Perceived organizational support (P

Perceived organizational support (POS) is the degree to which employees believe that their organization values their contributions and cares about their well-being and fulfills socioemotional needs.[1][2] POS is generally thought to be the organization's contribution to a positive reciprocity dynamic with employees, as employees tend to perform better to reciprocate received rewards and favorable treatment.[2] This idea bloomed from Eisenberger and Rhoades' organizational support theory.
Overview[edit]
According to the POS website:[2]

Research on POS began with the observation that managers' concern with their employees' commitment to the organization is positively correlated with employees' focus on the organization's commitment to them. For employees, organizations serve as important sources of socioemotional resources like respect and care, as well as tangible benefits like wages and medical benefits.

Being regarded highly by the organization helps to meet employees' needs for approval, esteem, and affiliation.
Positive evaluation by the organization also provides an indication that increased effort will be noted and rewarded.
Employees, therefore, take an active interest in the regard with which they are held by their employer.
POS can also be used to offer an explanation for organizational cynicism. Organizational cynicism is related to job satisfaction; it is an attitude toward an organization reflecting one's beliefs about his or her experience as part of the organization. Just as POS explains employees' feelings of value, meaning, identity, etc., it explains employees' feelings of discouragement and distance from their organization.[3] Psychologist James Dean studied employees and found that the biggest cause of cynicism was change that was perceived to be out of the employee's control. Eisenberger and Rhoades found that changes made within the organization were less supported by employees when the changes were perceived to be out of their control.[1]

POS is also related to employee commitment, which can be negatively affected by a sense of helplessness in the event of change.[4] In fact, organizational commitment, increased performance, and reduced withdrawal behaviors were found to be most the most strongly related to POS in Levy's study. By studying the relationship between OC and POS, Byrne and Hochwarter found that people who feel high OC may "negatively construe" POS.[5]

POS is higher when employees think that they will benefit directly from an organizational change. Changes and improvements to outside facets of the organization can be under-appreciated if the benefits are indirectly related to the organization in which the employee works.[1] There is a certain value that comes from a tangible benefit.

Organizational support theory[6] says that in order to meet socioemotional needs and to assess the benefits of increased work effort, employees form a general perception concerning the extent to which the organization values their contributions and cares about their well-being. Such POS would increase employees' felt obligation to help the organization reach its objectives, increase their identification with the organization, and contribute to their expectation that improved performance would be rewarded. Behavioral outcomes of POS would include increased in-role and extra-role performance, increased organizational commitment, and decreased withdrawal behaviors such as absenteeism and turnover.

Although there were relatively few studies of POS until the mid-1990s, research on the topic has burgeoned in the last few years. Rhoades and Eisenberger's[1] meta-analysis covered some 70 POS studies carried out through 1999, and over 300 studies have been performed since. The meta-analysis found clear and consistent relationships of POS with its predicted antecedents and consequences.

Common antecedents[edit]
The three common antecedents of perceived organizational support are fairness, supervisor support, and organizational rewards and job condition.[1] When employees perceive that they are receiving fair treatment in comparison to their coworkers, they perceive more support. The equity theory says that employees feel entitled to what they are given as workers based on their inputs to the job. Therefore, fairness can be perceived even if the rewards differ in size, based on employee rank. Fairness can also be described as procedural justice, or the fairness of happenings in the organization. The politics of the organization, or the promoting of self-interest, are often related to employees' perceptions of procedural justice.

