Under such a system, managers are e

Under such a system, managers are evaluated as a 1, 2, 3, or 4, with 1 being the highest rating and 4 the lowest. In many cases, managers are required to give a 4 rating to the lowest 10 percent of employees each year. Those individuals receiving a rating of4 for two consecutive years are often let go from the organization. The intent behind this system is that throughout the two-year process, evaluators are to meet frequently with the four employees, counsel them, and provide necessary development opportunities. Employees in organizations that employ such a performance management system often view this process as unbearable. They view the performance management process as punitive, one in which the organization is attempting to rid itself of higher—paid older workers. In at least one case, Ford Motor Company employees have filed a lawsuit to stop this practice—and prevailed. Ford removed the punitive nature of its evaluation system—and focused it more on counseling and performance improvement of the lowest-rated employees rather than elimination from the organization.
What long-term effect does a performance management system that focuses on rank and yank have on the organization? Only time will tell.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ดังกล่าวเป็นระบบ ผู้จัดการมีค่าเป็น 1, 2, 3 หรือ 4 กับการจัดอันดับสูงสุดและ 4 ต่ำสุด ในหลายกรณี ผู้จัดการจะต้องให้ 4 คะแนนร้อยละ 10 ต่ำสุดของพนักงานในแต่ละปี ใครรับ of4 อันดับสองปีติดต่อกันคือมักจะให้ไปจากองค์กร เจตนาอยู่เบื้องหลังระบบนี้คือตลอดทั้งกระบวนการ 2 ปี evaluators บ่อยกับพนักงาน 4 แนะนำพวกเขา และให้โอกาสในการพัฒนาที่จำเป็น พนักงานในองค์กรที่จ้างดังกล่าวมีประสิทธิภาพระบบการจัดการมักจะดูกระบวนการนี้เป็นความ ดูงานกระบวนการจัดการประสิทธิภาพเป็นโทษ หนึ่งที่องค์กรพยายามกำจัดเองสูง — จ่ายคนเก่า ในกรณี พนักงาน บริษัทรถยนต์ฟอร์ดได้ยื่นคดีหยุดปฏิบัตินี้ — และแผ่ขยายไป ฟอร์ดออกธรรมชาติลงโทษของระบบการประเมิน — และมุ่งเน้นเพิ่มเติมในการให้คำปรึกษาและประสิทธิภาพปรับปรุงคะแนนต่ำสุดพนักงานมากกว่าการตัดออกจากองค์กร ผลกระทบระยะยาวไม่มีระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงานที่เน้นตำแหน่งและการดึงเอาฝ่าย เวลาที่จะบอก

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ภายใต้ระบบดังกล่าวเป็นผู้จัดการได้รับการประเมินเป็น 1, 2, 3 หรือ 4 โดยที่ 1 เป็นคะแนนสูงสุดและต่ำสุด 4 ในหลายกรณีที่ผู้บริหารจะต้องให้ 4 คะแนนต่ำสุดร้อยละ 10 ของพนักงานในแต่ละปี บุคคลผู้ที่ได้รับคะแนน of4 สองปีติดต่อกันมักจะปล่อยให้ไปจากองค์กร ความตั้งใจที่อยู่เบื้องหลังระบบนี้ก็คือว่าตลอดกระบวนการสองปีมีการประเมินผลเพื่อตอบสนองบ่อยกับสี่พนักงานที่ปรึกษาพวกเขาและให้โอกาสในการพัฒนาที่จำเป็น พนักงานในองค์กรที่ใช้ระบบดังกล่าวจัดการประสิทธิภาพการทำงานมักจะดูขั้นตอนการเป็นเหลือทนนี้ พวกเขาดูขั้นตอนการจัดการประสิทธิภาพการทำงานเช่นการลงโทษอย่างใดอย่างหนึ่งที่องค์กรพยายามที่จะกำจัดตัวเองของแรงงานที่มีอายุมากกว่าที่สูงกว่าเงิน อย่างน้อยหนึ่งกรณีพนักงานฟอร์ดมอเตอร์ บริษัท ได้ยื่นฟ้องเป็นคดีที่จะหยุดการปฏิบัติและเกลี้ยกล่อม ฟอร์ดออกธรรมชาติลงโทษของการประเมินผลของระบบและมุ่งเน้นมากขึ้นในการให้คำปรึกษาและการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานต่ำสุดจัดอันดับมากกว่าการกำจัดจากองค์กร.
สิ่งที่มีผลในระยะยาวไม่ระบบการจัดการผลการดำเนินงานที่มุ่งเน้นการจัดอันดับและงัดมีใน องค์กร? เวลาเท่านั้นที่จะบอก

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

It is only the first step of the person who is going to leave.It is only the first step of the person who is going to leave.It is only the first step of the person who is going to leave.It is only the first step of the person who is going to leave.