Table 8. Overview of Hypotheses and

Table 8. Overview of Hypotheses and Final Results
Findings and Discussion
Our work contributes to both theory and practice in multiple ways. Firstly, we have conceptualized and
established the significance of extent of adoption and its difference from simple intent to adopt or
adoption as a construct from a theoretical point of view. This could further inform and aid in the evolution of TAM within existing adoption literature. Secondly, in order to fully understand the extent of
HRIS adoption among the employees (both HR professionals as well as others) we successfully
established the role of mediating variable i.e. performance consideration between the relationship
between HRIS functions (such as OHR, FHR and SHR) and their extent of adoption. Thirdly our work
clearly demonstrates that the impact of HRIS functions does not vary with the intensity of organization
size, work experience and technology facilitation. The probable reason could be that with prolonged
usage, users have gained expertise/familiarity with the HRIS (Teo, Lim and Fedric 2007). HRIS
applications have become commonplace, hence irrespective of the size, organizations have been using
HRIS for tangible advantages; large organizations for strategic decision making and small size
organizations for their operational issues (OHR) (such as lower cost and reduced HR workforce). With
respect to our stated research objectives, hypotheses (H1 to H4) were found to be supported and have
shown positive influence on the performance consideration and extent of adoption.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตาราง 8 ภาพรวมของสมมุติฐานและผลสุดท้ายผลการวิจัยและการอภิปรายงานของเราก่อให้เกิดทฤษฎีและภาคปฏิบัติในหลายวิธี ประการแรก เรามีรูป และความสำคัญของขอบเขตของการยอมรับและความแตกต่างจากเจตนาธรรมดาจะนำมาใช้ในการก่อตั้ง หรือถือเป็นการสร้างจากจุดของมุมมองทางทฤษฎี นี้เพิ่มเติมสามารถแจ้ง และช่วยในการวิวัฒนาการของถ้ำภายในที่มีอยู่นำวรรณกรรม ประการที่สอง เพื่อให้เข้าใจขอบเขตของนำ hris ให้กับพนักงาน (ทั้งผู้บริหารทรัพยากรบุคคลรวมทั้งผู้อื่น) เราเรียบร้อยแล้วสร้างบทบาทของตัวแปรเช่นประสิทธิภาพพิจารณาระหว่างความสัมพันธ์ในการเป็นสื่อกลางระหว่าง hris ให้ฟังก์ชัน (เช่น OHR, FHR และ SHR) และขอบเขตของการรับบุตรบุญธรรม ประการที่สามทำงานของเราการอธิบายว่า ผลกระทบของ hris ให้ฟังก์ชันไม่แตกต่างกันในความเข้มข้นขององค์กรขนาด การทำงานประสบการณ์และเทคโนโลยีอำนวยความสะดวก เหตุผลน่าเป็นอาจเป็นที่เป็นเวลานานการใช้งาน ผู้ใช้ได้รับความเชี่ยวชาญ/ความคุ้นเคยกับ hris ให้ (เตียว Lim และ Fedric 2007) HRIS ให้ใช้งานได้เป็นธรรมดา จึงแท้ขนาด ใช้องค์กรHris ให้สำหรับข้อดีที่มีตัวตน องค์กรขนาดใหญ่ขนาดเล็ก และการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์องค์กรสำหรับปัญหาของการดำเนินงาน (OHR) (เช่นลดต้นทุน และลดชั่วโมงแรงงาน) ด้วยเคารพเราระบุวัตถุประสงค์ สมมติฐาน (H1 ไป H4) พบว่าได้รับการสนับสนุน และมีแสดงอิทธิพลที่พิจารณาประสิทธิภาพและขอบเขตของการยอมรับ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตารางที่ 8 ภาพรวมของสมมติฐานและผลสุดท้าย