Supervisor support was found by Eisenberger and Rhoades to be strongly related to employees' perception of support. Typically, people view their employer's actions, morals, and beliefs to be indicative and representative of the organization's actions, morals, and beliefs. POS tends to be higher when the supervisor or higher employer is thought to care about the employee's e

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

รับรู้การสนับสนุนขององค์กร (POS) เป็นระดับที่พนักงานเชื่อว่า องค์กรค่าผลงานของพวกเขา และดูแลเกี่ยวกับความเป็นอยู่ที่ดี และตอบสนองความต้องการ socioemotional [1] [2] POS โดยทั่วไปคิดว่า จะ สนับสนุนขององค์กรเพื่อการออกวีซ่าบวกแบบไดนามิกกับพนักงาน เป็นพนักงานมักจะ ทำดีสนองได้รับรางวัลและการรักษาที่ดี [2] ความคิดนี้เมื่อยจากทฤษฎีสนับสนุนองค์กร Eisenberger และ 'Rhoades[แก้]ตามเว็บไซต์ของ POS: [2]งานวิจัยเกี่ยวกับ POS เริ่ม ด้วยการสังเกตว่า กังวลผู้จัดการ ด้วยความมุ่งมั่นของพนักงานในองค์กรมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความมุ่งมั่นขององค์กรให้เน้นพนักงาน สำหรับพนักงาน องค์กรที่ให้บริการ ตามแหล่งทรัพยากร socioemotional ที่สำคัญต้องเคารพ และ ดูแล และผลประโยชน์เช่นค่าจ้างและผลประโยชน์ทางการแพทย์ถือว่าถูกมาก โดยช่วยให้องค์กรเพื่อตอบสนองความต้องการของพนักงานสำหรับการอนุมัติ ต้นทุน และสังกัดการประเมิน โดยองค์กรที่มีการบ่งชี้ที่เพิ่มความพยายามที่จะสังเกต และรางวัลบวกพนักงาน ดังนั้น มีความสนใจในเรื่องที่จะจัด โดยนายจ้างยังสามารถใช้ POS ให้คำอธิบายสำหรับมนุษย์องค์กร มนุษย์ขององค์กรเกี่ยวข้องกับความพึงพอใจงาน ทัศนคติต่อองค์กรสะท้อนของความเชื่อเกี่ยวกับประสบการณ์ของเขา หรือเธอเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรได้ เพียงเป็น POS อธิบายความรู้สึกของพนักงานค่า ความหมาย ตัวตน ฯลฯ จะอธิบายความรู้สึกของพนักงานของความท้อแท้และระยะทางจากองค์กร [3] นักจิตวิทยา James Dean ศึกษาพนักงาน และพบว่า สาเหตุใหญ่ที่สุดของมนุษย์คือ การเปลี่ยนแปลงที่ถูกมองว่าจะออกจากการควบคุมของพนักงาน Eisenberger และ Rhoades พบว่า การเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรมีน้อยสนับสนุน โดยพนักงานเมื่อมีการรับรู้การเปลี่ยนแปลงจะออกจากการควบคุมของพวกเขา [1]POS เป็นยังเกี่ยวข้องกับพันธกิจของพนักงาน ซึ่งสามารถได้รับผลกระทบความรู้สึกของวัยในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลง [4] ในความเป็นจริง ผูกพัน เพิ่มประสิทธิภาพ และถอนลดพฤติกรรมพบว่า มากที่สุดที่สุดขอที่เกี่ยวข้องกับ POS ในการศึกษาของเลวี การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างองศาเซลเซียสและ POS, byrne บันทึกและ Hochwarter พบว่า ผู้ที่รู้สึกสูง OC อาจ "ส่งตี" ติดตาม [5]POS จะสูงเมื่อพนักงานคิดว่า พวกเขาจะได้รับประโยชน์โดยตรงจากการเปลี่ยนแปลงขององค์กร เปลี่ยนแปลงและปรับปรุงภาพลักษณ์ภายนอกขององค์กรสามารถภายใต้นิยมถ้าประโยชน์ทางอ้อมเกี่ยวข้องกับองค์กรที่พนักงานทำงาน [1] มีค่าบางอย่างที่มาจากประโยชน์จับต้องได้ทฤษฎีสนับสนุนองค์กร [6] กล่าวว่า การตอบสนอง socioemotional และเพื่อประเมินประโยชน์ของแรงงานเพิ่มขึ้น พนักงานแบบฟอร์มการรับรู้ทั่วไปเกี่ยวกับขอบเขตที่องค์กรค่าผลงานของพวกเขา และใส่ใจความเป็นอยู่ใน เช่น POS จะเพิ่มรู้สึกพนักงานจะได้รับหน้าที่ในการช่วยให้องค์กรบรรลุวัตถุประสงค์ เพิ่มระบุกับองค์กร และนำไปสู่ความคาดหวังของการปรับปรุงประสิทธิภาพ พฤติกรรมผลของ POS จะรวมในบทบาท และ บทบาทเสริมเพิ่มประสิทธิภาพ ความมุ่งมั่นขององค์กรที่เพิ่มขึ้น และพฤติกรรมถอนลดลงเช่นการลางานและหมุนเวียนแม้ว่าจะมีการศึกษาเพียงไม่กี่ของ POS จนถึงกลางปี 1990 วิจัยในหัวข้อระเบียบการในปีที่ผ่านมา Rhoades ของ Eisenberger [1] meta-วิเคราะห์และครอบคลุมบาง 70 POS การศึกษาดำเนินการผ่าน 1999 และการศึกษากว่า 300 ตั้งแต่ การวิเคราะห์เมตาพบชัดเจน และสอดคล้องสัมพันธ์ของ POS antecedents ทำนายและผลที่ตามมาAntecedents ทั่วไป [แก้]Antecedents ทั่วไป 3 การรับรู้องค์กรสนับสนุนมีธรรม ผู้บังคับบัญชา สนับสนุน และรางวัลองค์กร และสภาพงาน [1] เมื่อพนักงานรับรู้ว่า พวกเขาได้รับธรรมเปรียบเทียบกับเพื่อนร่วมงานของพวกเขา พวกเขารับรู้สนับสนุนเพิ่มเติม ส่วนทฤษฎีกล่าวว่า การที่ พนักงานรู้สึกสิทธิสิ่งที่พวกเขาได้เป็นคนที่ตามช่องของพวกเขากับงาน ดังนั้น ความเป็นธรรมสามารถรับรู้แม้ว่ารางวัลที่แตกต่างในขนาด ตามระดับพนักงาน ความเป็นธรรมสามารถยังถูกอธิบายเป็นขั้นตอนยุติธรรม หรือความยุติธรรมของเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในองค์กร การเมืองขององค์กร หรือการส่งเสริมของ self-interest มักเกี่ยวข้องกับการรับรู้ของพนักงานยุติธรรมขั้นตอนสนับสนุนผู้บังคับบัญชาพบ โดย Eisenberger และ Rhoades ขอเกี่ยวข้องกับการรับรู้ของพนักงานฝ่ายสนับสนุน โดยปกติแล้ว คนดูนายจ้างการกระทำ ศีลธรรม ความเชื่อที่เป็นเอกลักษณ์ และตัวแทนของการดำเนินการขององค์กร ศีลธรรม และความเชื่อ POS มีแนวโน้มที่จะสูงขึ้นเมื่อผู้บังคับบัญชาหรือนายจ้างสูงเป็นความคิดที่ดูแลเกี่ยวกับพนักงานอี

