WorkUSA 2002 & Malden Mills WorkUSA

WorkUSA 2002 & Malden Mills WorkUSA 2002 study showed:
-Trust levels dropping within organizations
-HR functions emphasizing effectiveness of employees key to increased trust.
-Less than half of employees say businesses manage changes well.
-Communication is miserable, especially related to pay Employees don't get linkage between corporate strategy and their jobs.
-Linkage of performance rewards to business goals is not effective
-How is Malden Mills different?

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การศึกษา WorkUSA 2002 & Malden ลัอ WorkUSA 2002 พบ:
-ใจปล่อยภายในองค์กรระดับ
-ฟังก์ชัน HR เน้นประสิทธิผลของพนักงานคีย์เพื่อเพิ่มความน่าเชื่อถือ
-น้อยกว่าครึ่งหนึ่งของพนักงานว่า ธุรกิจจัดการเปลี่ยนแปลงดีขึ้น
-สื่อสารเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวข้องกับค่าจ้างพนักงานไม่ได้รับการเชื่อมโยงระหว่างกลยุทธ์ขององค์กรและงานของตน
-ความเชื่อมโยงของรางวัลประสิทธิภาพการทำงานเพื่อเป้าหมายทางธุรกิจไม่มีประสิทธิภาพ
-ว่า Malden โรงสีที่แตกต่างกันหรือไม่

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

WorkUSA 2002 และ Malden โรงงาน WorkUSA 2002 การศึกษาแสดงให้เห็น:
ระดับ -Trust ลดลงภายในองค์กร
-HR ฟังก์ชั่นที่เน้นความมีประสิทธิภาพของพนักงานที่สำคัญความไว้วางใจเพิ่มขึ้น
-LESS กว่าครึ่งหนึ่งของพนักงานบอกว่าธุรกิจจัดการการเปลี่ยนแปลงที่ดี
-Communication เป็นความสุขที่เกี่ยวข้องโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่จะต้องจ่ายพนักงาน ไม่ได้รับการเชื่อมโยงระหว่างกลยุทธ์องค์กรและการงานของพวกเขา
-Linkage ของรางวัลผลการดำเนินงานไปยังเป้าหมายทางธุรกิจที่ไม่ได้มีประสิทธิภาพ
วิธีการ Malden มิลส์แตกต่างกันอย่างไร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

workusa 2002 & Malden Mills workusa 2002 การศึกษาพบ :
- เชื่อในระดับที่ลดลง ภายในองค์กรที่เน้นประสิทธิผลการทำงาน
- HR พนักงานคีย์เพื่อเพิ่มความน่าเชื่อถือ
- น้อยกว่าครึ่งหนึ่งของพนักงานบอกว่าธุรกิจการจัดการการเปลี่ยนแปลงด้วย
- สื่อสารลำบาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องกับจ่ายพนักงานไม่ได้รับการเชื่อมโยงระหว่างกลยุทธ์ขององค์กรและงานของพวกเขา
- ความเชื่อมโยงของงานรางวัลเพื่อเป้าหมายทางธุรกิจไม่ได้มีประสิทธิภาพ
- Malden Mills ที่แตกต่างกัน ?