ผลการวิจัยและอภิปราย
การทำงานของเราก่อให้เกิดทฤษฎีและการปฏิบัติทั้งในหลายวิธี ประการแรกเรามีแนวความคิดและ
เป็นที่ยอมรับความสำคัญของการมีขอบเขตของการยอมรับและความแตกต่างจากความตั้งใจที่จะนำมาใช้ง่ายหรือ
การยอมรับในฐานะที่สร้างจากจุดทฤษฎีของมุมมอง นี้ต่อไปจะแจ้งให้ทราบและช่วยในการวิวัฒนาการของ TAM ภายในวรรณกรรมการยอมรับที่มีอยู่ ประการที่สองในการสั่งซื้อเพื่อให้เข้าใจขอบเขตของ
การยอมรับ HRIS ในหมู่พนักงาน (ทั้งผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเช่นเดียวกับคนอื่น ๆ ) เราประสบความสำเร็จ
เป็นที่ยอมรับบทบาทของสื่อกลางการพิจารณาผลการดำเนินงานคือตัวแปรระหว่างความสัมพันธ์
ระหว่างการทำงาน HRIS (เช่น OHR, FHR และ SHR) และขอบเขตของการยอมรับของพวกเขา ประการที่สามการทำงานของเรา
อย่างชัดเจนแสดงให้เห็นว่าผลกระทบของฟังก์ชั่น HRIS ไม่แตกต่างกันกับความเข้มขององค์กร
ขนาดประสบการณ์ในการทำงานและการอำนวยความสะดวกเทคโนโลยี เหตุผลน่าจะเป็นไปได้ว่าอาจจะเป็นเวลานานกับ
การใช้งานของผู้ใช้ที่มีความเชี่ยวชาญได้รับ / ความคุ้นเคยกับ HRIS (เตียวลิมและ Fedric 2007) HRIS
การใช้งานได้กลายเป็นธรรมดาจึงไม่ จำกัด ขนาดองค์กรได้ใช้
HRIS สำหรับข้อดีที่มีตัวตน; องค์กรขนาดใหญ่สำหรับการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์และขนาดที่เล็ก
ขององค์กรสำหรับปัญหาการดำเนินงานของพวกเขา (OHR) (เช่นค่าใช้จ่ายที่ลดลงและลดแรงงาน HR) ด้วย
ความเคารพกับวัตถุประสงค์ของการวิจัยที่ระบุไว้ของเราสมมติฐาน (H1 เพื่อ H4) พบว่าได้รับการสนับสนุนและได้
แสดงให้เห็นอิทธิพลเชิงบวกต่อการพิจารณาผลการปฏิบัติงานและขอบเขตของการยอมรับ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตารางที่ 8 ภาพรวมของสมมติฐาน และสุดท้ายผลลัพธ์การค้นพบและการอภิปรายงานของเรามีส่วนช่วยทั้งทฤษฎีและการปฏิบัติ ในหลายวิธี ประการแรก เราได้แนวคิดและสร้างขอบเขตของการยอมรับและความสำคัญของความแตกต่างจากความตั้งใจง่ายๆ อุปการะ หรือยอมรับในฐานะการสร้างทฤษฎีจากจุดของมุมมอง นี้เพิ่มเติมสามารถแจ้งและช่วยในการวิวัฒนาการของ Tam ภายในวรรณกรรมที่มีอยู่ ประการที่สอง เพื่อให้เข้าใจขอบเขตของHRIS การยอมรับในหมู่พนักงาน ( HR มืออาชีพเช่นเดียวกับคนอื่น ๆ ) เราเรียบร้อยแล้วสร้างบทบาทของตัวแปร ได้แก่ ประสิทธิภาพการส่งผ่านระหว่างความสัมพันธ์ระหว่างการทำงาน เช่น ohr HRIS , และ fhr SHR ) และขอบเขตของการยอมรับ คืองานของเราอย่างชัดเจนแสดงให้เห็นว่าผลกระทบของการทำงาน HRIS ไม่แตกต่างกันกับความเข้มขององค์กรขนาดงานและการสนับสนุนเทคโนโลยี เหตุผลที่น่าจะเป็นน่าจะเป็นกับนานการใช้ ผู้ใช้จะได้รับความเชี่ยวชาญ / ความคุ้นเคยกับ HRIS ( เตียว ลิม และ fedric 2007 ) HRISการใช้งานได้กลายเป็นธรรมดา ดังนั้นไม่ว่าขนาดขององค์กรได้ใช้สำหรับข้อดีของ HRIS ที่จับต้องได้ คือ องค์กรขนาดใหญ่ สำหรับการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์และขนาดเล็กสำหรับประเด็นการดำเนินงานขององค์กร ( ohr ) ( เช่น การลดต้นทุน และลดชั่วโมงพนักงาน ) กับเคารพของเราระบุวัตถุประสงค์การวิจัย สมมุติฐาน ( H1 กับ H4 ) พบว่ามีการสนับสนุนและมีแสดงอิทธิพลเป็นบวกในการปฏิบัติการและขอบเขตของการยอมรับ