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การรับรู้การสนับสนุนจากองค์การ (POS) เป็นระดับที่พนักงานเชื่อว่าองค์กรของพวกเขาเห็นคุณค่าของผลงานของพวกเขาและใส่ใจเกี่ยวกับความเป็นอยู่ที่ดีของพวกเขาและตอบสนอง socioemotional ความต้องการ. [1] [2] POS เป็นความคิดโดยทั่วไปจะเป็นผลงานขององค์กรที่จะร่วมกันในเชิงบวก . แบบไดนามิกที่มีพนักงานเป็นพนักงานมีแนวโน้มที่จะทำงานได้ดีขึ้นในการตอบสนองที่ได้รับรางวัลและการรักษาที่ดี [2] ความคิดนี้ดอกจาก Eisenberger และทฤษฎีการสนับสนุนจากองค์การโรท์ส.
ภาพรวม [แก้ไข]
ตามเว็บไซต์ POS: [2] การวิจัยเกี่ยวกับ POS เริ่ม มีข้อสังเกตว่ากังวลกับพนักงานของพวกเขา 'ผู้จัดการมุ่งมั่นที่จะเป็นองค์กรที่มีความสัมพันธ์ในเชิงบวกที่มีความสำคัญของพนักงานกับความมุ่งมั่นขององค์กรให้แก่พวกเขา สำหรับพนักงานขององค์กรให้บริการแหล่งที่มาที่สำคัญเป็นทรัพยากร socioemotional เช่นการเคารพและการดูแลเช่นเดียวกับผลประโยชน์ที่จับต้องได้เช่นค่าจ้างและประโยชน์ทางการแพทย์. การยกย่องจากองค์กรจะช่วยให้การตอบสนองความต้องการของพนักงานเพื่อขออนุมัติการเห็นคุณค่าและความร่วมมือ. การประเมินผลในเชิงบวกโดย องค์กรนอกจากนี้ยังมีข้อบ่งชี้ว่าความพยายามที่เพิ่มขึ้นจะถูกบันทึกไว้และได้รับรางวัล. พนักงานจึงให้ความสนใจในเรื่องการใช้งานกับที่พวกเขาจะมีขึ้นโดยนายจ้างของพวกเขา. POS นอกจากนี้ยังสามารถนำมาใช้เพื่อให้คำอธิบายสำหรับมนุษย์ขององค์กร มนุษย์ขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจ; มันเป็นทัศนคติที่มีต่อองค์กรที่สะท้อนให้เห็นถึงความเชื่อของคนเกี่ยวกับประสบการณ์ของเขาหรือเธอเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร เช่นเดียวกับ POS อธิบายพนักงานรู้สึกของค่าความหมายตัวตน ฯลฯ อธิบายพนักงานรู้สึกของกำลังใจและระยะทางจากองค์กรของพวกเขา. [3] เจมส์ดีนนักจิตวิทยาการศึกษาพนักงานและพบว่าสาเหตุที่ใหญ่ที่สุดของมนุษย์คือการเปลี่ยนแปลงที่ถูก รับรู้ที่จะออกจากการควบคุมของพนักงาน Eisenberger และโรท์สพบว่าการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรได้รับการสนับสนุนน้อยลงโดยพนักงานเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงถูกมองว่าจะออกจากการควบคุมของพวกเขา. [1] POS ยังมีความเกี่ยวข้องกับความมุ่งมั่นของพนักงานที่ได้รับผลกระทบทางลบจากความรู้สึกของการไร้อำนาจในการ กรณีที่มีการเปลี่ยนแปลง. [4] ในความเป็นจริงความมุ่งมั่นขององค์กรเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและพฤติกรรมการถอนตัวลดลงพบว่ามีมากที่สุดที่เกี่ยวข้องมากที่สุดเพื่อ POS ในการศึกษาของประกาศ โดยการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่าง OC และ POS ที่เบิร์นและ Hochwarter พบว่าคนที่รู้สึก OC สูง "อาจตีความในเชิงลบ" POS. [5] POS