Coombs and Holladay (2001) observed

Coombs and Holladay (2001) observed that a negative relationship history negatively affects organizational reputation and crisis responsibility. Yang and J. Grunig (2005) also found that relational outcomes strongly and positively affect organizational reputation and the overall evaluation of organizational performance. Similarly, the present study predicts that employees in a stable and good relationship with the organization evaluate organizational reputation favorably. Organizational reputation is a critical factor for employee engagement (Parsley, 2006). A favorable internal reputation reinforces employee identification with the mission, vision, values, beliefs, and objectives of the company and fuel employee loyalty, motivation, and engagement (Fombrun & van Riel, 2004). In addition, Kang (2010) found that people who demonstrate great trust and satisfaction in the organization are highly engaged in the organization. Similarly, the current study hypothesizes the direct influence of employee–organization relationships on employee engagement. When employees

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Coombs และ Holladay (2001) พบว่า ประวัติความสัมพันธ์ติดลบส่งผลเสียต่อองค์กรชื่อเสียงและวิกฤตที่รับผิดชอบ ยางและ J. Grunig (2005) พบว่า ผลลัพธ์เชิงบวก และขอส่งผลกระทบต่อชื่อเสียงองค์กรและประเมินผลประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวม ในทำนองเดียวกัน การศึกษาปัจจุบันทำนายว่า พนักงานมีความสัมพันธ์ที่ดี และมั่นคงกับองค์กรประเมินองค์กรชื่อเสียงพ้องต้องกัน ชื่อเสียงขององค์กรเป็นปัจจัยสำคัญสำหรับความผูกพันของพนักงาน (ผักชีฝรั่ง 2006) มีชื่อเสียงภายในอัน reinforces รหัสพนักงานกับภารกิจ วิสัยทัศน์ ค่า ความเชื่อ และวัตถุประสงค์ของสมาชิกพนักงานและบริษัทน้ำมัน แรงจูงใจ การหมั้น (Fombrun และแวนเรียล 2004) นอกจากนี้ Kang (2010) พบว่า คนที่แสดงให้เห็นถึงความน่าเชื่อถือที่ดีและความพึงพอใจในองค์กรสูงเข้าร่วมอยู่ในองค์กร ในทำนองเดียวกัน การศึกษาปัจจุบัน hypothesizes มีอิทธิพลโดยตรงของพนักงานองค์กรความสัมพันธ์บนความผูกพันของพนักงาน เมื่อพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

คูมบ์สและ Holladay (2001) พบว่ามีประวัติความสัมพันธ์เชิงลบส่งผลกระทบต่อชื่อเสียงขององค์กรและความรับผิดชอบวิกฤต ยางและเจ Grunig (2005) ยังพบว่าผลเชิงสัมพันธ์ในเชิงบวกอย่างมากและส่งผลกระทบต่อชื่อเสียงขององค์กรและการประเมินผลโดยรวมของประสิทธิภาพขององค์กร ในทำนองเดียวกันการศึกษาปัจจุบันคาดการณ์ว่าคนในความสัมพันธ์ที่มั่นคงและดีกับองค์กรประเมินชื่อเสียงขององค์กรในเกณฑ์ดี ชื่อเสียงขององค์กรเป็นปัจจัยสำคัญสำหรับความผูกพันของพนักงาน (ผักชีฝรั่ง, 2006) ชื่อเสียงที่ดีภายในตอกย้ำบัตรประจำตัวพนักงานที่มีพันธกิจวิสัยทัศน์ค่านิยมความเชื่อและวัตถุประสงค์ของ บริษัท และความจงรักภักดีของพนักงานเชื้อเพลิงแรงจูงใจและการสู้รบ (Fombrun และรถตู้เรียล, 2004) นอกจากนี้คัง (2010) พบว่าคนที่แสดงให้เห็นถึงความไว้วางใจที่ดีและความพึงพอใจในองค์กรมีส่วนร่วมอย่างมากในองค์กร ในทำนองเดียวกันการศึกษาในปัจจุบัน hypothesizes อิทธิพลโดยตรงของความสัมพันธ์ของพนักงานองค์กรในความผูกพันของพนักงาน เมื่อพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

คูมบ์ และฮอลเลอเดย์ ( 2001 ) พบว่า ประวัติความสัมพันธ์เชิงลบส่งผลกระทบต่อชื่อเสียงขององค์กร และความรับผิดชอบต่อวิกฤติ ยาง และ เจ grunig ( 2005 ) พบว่า ผลเชิงบวกอย่างมากและส่งผลกระทบต่อชื่อเสียงขององค์กร และการประเมินประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กร ในทํานองเดียวกันการศึกษาคาดการณ์ว่าพนักงานในที่มั่นคงและความสัมพันธ์ที่ดีกับองค์กรประเมินชื่อเสียงขององค์การพ้องต้องกัน ชื่อเสียงองค์กรเป็นปัจจัยที่สำคัญสำหรับพนักงานหมั้น ( ผักชีฝรั่ง , 2006 ) ภายในชื่อเสียงดีระหว่างพนักงานบัตรประจำตัวกับพันธกิจ วิสัยทัศน์ ค่านิยม ความเชื่อ และวัตถุประสงค์ของ บริษัท และความภักดีของพนักงานเชื้อเพลิงแรงจูงใจและหมั้น ( รถตู้ ฟอมบรุน&เรียล , 2004 ) นอกจากนี้ คัง ( 2010 ) พบว่า ผู้ที่แสดงให้เห็นถึงความไว้วางใจที่ดีและความพึงพอใจในองค์กร มีส่วนร่วมอย่างมากในองค์กร ในทำนองเดียวกันการศึกษาปัจจุบัน hypothesizes อิทธิพลโดยตรงของพนักงานในองค์กรและความสัมพันธ์ความผูกพันของพนักงาน เมื่อพนักงาน