19), and consulting services (Bertholn Antal and Krebsbach-Grath, Ch. 21). The significance of actors who can serve as boundary spanners that is, individuals or groups who build links between the organization and its environment is underscored by Rosenstiel and Koch 8) in their analysis of value changes in society as triggers of organizational learning

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตัวแทนขององค์กรเรียนรู้ การเปลี่ยนแปลงอื่นในด้านการเรียนรู้ขององค์กรตั้งแต่จุดเริ่มต้นของล้อมคำถามที่ตัวแทนขององค์กรเรียนรู้ เมื่อเครือข่ายของผู้ให้การสนับสนุนกับคู่มือนี้เริ่มประชุมในช่วงกลาง วิจารณ์ผ่านหน้าต่างด้านว่า นั้นถูกเน้นเกินไปท่ามกลางการดู elitist ของอวัยวะ inactions ทฤษฎีการเรียนรู้ขององค์กรที่สะท้อนมุมมองเฉพาะด้านลงของกระบวนการองค์กร การทำงาน โดยโนนากะและสแมน (1995) ในบริษัทญี่ปุ่นเน้นความโน้มเอียงนี้ในสิ่งพิมพ์ของแองโกล-แซ็กซอนที่ครอบงำฟิลด์ วิจัยของพวกเขานำพวกเขาไปเป็นรูปแบบอื่นขององค์กรเรียนรู้ การที่หน่วยงานของผู้จัดการกลางกลายเป็นมองเห็นได้มากขึ้นกว่าเคย: 'กลางขึ้น-ลงแบบ' แสดงบทในคู่มือนี้ได้รับความคืบหน้าเท่าไรในหัวข้อนี้ เน้นด้านการบริหารแคบเกินไปจะถูกแทนที่ ด้วยการรับรู้โดยนักแสดงเพิ่มเติมมากมาย และกลุ่มดาวที่ซับซ้อนของความเป็นผู้นำในกระบวนการเรียนรู้ หลากหลายชนิดของนักแสดงไกลมากขึ้นมีการศึกษาในทศวรรษกว่าในระยะเริ่มต้นของการวิจัย ชนิดนี้มีตัวแทนบางที่ไม่ถาวรอยู่ภายในองค์กร: สหภาพแรงงาน Drinkuth, Riegler และ Wolff ช. 20), ซูเปอร์ visory บอร์ด (Tainio, Lija และ Santalalnen ช. 19), และบริการให้คำปรึกษา (Bertholn Antal และ Krebsbach Grath ช. 21) ความสำคัญของนักแสดงที่สามารถทำหน้าที่เป็นขอบเขต spanners ที่ บุคคล หรือกลุ่ม ที่สร้างการเชื่อมโยงระหว่างองค์กรและสภาพแวดล้อมจะจัด โดย Rosenstiel และคอ 8) ในการวิเคราะห์ค่าเปลี่ยนแปลงในสังคมเป็นขององค์กรเรียนรู้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตัวแทนแห่งการเรียนรู้ขององค์กร.
การเปลี่ยนแปลงในสนามอีกประการหนึ่งของการเรียนรู้ขององค์กรตั้งแต่จุดเริ่มต้นล้อมรอบคำถามของตัวแทนของการเรียนรู้ขององค์กร เมื่อเครือข่ายของผู้ที่จะคู่มือนี้จะเริ่มประชุมในช่วงกลางทศวรรษที่ 1990 วิจารณ์จ่อที่สนามคือการที่มันได้รับการมุ่งเน้นไปที่แคบเกินไปในมุมมองชั้นนำของการไม่อวัยวะ ทฤษฎีการเรียนรู้ขององค์กรในเวลานั้นสะท้อนให้เห็นถึงมุมมองเฉพาะด้านบนลงของกระบวนการขององค์กร การทำงานโดย Nonaka และ Takeuchi (1995) ใน บริษัท ญี่ปุ่นที่เน้นอคตินี้ในสิ่งพิมพ์แองโกลแซกซอนที่ครอบงำฟิลด์ วิจัยของพวกเขานำพวกเขาจะชี้ให้เห็นรูปแบบทางเลือกของการเรียนรู้ขององค์กรหนึ่งที่หน่วยงานของผู้บริหารระดับกลางกลายเป็นมองเห็นได้มากขึ้นกว่าที่เคยเป็น: 'กลางแป้นจำลอง' บทในการแสดงคู่มือวิธีนี้ความคืบหน้ามากได้รับความสำเร็จ ในหัวข้อนี้ โฟกัสแคบมากเกินไปเกี่ยวกับการจัดการด้านบนจะถูกแทนที่ด้วยความตระหนักในการสำรวจโดยนักแสดงอื่น ๆ อีกมากมายและกลุ่มดาวที่ซับซ้อนมากขึ้นของการเป็นผู้นำในกระบวนการเรียนรู้ ความหลากหลายมากขึ้นของประเภทของนักแสดงได้รับการศึกษาในทศวรรษที่ผ่านมากว่าในช่วงต้นของการวิจัย ประเภทเหล่านี้รวมถึงตัวแทนบางอย่างที่ไม่ได้ขึ้นอยู่อย่างถาวรภายในองค์กร: สหภาพ Drinkuth, Riegler และวูลฟ์ Ch 20), แผง visory super (Tainio, Lija และ Santalalnen, Ch. 19) และบริการให้คำปรึกษา (Bertholn จำนวนและ Krebsbach-Grath, Ch. 21) ความสำคัญของนักแสดงที่สามารถทำหน้าที่เป็น spanners ขอบเขตที่เป็นบุคคลหรือกลุ่มที่สร้างการเชื่อมโยงระหว่างองค์กรและสภาพแวดล้อมที่เน้นย้ำความ Rosenstiel และ Koch 8) ในการวิเคราะห์ของพวกเขาการเปลี่ยนแปลงในมูลค่าในสังคมเป็นทริกเกอร์ของการเรียนรู้ขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตัวแทนขององค์กรเรียนรู้ .
เปลี่ยนแปลงอื่นในด้านการเรียนรู้ขององค์กร ตั้งแต่จุดเริ่มต้นจนคำถามของตัวแทนของการเรียนรู้ขององค์การ เมื่อเครือข่ายของผู้ประชุมคู่มือเริ่มต้นในกลางปี 1990 , การวิจารณ์ที่ระดับเขตคือโฟกัสแคบเกินไปในมุมมองของ inactions elitist ออร์แกนทฤษฎีของการเรียนรู้ขององค์กรที่สะท้อนมุมมองจากบนลงล่าง โดยเฉพาะกระบวนการขององค์การ งานและโนนากะ ทาเคอุจิ ( 1995 ) ใน บริษัท ญี่ปุ่นเน้นคติในแองโกลแซ็กซอนสิ่งพิมพ์ที่โดดเด่นด้าน การวิจัยของพวกเขาทำให้พวกเขาชี้ให้เห็นรูปแบบทางเลือกของการเรียนรู้ขององค์การซึ่งหน่วยงานของผู้บริหารระดับกลาง กลายเป็นมองเห็นได้มากขึ้นกว่าที่เคย : ' กลาง ขึ้น - ลง แบบ ' บทในนี้คู่มือแสดงความคืบหน้าเท่าไหร่มีได้ในหัวข้อนี้ โฟกัสแคบเกินไปในการจัดการด้านบนจะถูกแทนที่โดยการรับรู้ของการสำรวจโดยอีกมากมายนักแสดงและซับซ้อนขึ้นของกลุ่มดาวของความเป็นผู้นำในการเรียนรู้กระบวนการความหลากหลายมากขึ้นของชนิดของนักแสดงที่ได้รับการศึกษาในทศวรรษที่ผ่านมามากกว่าในระยะต้นของการวิจัย ประเภทเหล่านี้รวมถึงบางตัวแทนที่ไม่ถาวรที่ใช้ภายในองค์กร : สหภาพแรงงาน drinkuth riegler , และวูลฟ์ , 20 ตอน ) , Super visory บอร์ด ( tainio lija , และ santalalnen 19 ช ) และการให้คำปรึกษา ( bertholn ร็ แอนทัล และ krebsbach แกรท 21 ตอน )ความสำคัญของนักแสดงที่สามารถใช้เป็น spanners ขอบเขตที่บุคคลหรือกลุ่มที่สร้างการเชื่อมโยงระหว่างองค์กรและสภาพแวดล้อมของสถานการณ์และโดยโรเซินสติลคอช 8 ) ในการวิเคราะห์ของการเปลี่ยนแปลงค่าในสังคม เป็นทริกเกอร์ของ
การเรียนรู้ขององค์กร