สูงเมื่อพนักงานคิดว่าพวกเขาจะได้รับประโยชน์โดยตรงจากการเปลี่ยนแปลงองค์กร เปลี่ยนแปลงและปรับปรุงแง่มุมด้านนอกขององค์กรสามารถอยู่ภายใต้การชื่นชมถ้าผลประโยชน์ที่เกี่ยวข้องทางอ้อมให้กับองค์กรในการที่พนักงานทำงาน. [1] มีค่าบางอย่างที่มาจากผลประโยชน์ที่จับต้องได้คือ. ทฤษฎีการสนับสนุนขององค์กร [6] กล่าวว่าเพื่อที่จะตอบสนองความต้องการ socioemotional และเพื่อประเมินผลประโยชน์ของความพยายามในการทำงานที่เพิ่มขึ้นของพนักงานในรูปแบบการรับรู้ทั่วไปเกี่ยวกับขอบเขตที่องค์กรคุณค่าผลงานของพวกเขาและใส่ใจเกี่ยวกับความเป็นอยู่ของพวกเขา POS ดังกล่าวจะเพิ่มพนักงานรู้สึกว่าภาระหน้าที่ที่จะช่วยให้องค์กรบรรลุวัตถุประสงค์ของการเพิ่มขึ้นของพวกเขาที่มีบัตรประจำตัวองค์กรและนำไปสู่ความคาดหวังของพวกเขาที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานได้รับการตอบแทน ผลพฤติกรรมของ POS จะรวมถึงการเพิ่มขึ้นในบทบาทและประสิทธิภาพการทำงานพิเศษบทบาทเพิ่มขึ้นความมุ่งมั่นขององค์กรและลดลงพฤติกรรมการถอนตัวเช่นขาดและผลประกอบการ. แม้ว่าจะมีการศึกษาค่อนข้างน้อยของ POS จนถึงช่วงกลางทศวรรษที่ 1990 การวิจัยในหัวข้อที่มีรายรอบ ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา โรท์สและ Eisenberger ของ [1] การวิเคราะห์อภิมาปกคลุมบางส่วน 70 การศึกษา POS ดำเนินการผ่านปี 1999 และกว่า 300 การศึกษาได้รับการดำเนินการตั้งแต่ เมตาดาต้าวิเคราะห์พบความสัมพันธ์ที่ชัดเจนและสอดคล้องกันของ POS กับบุคคลที่คาดการณ์และผลที่ตามมา. บุคคลทั่วไป [แก้ไข] สามบุคคลที่พบบ่อยของการสนับสนุนจากองค์การการรับรู้ที่มีความเป็นธรรมและการสนับสนุนผู้บังคับบัญชาและผลตอบแทนขององค์กรและสภาพงาน. [1] เมื่อพนักงานรับรู้ ว่าพวกเขาจะได้รับความเป็นธรรมในการเปรียบเทียบกับเพื่อนร่วมงานของพวกเขาพวกเขารับรู้การสนับสนุนมากขึ้น ทฤษฎีทุนกล่าวว่าพนักงานรู้สึกสิทธิสิ่งที่พวกเขาจะได้รับเป็นคนงานที่อยู่บนพื้นฐานของปัจจัยการผลิตของพวกเขาเพื่องาน ดังนั้นความเป็นธรรมสามารถรับรู้ถึงแม้ว่าผลตอบแทนที่แตกต่างกันในขนาดขึ้นอยู่กับตำแหน่งของพนักงาน ความเป็นธรรมนอกจากนี้ยังสามารถอธิบายเป็นขั้นตอนความยุติธรรมหรือความเป็นธรรมของเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในองค์กร การเมืองขององค์กรหรือการส่งเสริมประโยชน์ของตนเองจะมักจะเกี่ยวข้องกับพนักงานรับรู้ของความยุติธรรมในการดำเนินการ. การสนับสนุนหัวหน้าถูกพบโดย Eisenberger และโรท์สจะเกี่ยวข้องอย่างยิ่งให้พนักงานรับรู้ของการสนับสนุน โดยปกติคนดูการกระทำของนายจ้างของศีลธรรมและความเชื่อที่จะเป็นตัวบ่งชี้และตัวแทนของการกระทำขององค์กรศีลธรรมและความเชื่อ POS มีแนวโน้มที่จะสูงขึ้นเมื่อผู้บังคับบัญชาหรือนายจ้างที่สูงขึ้นเป็นความคิดที่จะดูแลเกี่ยวกับอีเมล์ของพนักงาน